Hva er en makroberedskap?

Et selskap er en skiftende enhet som vokser, endrer og tilpasser seg forholdene i miljøet og dets egne komponenter.

Innenfor disse forholdene vises forskjellige uforutsette forhold og også det som er kjent som makroberedskap. Vi kommer til å spørre om dette spørsmålet for bedre å forstå konseptet, vite hvordan det genereres og hvilke konsekvenser det har på organisasjonen.

• Relatert artikkel: "Arbeid og organisasjoners psykologi: et yrke med en fremtid"

Hva er makrocontingency?

For å kunne snakke om definisjonen av makro-beredskap, er det nødvendig å tidligere avklare en rekke begreper knyttet til den. Til å begynne med må vi plassere oss i den sammenhengen vi refererer til, som er den av kulturpraksisen til et selskap, eller hva er den samme, forretningskulturen.

Bedriftskulturen refererer til opphopning av atferd, tenkemåter, tro, verdier, normer osv. Som de har til felles alle komponentene i det aktuelle selskapet og som utgjør en generell linje og derfor kulturen i dette organisasjon.

På dette grunnlaget er det lett å forstå at kulturen i selskapet kommer til å være unik for hvert selskap. Det kan være noen som er mer eller mindre like, men egenskapene til hver organisasjon vil til slutt alltid ha forskjellige elementer. Det samme vil skje med makroberedskapen, som vi vil se senere.

Derfor, innenfor hver av disse kulturelle praksisene (eller bedriftskulturen), vil vi finne vanlige oppførselsformer i organisasjonen. Hver av disse måtene å oppføre seg på er det som kalles makrooppførsel. Når alle individer i selskapet handler i henhold til disse mønstrene, fører de til konkrete resultater, det er der makroberedskapen oppstår.

Makroberedskapen er derfor forholdet som genereres mellom elementene som utgjør bedriftskulturen og settet med alle resultatene som disse makroatferdene gir opphav til. På dette punktet er det viktig å huske på at dette settet, det vil si summen av alle virkningene av atferden, er større enn akkumuleringen av dem.

Med andre ord er totalen større enn summen av delene, siden dette sluttresultatet også tar hensyn til samspillet som oppstår mellom de forskjellige komponentene. Alle disse faktorene er det som følgelig gir opphav til at hvert selskap har en spesifikk makro-beredskap, unik og forskjellig fra alle andre selskaper.

Forskjell mellom makroberedskap og metakontingens

Det er et konsept assosiert med alle disse prosedyrene, som er metakontingens. Det er også viktig å kjenne det for å skille det fra makro-beredskap og å vite hva som kjennetegner det ene og det andre, noe som gjør at vi bedre kan forstå dette problemet.

Metacontingency spiller inn på et tidligere nivå. Vi så at all atferd involvert i bedriftskulturen genererer en interaksjon mellom dem som legger til det samlede resultatet. Hver av disse atferdene, i forhold til effekten den har på virkningen av bedriftskulturen og i sin tur på sannsynlighet for at den aktuelle atferden gjentas over tid, er det som kalles metakontingens.

Derfor observeres viktige forskjeller mellom dette fenomenet og makroberedskapen. For å komme i gang, makro-beredskapen ville være å referere til det globale bildet av alle de atferdselementene vi har sett som utgjorde bedriftskulturen, i tillegg til selve interaksjonene og tilleggseffekter som oppstår fra kombinasjonen av flere av dem.

I kontrast vil metakontingens referere til en av disse atferdene spesielt, ikke til deres gruppe. I tillegg ville han ta hensyn til ikke bare de mulige interaksjonene han kunne utføre med annen atferd som var en del av bedriftskulturen, men også hvor sannsynlig det ville være at det, avhengig av denne interaksjonen, ville bli gjentatt i framtid.

Imidlertid refererer makro-beredskap ikke til slike sannsynlige spådommer, men snarere, som vi har sett, tar et generelt bilde av alle elementene og deres forhold, for å forklare det endelige resultatet vi fant. Dette er spørsmål som lar oss plassere disse to elementene på forskjellige nivåer, som, selv om de er i slekt, er uavhengige.

I tillegg, når vi snakker om sannsynligheten for at en atferd i bedriftskulturen gjentas, avhengig av resultatene generert, innenfor sammenheng med metakontingens, kan vi introdusere et nytt element som vil være utvalget kulturell. Som med naturlige seleksjonsprosesser med levende organismer, vil dette fenomenet ha en lignende operasjon.

Sånn sett atferd som er tilpasset bedriftsmiljøet og derfor fremmer tilfredsstillende resultater, vil mer sannsynlig "overleve" og gjentas senere i møte med andre hvis konsekvenser ikke er så positive for organisasjonens funksjon. La oss huske at begrepet kulturelt utvalg er assosiert med meta-beredskap og ikke med makro-beredskap.

• Du kan være interessert i: "12 tegn på at du er i et giftig arbeidsmiljø"

Kritikk av makroberedskapsmodellen

Konseptene vi hittil har sett kommer fra et forslag fra forfatteren Sigrid S. Glenn, spesielt i 2004-studien. Imidlertid, selv om denne modellen har hatt en viss popularitet, har andre modeller også dukket opp. alternative forslag som prøver å forklare fenomenene knyttet til makro-beredskap fra annen vei.

Dette er tilfellet med arbeidet til Diana Delgado, fra Konrad Lorenz University Foundation, i 2012. Denne forfatteren bekrefter at modellene vanligvis brukes til å håndtere bedriftens atferd og kultur, slik som Glenn, de legger for mye vekt på det de kaller seleksjonisme. For Delgado vil denne seleksjonismen begrense utviklingen av denne teorien, og det vil derfor være nødvendig med en gjennomgang av forskjellige komponenter.

Et av konseptene som denne forfatteren gjennomgår i studien er nettopp begrepet makro-beredskap. Delgados mål er å forenkle all denne teorien om bedriftskultur slik at, selv med en mindre kompleksitet, kan du fortsette å lage gyldige spådommer om dette problemet med henvisning til atferd organisatoriske.

En av kritikkene som Delgado kommer med hensyn til Glenns modell, er nettopp bruken av likheten med naturlig utvalg for å snakke om kulturelt utvalg.. For henne samsvarer denne sammenligningen ikke helt med den virkeligheten den har til hensikt å beskrive, og gjør den vanskelig å gjøre definisjon av begrepet enhet for kulturelt utvalg og analyseenhet, som ikke er helt klare i modellen opprinnelig.

For å eliminere disse uoverensstemmelsene, og dermed avklare både makroberedskapen og resten av elementer, foreslår Delgado en rekke spørsmål som fordyper seg i problemet og gjenspeiles i flere forslag. En av dem er nettopp å gi en konkret definisjon til den enheten for kulturelt utvalg vi snakket om, noe som er nødvendig for å eliminere uklarheter i denne forbindelse.

Den snakker også om viktigheten av gjøre det klart om, når du løfter forholdet mellom atferd som danner kultur i selskapet, Det er et problem som hører til vitenskapen om atferd, eller tvert imot, det bør studeres fra et annet prisme. På den annen side ser han behovet for å revurdere alle konseptene som brukes i Glenns studie, inkludert makro-beredskap.

Målet er å analysere alle disse elementene for å trekke konklusjoner om behovet for dem alle og ha en definisjon spesifikke av de som er essensielle for den nye foreslåtte modellen for å studere forretningskultur fra et perspektiv oppdatert. Det siste av punktene som Delgado prøver å studere er det forholdet som er etablert mellom alle disse elementene.

Fokuserer nå bare på observasjonene som nevnte forfatter gjør om begrepet makrocontingency, tviler forfatteren på at dette samlet resultat av atferd og deres forhold som dette begrepet refererer til, kunne i virkeligheten ikke skilles fra settet med beredskaper.

Av denne grunn foretrekker han å forenkle modellen og ikke på den ene siden bruke begrepet gruppen av beredskaper og på den andre siden begrepet makroberedskap, siden gjennom dataene gitt i undersøkelsen bekrefter at det ikke er noen håndgripelige forskjeller mellom de to som skal brukes hver for seg, siden de unødvendig hindrer strukturen i modellen, og kan være mer lett.