De 10 nøklene til suksess i en HR-avdeling

Human Resources-avdelingen i en organisasjon er en av de grunnleggende aspektene som tillater at selskapet fungerer riktig.

Imidlertid har du ofte et altfor forenklet syn på oppgavene som foregår i den, forutsatt at alt er redusert å velge personell, trene innimellom og ta over visse administrative oppgaver knyttet til arbeidere.

Ingenting er lenger fra virkeligheten. Innenfor en HR-avdeling kan det være (og faktisk alltid gjøre det, når det gjelder mellomstore og store selskaper) prosesser av variert og til tider veldig komplekst arbeid, siden de har å gjøre med elementet som inneholder mest potensial i enhver organisasjon: mennesker.

Med dette i tankene finner du gjennom hele denne artikkelen en rekke grunnleggende prinsipper som enhver HR-avdeling bør ta hensyn til.

• Relatert artikkel: "De 7 funksjonene og rollene til bedriftspsykologer"

Nøkler til suksess i en HR-avdeling i et selskap

Dette er flere av de viktigste elementene for at en HR-avdeling skal fungere skikkelig og dekke alle arbeidsområdene i en organisasjon.

1. Legg mye vekt på forebygging av yrkesmessige farer

Det handler ikke bare om å overholde regelverket: et sted der arbeidstakere bruker mye tid, har ikke råd til å ikke sikre integriteten på alle mulige måter.

For ikke å nevne at hvis et arbeidsområde oppleves som iboende truende på grunn av forholdene det er under Det er, lite eller ingenting kan gjøres for å kompensere for det når det gjelder tilfredshet og disposisjon for å ha mentaliteten til team.

2. Ikke glem viktigheten av uformelle forhold

De uformelle forholdene som er etablert mellom folket i en organisasjon er like viktige eller mer enn de formelle forholdene som er igjen på papiret, reflektert i strukturen til organisasjonskartet.

Å glemme denne fasetten av virkeligheten til selskaper innebærer å snu ryggen til dynamikken som gir opphav til klimaet arbeidskraft, utseendet på konflikter på arbeidsplassen, informasjonsflytene som brukes til å jobbe, etc.

Kjenn derfor godt til disse forholdene hjelper både å oppdage muligheter og å oppdage problemer i tide, for eksempel: promoteringssystemer der de alltid stiger, arbeidsformer som fremmer konflikter og spre rykter for å skade noen, innflytelsesrike mennesker som har for mye arbeidsfilosofi påtrengende osv.

3. Ikke anta at alle insentiver må være rimelige

Det er sant at å øke økonomiske insentiver vanligvis er en relativt trygg innsats, i den forstand at det vanligvis ikke gir nye problemer hvis det ikke allerede er.

Imidlertid er det noen ganger en ineffektiv kostnad, og å anta at alle insentivsystemer som standard må være basert på dette Det innebærer å miste muligheter når det gjelder å få kontakt med arbeidere eller skape samfunn fra insentiver som kan være like eller mer stimulerende enn de som er basert på penger. Vi må også vurdere andre alternativer tilpasset verdiene og motivasjonskildene til menneskene som utgjør organisasjonen.

4. Gå utover jobbintervjuer

Intervjuer er ikke de eneste ressursene som er tilgjengelige for fagpersoner innen menneskelige ressurser når de gjennomfører prosesser for valg av personell; Heldigvis er det mange verktøy som kan tilpasses forskjellige behov.

5. Utvikle gode ytelsesvurderingsmetoder

I dette er det ingen magiske oppskrifter: hver organisasjon må bruke sine egne måter å evaluere arbeidstakernes ytelse, med tanke på deres egenskaper og mål når det gjelder produktivitet. Ja absolutt, det er en rekke kriterier og prinsipper som HR-fagpersoner kan begynne å etablere sin egen formel for.

6. Ha et effektivt databasesystem

Det kan virke enkelt, men feil i denne forbindelse betyr at du mister mye handlingsrom og smidighet når du håndterer informasjon om arbeidere.

7. Ha en god jobbanalysemetode

Jobbanalyse tjener mange ting. For eksempel for å finne ut hvilken kandidatprofil du skal se etter når du utsteder jobbtilbud og velger personer, til oppdage ergonomiske feil eller arbeidsflytfeil i en kjede av teamoppgaver, eller å forutse mulige risikoer ved denne typen gjøremål.

• Du kan være interessert i: "Ledelsesintervju: hva er det, egenskaper, fordeler og ulemper"

8. Lag målrettede treningsplaner

HR-avdelinger som virkelig hjelper med å dekke behovene til en organisasjon og dens ansatte, er ikke fornøyd med å lage opplæringsprogrammer “det høres bra ut ": de er opptatt av at disse lærings- og / eller opplæringsinitiativene reagerer på spesifikke formål som passer til konteksten de er i virker.

Med andre ord, de må utformes med tanke på funksjonene som de som har gjennomgått denne forberedelsesprosessen, skal vite hvordan de skal utføre.

9. Lær hvordan du kan etablere passende kommunikasjonskanaler

I mange organisasjoner, ved å inneholde mange mennesker, er det vanlig å gjøre feilen ved å anta at alle arbeidere vil finne ut av det spontant av alt de trenger å vite for å utføre arbeidet sitt godt, eller for å bli involvert i aktivitetene som foregår i selskapet.

Det er en alvorlig feil som stadig forårsaker problemer, så i stedet for å lappe når misforståelser har skjedd, må du sørge for at at det allerede er et konstant og flytende kommunikasjonssystem som er en del av strukturen til organisasjon.

10. Ikke glem de små detaljene i administrativ ledelse

Ja, det stemmer at en del av oppgavene som foregår i en HR-avdeling består av tilsynelatende enkle oppgaver basert på det som er kjent som "papirarbeid". Det må imidlertid ikke glemmes at hvis ikke dette området blir mestret, er alt annet umulig.

Derfor er det nødvendig å ha fagpersoner forberedt på å vite hva de skal gjøre til enhver tid i denne forbindelse, uten å gi rom for tvetydighet og stole på at alt er bra selv ved en tilfeldighet.

Ønsker du å trene i HR?

Hvis du tenker å spesialisere deg innen HR eller i en av underavdelingene, vil du sikkert være interessert i å vite University Master's Degree in Talent Selection and Management ved University of Malaga (UMA).

I dette profesjonaliserings- og spesialiseringsprogrammet etter universitetet er det mulig å lære alt relatert til prosessene med valg, opplæring og utvikling av utvikling organisasjon, og i det samarbeide ansvarlig for mange av de viktigste selskapene med tilstedeværelse i Spania: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad og mer. Du finner mer informasjon om mesteren i denne siden.