Hva er yrkespsykologi? Kjennetegn og arbeidsomfang

Utover omsorgsfeltet for pasienter med psykiske problemer, er det mange andre grener av psykologien som kan brukes i svært forskjellige sammenhenger. Faktisk har en av dem med flest jobbmuligheter bare et indirekte forhold til verden forstyrrelser: det handler om yrkespsykologi, knyttet til verden av organisasjoner og virksomhet.

Gjennom denne artikkelen vi får se en kort oppsummering om hva yrkespsykologi er (også kalt "arbeidspsykologi) og hva er dens intervensjonsområder.

• Relatert artikkel: "Typer selskaper: deres egenskaper og arbeidsområder"

Kjennetegn ved yrkespsykologi

Som navnet antyder, er yrkespsykologi en som har ansvaret for å studere atferd på arbeidsplassen og bruke atferdsendringsprogrammer i dette.

Normalt fokuserer den på arbeid knyttet til konteksten av yrker og yrker, det vil si det som er delt inn i spesialister og som danner del av folks karriereveier, slik at de kan få noe tilbake (selv om det "noe" ikke blir redusert til lønn eller inntekt økonomisk).

På den annen side forstår yrkespsykologi at arbeid nesten alltid utføres i en sosial kontekst, altså

Det tar også hensyn til teamdynamikk, ledelsesprosesser og alt som skjer innen selskaper og kommersielle forhold.

Det er derfor denne grenen av psykologi overlapper mye med organisasjonspsykologi, til det punktet at det noen ganger er vanskelig å skille mellom dem når de danner samme felt av forskning og psykologisk intervensjon.

Arbeidsområder

Dette er de viktigste fagområdene arbeidspsykologi fungerer i.

1. Motivasjon

Motivasjon er nøkkelen både i bedrifter og i profesjonelle prosjekter for en person.

Noen ganger er ideen god, de materielle ressursene er tilgjengelige, den nødvendige kunnskapen er tilgjengelig, men ønsket om å delta i arbeidsprosjektet mangler. I disse tilfellene, det er nødvendig for en spesialist å analysere saken og foreslå endringer for å generere en arbeidskontekst der motivasjon oppstår endelig og alt begynner å fungere greit.

2. Ledelse

Noe så enkelt som å vite hvordan man kan lede kan utgjøre en forskjell både i ytelsen man oppnår og i følelser produsert av å jobbe i en bestemt institusjon (og følgelig i insentivene til å bli i henne). Av denne grunn jobber arbeidspsykologi også for å foreslå endringer i måten å kommunisere på, å håndtere hendelser, å foreslå insentiver, å være et godt eksempel, etc.

• Du kan være interessert: "Typer ledelse: De 5 vanligste typene leder"

3. Personalet velger

Valg av personell er avgjørende for at en gruppe arbeidere skal fungere godt, siden noen deler av organisasjonen er avhengig av andre. Derfor kan eksperter innen yrkespsykologi jobbe både med å utføre disse filtreringsprosessene og definere jobben som skal dekkes.

4. Opplæring av arbeidere

Mange ganger trenger ikke arbeidere å bli opplært i kompetanseområder som de allerede mestrer, men i andre ferdigheter som De er nødvendige for å prestere godt, men de er ikke "kjernen" i det de gjør på en daglig basis, som definerer deres posisjon og skiller den ut. resten. For eksempel: å håndtere følelser, lære sikkerhetsprotokoller, kommunikasjonsferdigheter, etc. For å unngå ubalanse i disse områdene, mange enheter fremmer kurs eller workshops slik at arbeidstakere kan lære og trene ny kunnskap og ferdigheter.

5. Opptreden

Dette er et av de viktigste intervensjonsområdene i yrkespsykologi: å vite hvordan du kan promotere programmer for å forbedre ytelsen er nøkkelen i mange aspekter, og dette kan avgjøre om et prosjekt vil være levedyktig på mellomlang eller lang sikt, eller ikke vil det være.

Det er her insentiver spiller inn, konfigurasjonen av lagene, muligheten til å rette feil i arbeidsflyten, i hvilken grad arbeidstakere vet hvordan de skal håndtere stress i noen situasjoner, og til og med utformingen av arbeidsområder og verktøyene som brukes til å jobbe.

6. Intern kommunikasjon

Intern kommunikasjon er også en del av jobben, siden du må vite hvordan du kan koordinere og samtidig være tydelig på den generelle måten du jobber på i enheten du er i. Å vite hvordan man lager rutene som kommunikasjonsflyten vil gå gjennom er kompleks, fordi det krever å ta hensyn til mange variabler, og mange av dem er ikke tekniske, men psykologiske.

7. Arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøet definerer den type holdninger og følelser som arbeidssammenheng gir fra seg, både fra fasilitetene de jobber i, samt fra arbeidsmåten og typen mennesker som utgjør teamet. Av denne grunn er det en viktig faktor som i praksis er essensiell for selskapets verdier.

Er du interessert i å trene innen dette psykologiske feltet?

Hvis du vurderer å trene og profesjonalisere deg innen dette arbeidsfeltet, kan du være interessert i University Master's Degree in Talent Selection and Management organisert av University of Malaga.

Dette opplæringsprogrammet etter universitetet består av praksisplasser i ledende selskaper i deres sektor og to blokker av teoretisk-praktisk læring som også De kan studeres som doktorgradskurs hver for seg: Universitetsekspert i talentvalg og universitetsekspert i trening, personlig utvikling og Organisatorisk. Totalt består hele mesteren av 75 studiepoeng.

Ved å ha et lærerteam som består av eksperter i verden av forretnings- og yrkes- og organisasjonspsykologi, i Mestre det er mulig å lære om aspekter så varierte som utvalg av personell, prosesser for rekruttering og oppbevaring av talent i personalet, utvikling av opplæringsplaner for arbeidere, bruk av ny teknologi innen menneskelige ressurser, ledelse i team og mer. Derfor er det ikke overraskende at 80% av studenter får betalt utenomfaglig praksisplass.

For å se mer informasjon om mesteren, samt kontaktinformasjonen din, gå til denne siden.

Bibliografiske referanser:

• Cooper, C.; Robertson, jeg (2004). Internasjonal gjennomgang av industri- og organisasjonspsykologi. Chichester, Storbritannia: Wiley.
• Dierdorff, E.C.; Surface, E.A. (2008). Vurdere opplæringsbehov: Har arbeidserfaring og evner betydning? Human Performance, 21: pp. 28 - 48.
• Dormann, C.; Zapf, D. (2002). Sosiale stressfaktorer på jobb, irritasjon og depressive symptomer: Regnskap for umålte tredje variabler i en flerbølge-studie. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75 (1), 33–58.
• Zedeck, S. (2010). APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Washington, DC: American Psychological Association.