Ledelsesintervju: hva er det, egenskaper, fordeler og ulemper

Ledelsesintervjuet er en type intervju der personen som utfører det tar en ledende rolleDet er med andre ord en klar asymmetri mellom intervjuobjektet og intervjueren, sistnevnte er den som tilegner seg ledelsen til intervjueren.

Vanligvis brukes denne typen intervjuer innen personalvalg og i psykopatologisk diagnose, spesielt siden de pleier å være veldig strukturerte og derfor mer objektiv. La oss se nærmere på egenskapene.

• Relatert artikkel: "De forskjellige typene intervju og deres egenskaper"

Ledelsesintervjuet og dets egenskaper

Lederintervjuet er en type intervju der intervjueren tar en veldig aktiv rolle under intervjuet. Det vil si at det tar sentrum under intervjuet, og stiller veldig kortfattede spørsmål og venter på at intervjuobjektet skal svare dem, men uten å ta seg friheten til å være den som gjør for mange spørsmål.

De gjøres vanligvis på en veldig strukturert måte, med et tidligere manus, de gir liten fleksibilitet, spørsmålene er veldig lukkede, og unngår at pasienten eller jobbsøkeren snakker for mye og om ting som ikke er viktig for intervjuforløpet, i tillegg til

gi mye relevant informasjon på veldig kort tid.

1. Intervjuer tar lederrollen

Som navnet antyder, tar intervjueren i direktivintervjuer en direktørrolle, det vil si at han har ansvaret under Det meste av intervjuet, for å stille spørsmålene, er det en veldig markert asymmetri mellom intervjuobjektet og intervjueren.

Det er vanligvis noe typisk for formelle intervjuer, som for eksempel den første psykodiagnostiske økten eller den for et jobbintervju innen menneskelige ressurser.

Intervjuer er fagpersonen som har ansvaret for å innhente informasjonen fra intervjuobjektet, som må begrense seg til å svare.

• Du kan være interessert: "Typer ledelse: De 5 vanligste typene leder"

2. Med forrige manus

Det er vanlig at denne typen intervjuer har blitt gjennomført tidligere et veldig godt utformet manus om hva du skal lure på.

Det kan sies at intervjueren har ansvaret for å lese, nesten i sin mest bokstavelige formulering, spørsmålene om det samme manus, og venter på at intervjuobjektet skal svare dem på en relevant måte, uten å gi for mye informasjon om det betyr noe.

3. Med svaralternativer

Dette er ikke å si at intervjuet følger en kunstig lineær rekkefølge. Ja det er sant det det er å foretrekke at den forhåndsinnstilte rekkefølgen respekteresImidlertid kan den utformes på en slik måte at den gir forskjellige typer respons, og gir indikasjoner på hvordan du skal gå frem i disse tilfellene.

For hvert alternative svar gitt av intervjuobjektet, er det alternative spørsmål for å rette intervjuet mot et spesifikt og relevant mål som det gjennomføres for.

4. Like forhold for intervjuobjektene

På arbeidsplassen blir den brukt fordi, som intervjuet er basert på et manus, alle arbeidssøkere er på lik linje når de møter ressurspersonale mennesker. Når de blir stilt de samme spørsmålene, det er ikke rom for bias og gratis tolkning av treneren.

Innen klinisk psykologi er det direktiver og strukturerte intervjuer som gjør det mulig å få en første ide om pasientens mulige diagnose.

De første spørsmålene har en tendens til å fokusere på veldig generelle symptomer, og avhengig av om de svarer at de har dem eller ikke, hopper de til andre spørsmål som prøver å finne ut om pasienten oppfyller kriteriene for en spesifikk diagnose.

Et eksempel på et direkte diagnostisk intervju er SCID-I, basert på DSM-kriteriene. Det brukes fremfor alt av kognitive atferdspsykologer.

• Du kan være interessert: "Personalvalg: 10 nøkler til å velge den beste medarbeideren"

5. De får nøyaktig og viktig informasjon

Ledelsesintervjuer er unnfanget på denne måten fordi det er ment å oppfylle et bestemt formål.

I motsetning til et mindre formelt intervju, har lederen i lederintervjuet tidligere utarbeidet intervjuet med den hensikt å innhente informasjon presis og viktig informasjon om personen, som tjener til å utføre en viktig beslutning om deres liv, for eksempel å motta en viss diagnose eller vesen ansatt.

6. Rask å utføre

Ettersom de er intervjuer gjort basert på et manus og der den som tar direktivrollen er profesjonell, Ledelsesintervjuer har den svært nyttige egenskapen ved å ha større kontroll over tid.

Intervjuer forhindrer pasienten / klienten eller jobbsøkeren fra å svare i et spørsmål ved å stille veldig spesifikke spørsmål for lenge og ikke veldig spesifikk, og berører emner som for øyeblikket ikke er viktige for intervjuet seg selv.

Fordeler med lederintervjuer

Den største fordelen med lederintervjuer er at De er raske å gjennomføre, siden intervjueren stiller spørsmålene, som er veldig lukkede, og gjør det på en nesten bokstavelig måte, unngår du å kaste bort for mye tid på å lytte til intervjuobjektet forseggjort. Noen ganger kan spørsmålene besvares i monosyllables, som gjør det mulig å skaffe ønsket informasjon uten å gå for mye i detalj.

En annen fordel er at de er lett replikerbare. Du kan gjøre nøyaktig det samme intervjuet med flere personer, og gi dem de samme svaralternativene. I tillegg kan det være flere intervjuere som gjennomfører det samme intervjuet, både i samme økt og i andre økter.

I tillegg er det vanlig at intervjueren har en verditabell for hvert element som blir spurt ut fra hva pasient / klient eller jobbsøker, gi dem en poengsum og se om de oppfyller kriteriene for en lidelse eller oppfyller kravene som skal ansettes, henholdsvis. Dette gjør lederintervjuet, spesielt det mer strukturerte, til en veldig objektiv og formell teknikk.

Begrensninger

Hovedbegrensningen for denne typen intervjuer er mangelen på fleksibilitet. Det er sant at noen ord av spørsmålene kan endres, om nødvendig, etter behov Alt om de kan være uforenlige med aspekter som kjønn, alder eller kulturelt nivå på personen intervjuet. Men disse endringene er ganske minimale og lett uforutsigbare, for eksempel å endre kjønn på et ord, bruk mer passende ord basert på motivets alder eller omskriv setningen ved å bruke et mer ordforråd lett.

Men da det ikke er veldig fleksibelt, kan lederintervjuet med et veldig markert manus gjøre feilen å være ignorere informasjon som kan være viktig for intervjuobjektet, spesielt i sammenheng med psykodiagnose. Selv om det er alternative ting i tilfelle pasienten gir det ene eller det andre svaret, er det mulig at nei all informasjon som skulle stilles når intervjuet ble gjennomført ble tatt i betraktning, og etterlot detaljer i blekkhull.

Det skal sies at Selv om intervjuets varighet kan være kort, tar forberedelsen lang tid på forhånd.. Den som forbereder den, må sørge for at den inneholder alle spørsmålene du vil stille, og berører alle aspektene som er interessante for det endelige målet med det samme. Uansett hva det er til, kreves omfattende og dyp tidligere forskning. Det er også nødvendig å definere poengsummen som skal brukes til å definere hvordan man skal evaluere svarene til intervjuobjektet.

Til slutt, hvis intervjuet er for strukturert og intervjueren tar en for streng rolle som leder for i seg selv, kan føre til en viss avvisning av intervjuobjektet, fremfor alt fordi de ikke føler friheten til å uttrykke seg bredt. Dette er spesielt problematisk innen psykologi, siden pasienten kanskje vil bli hørt fra nesten ubetinget, og ønsker å forklare alt som skjer med ham, ikke å svare på spørsmål etter hverandre med et ja eller et ikke.

Bibliografiske referanser:

• Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Valg og opplæring av personell. Granada: Redaksjon av University of Granada.
• Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Personalvalg. Ser mot fremtiden - husker fortiden. Årlig gjennomgang av psykologi, 51, 631-664.
• Torrecilla, J.M. (2006). Intervjuet. Madrid, Spania: Autonome universitetet i Madrid.