Boreout syndrom: kjedsomhet på arbeidsplassen

Som vi allerede har kommentert i artikkelen 'Utbrenthet: Hvordan oppdage det og iverksette tiltak', den understreke og arbeidsglede de har blitt en viktig faktor de siste tiårene i arbeidssammenheng.

Utbrenthet er blant de vanskeligste problemene innen sikkerhet og helse på jobben, siden det påvirker mennesker og organisasjoner betydelig.

Kjedsomhet på jobb og arbeidshelse

De siste årene advarer helseeksperter mot et annet fenomen som påvirker trivselet til mange ansatte negativt,Boreout syndrom”. Dette syndromet, laget av Philippe Rothlin og Peter R. Werder i 2007, er det helt motsatte av "å bli utbrent", og er preget av "kronisk kjedsomhet". Burnout og Boreout er motsatte ender av et kontinuum, men begge er like skadelig for arbeidstakernes helse, det vil si at de er to sider av samme mynt.

Selv om mange kanskje tror at det å gjøre noe på jobben er en drøm, blir virkeligheten fullstendig annerledes: plikten til å være på jobb i timevis uten å vite hva du skal gjøre er en situasjon demoraliserende. I tillegg kan Boreout-syndrom utløse det HR-eksperter kaller "

arbeidskraft presenteeism".

En studie av Dan Malachowski fant at 33% av respondentene mente at deres arbeid ga ingen utfordring og at de i gjennomsnitt brukte to timer om dagen på drep tid på sosiale medier. Den samme forskningen uttalte at 15% av kontoransatte over hele verden kjeder seg med arbeidet sitt. En annen undersøkelse, denne gangen fra TMI-konsulentfirmaet, fant at 80% av personalet ikke følte seg involvert i arbeidet sitt, de var likegyldige overfor suksessene og svikten i organisasjonen.

Hvordan manifesterer dette syndromet seg?

The Boreout har 3 funksjoner som Philippe Rothlin og Peter R. Werder beskriver i sin bok "The New Boreout Work Syndrome" utgitt i 2009.

1. Infrademand, med repeterende og monotone oppgaver. Utfører tankeløse oppgaver. Det gir følelsen av å kunne gi eller ikke gi alt man kan gi. Føler å være bortkastet.

2. Kjedsomhet, definert som en sinnstilstand av motvilje, apati og tvil fordi den ansatte ikke vet hva han skal gjøre i løpet av dagen.

3. Uinteresse, på grunn av manglende identifikasjon med jobben

Årsakene til utmattelse

Ifølge de samme forfatterne forekommer dette syndromet av flere grunner:

• Oppfyllelse av oppgaver under evner av den ansatte

• Arbeideren er i en jobb som ikke er veldig motivert eller har forventningene som skiller seg fra stillingen du er i.

• Manglende planlegging eller mangel på spesifikasjon av funksjoner posisjon, noe som kan føre til rolle-tvetydighet.

• Oppsamling av oppgaver mer motiverende av overordnede eller kolleger med mer ansiennitet, slik at resten blir mest repeterende.

• Realisering av monotone oppgaver hver dag og i timevis.

• De organisasjonsstruktur eller lederstil som forhindrer arbeidstakere i å delta eller utvikle potensialet i selskapet.

• Umulig oppstigning eller økning i lønn og mangel på stimulering eller Anerkjennelse av deres overordnede, så innsatsen på jobben er ikke knyttet til de oppnådde resultatene. I det lange løp er det lært hjelpeløshet.

• Overkvalifisering i kunnskap eller erfaring for en jobb, noe som kan føre til misnøye i jobben.

Boreout forebygging

De Foundation for Prevention of Occupational Risks og Observatory of Psychosocial Risks of the UGT anbefaler følgende punkter for å hindre arbeidsledighet:

• Forbedre arbeidsmiljø fremme teamarbeid.

• Øk grad av autonomi og kontroll på jobben.

• Definere klart funksjoner og rolle av hver arbeider i organisasjonen.

• Etablere klare linjer av autoritet i ansvar.

• Legge til rette nødvendige ressurser for riktig utvikling av aktiviteten.

• Programmer rettet mot anskaffelse og fingerferdighet i å forbedre emosjonell kontroll og problemløsning.

• Forbedre kommunikasjonsnettverk og fremme deltakelse av arbeidere i organisasjonen.

• Oppmuntre fleksibel timeplan.

• Å lette opplæring og informasjon om arbeidet som skal utføres.

Konklusjoner

Selv om det kan se ut som at den ansatte som lider av Boreout rett og slett er lat, er det i virkeligheten det en svikt i personalpolitikken av selskapet. God praksis i personaladministrasjon er viktig for den fremtidige utviklingen av dette fenomenet blant ansatte. På denne måten vil en korrekt utvelgelsesprosess tillate inkorporering av en passende kandidat og vil påvirke deres fremtidige ytelse. Når du snakker om en riktig utvelgelsesprosess, snakker du om en prosess som tar hensyn til begge deler jobbens behov, arbeidstakerens behov og behovene til organisasjon.

En god en People Management Det innebærer å holde arbeidsmengden oppdatert basert på typen oppgaver som utføres og ta hensyn til lederens betydning når det gjelder å minimere innvirkningen av Boreout på selskapet. Det er en helsegaranti i selskapet å beholde motivert arbeider og å kunne påvirke aktiviteten deres på en positiv måte.