5 nøkler til god talentledelse i selskapet

Innenfor paraplyen til begrepet "selskap" er det stort mangfold og kompleksitet som det normalt er en utfordring å klare.

Bedrifter (ikke enkeltmannsforetak) er systemer hvis dynamikk gjør det nødvendig å koordinere flere arbeidsområder som i mange tilfeller er veldig forskjellige fra hverandre. Til syvende og sist er årsaken til å være av denne typen organisasjoner arbeidsdelingen: hver funksjonen utføres av eksperter på det feltet, og det er ingen som kan gjøre det hele tiden.

Derfor er det viktig å vite hvordan man skal håndtere talentet i ethvert selskap. Å ikke gjøre det betyr å miste arbeidskapasitet, enten ved å miste fagpersoner som gir mye verdi, eller ved å ikke vite hvordan du kan utnytte ferdighetene til de som allerede er en del av arbeidsstyrken. Derfor vil vi gjennom denne artikkelen se hva de er hovednøklene til talentledelse i selskapets sammenheng.

• Relatert artikkel: "Arbeids- og organisasjonspsykologi: et yrke med en fremtid"

Talenthåndtering i forretningssammenheng

Dette er de grunnleggende prinsippene for talentledelse i næringslivet; med tanke på at hver organisasjon er unik og har sine egne egenskaper og behov, kan de brukes i de fleste tilfeller.

1. Identifiser hovedopplæringsområdene

En av egenskapene til talent er at det består av latente trekk hos mennesker. I de fleste tilfeller kommer det ikke til uttrykk på veldig påfallende måter, men snarere på subtile måter, siden personen ikke har hatt muligheten til å trene.

På den andre siden, Når du utvikler opplæringsprogrammer, er det viktig å vite hvordan du kan orientere dem mot bestemte mål og i stand til å generere en positiv innvirkning for så mange mennesker som mulig innen målgruppen. Hvis dette ikke er tilfelle, blir ikke bare tid og ressurser bortkastet, men det genereres også ubehag og et dårlig arbeidsmiljø oppstår.

2. Betydningen av langsiktige prosjekter

For å opprettholde evnen til å beholde talent i arbeidsstyrken, er det nødvendig å tilby muligheten for å delta i et langsiktig prosjekt.

Åpenbart innebærer dette ikke å gi promoteringsløfter rettet på en vilkårlig måte for alle og som nødvendigvis ikke kan holdes; Du må vite hvordan du kan se utover ideen om at den eneste grunnen til at folk er i jobbene sine er fordi de forventer å være i stand til å klatre opp i organisasjonskartet. Det er andre måter å heve et spennende prosjekt på, og å vite hvordan man kan utforske dem er en del av det som skiller de beste ekspertene innen forretningsadministrasjon og menneskelige ressurser.

3. Opprettelse av jobbprofiler

Ikke alt er å finne den rette personen til å utføre en bestemt rolle; Mange ganger er det mest avgjørende å vite hvordan man skal tenke på stillingen å okkupere, utforme rollen til den profesjonelle som er nødvendig.

4. Følsomhet for å vite hvordan du gjennomgår arbeidsflyten

Noen ganger blir potensialet til de mest talentfulle arbeiderne bortkastet fordi de forblir i en arbeidsflyt som ikke gir mening. Noe så enkelt som å måtte vente to dager på at den ansvarlige for en annen avdeling skal godkjenne bruken av en vare grafisk hver gang du vil utvikle et design, kan ødelegge en jobb som i andre tilfeller ville være tilfredsstillende.

Så det er viktig å vite hvordan du skal ta hensyn til disse advarselsskiltene for å gjennomgå disse mulige feilene og fremme endringer i arbeidsorganiseringen.

• Du kan være interessert: "Utbrenthet: hvordan oppdage det og iverksette tiltak"

5. Utnytte teknologisk potensial

Det er forskjellige teknologiske verktøy som er i stand til å ta talentvalg og oppbevaring til et annet nivå. Og dermed Ikke bare må du vite hvordan du bruker de mest brukte, men også være oppmerksom på de siste endringene i markedet.

Er du interessert i å trene på dette området?

Hvis du planlegger å vie deg til verden av menneskelige ressurser og ønsker å trene i dette arbeidsfeltet, er et alternativ som kan interessere deg University Master's Degree in Talent Selection and Management ved University of Malaga, som lanserer sin sjette utgave i år.

Dette spesialiseringsprogrammet, som er 75 studiepoeng, består av praksisplasser i bedrifter og to blokker som også kan tas separat som doktorgrad: Universitetsekspert i talentvalg og universitetsekspert i opplæring, personlig utvikling og Organisatorisk. I tillegg drives den av et lærerteam som hovedsakelig er dedikert til konteksten til store selskaper: Telefónica, El Corte Inglés, Leroy Merlin, Randstad og mer.

Utover praksisplasser, utført i ledende selskaper i sin sektor, får 80% av kandidatene lønnet praksisplasser. For å se mer informasjon om denne mesteren og se kontaktinformasjonen deres, gå til denne siden.

På den annen side UMA organiserer også opplæringsprogrammet "Diploma of specialization in attracting, recruitment, evaluation and retention of talent", regissert av Antonio González Hernández, en av de mest anbefalte og oppdaterte innen sitt intervensjonsfelt.

Dette spesialiseringsdiplomet er rettet mot alle de profesjonelle som ønsker å trene spesialiserte ferdigheter innen talent management som du kan forbedre din resultater.

Kurset varer omtrent 800 timer med nettbasert arbeid, består av 32 studiepoeng og har en pris på € 960 betalt i en pre-registreringsperiode og to påmeldingsperioder.

Hovedkravene for tilgang til vitnemålet er: Besittelse av en bachelorgrad, vitnemål eller universitetsgrad, besittelse av mer enn 2 års Påviselig erfaring innen menneskelige ressurser eller besittelse av utenlandsk grad med forhåndsgodkjenning fra utdanningskommisjonen Egen.

Bibliografiske referanser:

• Maugans, C. (2015). 21. århundre menneskelige ressurser: ansattes advokat, forretningspartner, eller begge deler?. Cornell HR gjennomgang 1-4. Forretningskilde fullført.
• Vázquez Beléndez, M. (2002). Arbeids- og organisasjonspsykologi - historisk tilnærming. Universitetet i Alicante.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). En studie om effekten av utvikling av menneskelige ressurser på ansettelsesforhold. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): pp. 28 - 42.
• Schlemenson, A. (2002). Talentstrategien, Bs. As., Redaksjonell Paidós.