Zarządzanie wydajnością: co to za metodologia i jak wpływa na pracę?

Im bardziej złożona staje się organizacja, tym większą kontrolę musimy mieć nad wszystkimi zachodzącymi w niej procesami.

Zarządzanie wydajnością to kluczowa koncepcja dla dużych firm. W tym artykule dowiemy się, dlaczego, i zagłębimy się we wszystkie cechy tego zjawiska, aby dowiedzieć się o nim wszystkiego.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Czym jest zarządzanie wydajnością i dlaczego jest konieczne?

Zarządzanie wydajnością to metodologia stosowana przez firmy do osiągania wyznaczonych celów w możliwie najbardziej efektywny sposób. Innymi słowy, chodzi o osiągnięcie tych wyników, zarówno na poziomie globalnym (ogólnie firmy), jak i wydziałowy (każdej sekcji tworzącej firmę), a nawet indywidualny (każdego pracownika sam) jest bardziej odpowiedni.

Kluczem do zarządzania wydajnością jest komunikacja, która musi odbywać się konsekwentnie między pracownikami a kierownikami i powinna być wykorzystywana do jasnego ustalenia różnych terminów. Po pierwsze, musi być jasne, jakie cele mają zostać osiągnięte. Po określeniu celów każdy członek firmy powinien stopniowo otrzymywać informacje zwrotne na temat Twoich wyników, abyśmy mogli dostarczyć Ci informacji, których potrzebujesz do dostosować.

Wreszcie, kontynuując proces komunikacji, którego nie należy przerywać, przełożeni muszą zweryfikować wyniki, które: zostały uzyskane i przekazują je swojemu zespołowi, aby mogli sprawdzić, czy ich praca przyniosła oczekiwane rezultaty lub z powodu W przeciwnym razie konieczne jest dokonanie modyfikacji w procedurach w celu osiągnięcia następujących celów, które zostały ustalone w firma.

Skuteczny proces zarządzania wydajnością może kosztować firmę czas i inne zasoby. Ale wszystko, co od tego momentu zaoszczędzi i wydajność, jaką wygeneruje, sprawia, że ​​jest to niewątpliwie inwestycja, która jest naprawdę tego warta. Aby to zweryfikować, dowiemy się więcej o najważniejszych zaletach tej metodologii.

• Możesz być zainteresowany: „7 funkcji i ról psychologów biznesu”

Korzyści z jego zastosowania w organizacjach

Zarządzanie plonami ma kilka zalet. Tutaj zobaczymy niektóre z najważniejszych.

1. Wyrównaj wysiłki

Jedną z cech zarządzania wydajnością jest to, że stara się połączyć wysiłki wszystkich pracowników w tym samym kierunku, co jest wspólnym celem firmy. Ponadto w ten sposób każdy z nich będzie wiedział, jak ważne jest jego konkretne zadanie w osiąganiu globalnych celów.

2. Pewność

Zarządzanie wydajnością eliminuje również niepewność, ponieważ przekazuje każdemu członkowi zespołu jasne informacje o działaniach, które muszą podjąć, aby osiągnąć wyniki którego szuka firma. W ten sposób unikamy frustracji, że dana osoba nie wie, jak postępować, aby osiągnąć zamierzone cele. Spowoduje to lepszą wydajność.

3. Wydajność

Gdy każdy pracownik wie, dokąd zmierza jego wysiłek i jakie dokładnie są are zadań, które należy wykonać, aby je osiągnąć, istnieje jeszcze jedno bardzo przydatne zjawisko dla firma: wszelkie zachowania w pracy, które nie są ukierunkowane na cele, są eliminowane, a tym samym wydajność wzrasta na wszystkich poziomach procedur.

4. Przewidywanie

Utrzymanie płynnej i stałej komunikacji sprawia, że ​​zarządzanie wydajnością ma jeszcze jedną cechę, a jest to, że incydenty i przeszkody można zidentyfikować, gdy tylko się pojawią, a nawet je przewidzieć, Tak dostosować zadania osób dotkniętych chorobą, aby mogły przezwyciężyć i tym samym wrócić na ścieżkę, która poprowadzi ich do osiągnięcia globalnych celów firmy.

5. Proces ciągły

Zarządzanie wydajnością zmienia najczęstszy trend firm, aby wykonywać tylko raz w roku ocenę, w której ocenia się, w jaki sposób dana osoba osiągnęła wyniki i czy osiągnęła wyznaczone cele lub nie. Jest to raczej proces ciągły, w którym informacje cały czas przepływają dwukierunkowo. Więc, jeśli dokona się konkretnej oceny, po prostu trzeba będzie podsumować to, o czym mówiono przez cały sezon, ponieważ komunikacja nie została przerwana.

• Możesz być zainteresowany: „Ilościowa szkoła administracji: co to jest i charakterystyka”

Fazy ​​zarządzania wydajnością

Wiemy już, na czym polega zarządzanie wydajnością i jakie są główne zalety tej metodologii. Teraz dowiemy się, jaki jest standardowy sposób zastosowania go w organizacji. Aby to zrobić, musimy zagłębić się w trzy fazy, które składają się na większość tego systemu.

1. Plan

Pierwszą fazą tego cyklu będzie planowanie. W tej początkowej chwili Firma musi uzgodnić ze swoimi pracownikami, jakie są oczekiwania w zakresie wydajności, które zamierzają ustalić, a które można później zmierzyć zgodnie z formułą wyników plus działania lub zachowania wykonywane przez jednostkę. Wyniki mogą być oceniane zgodnie z wyznaczonymi celami, a zachowania będą weryfikowane za pomocą skali wymiarów wydajności.

Oczekiwania dotyczące wydajności muszą być sformułowane na piśmie, aby obie strony mogły je sprawdzić i zweryfikować w dowolnym aspekcie tyle razy, ile to konieczne. Jest to sposób na uzyskanie solidnej podstawy do tworzenia testów w przyszłości. Ponadto w ten sposób każdy pracownik będzie wiedział, czego się od niego oczekuje i jego zadania, wiedząc, co musi osiągnąć. Tak więc, gdy osiągniesz te cele, wzrośnie również Twoja satysfakcja z pracy, ponieważ będziesz wiedział, że osiągnąłeś to, czego od Ciebie oczekiwano.

Ta skala oczekiwań wydajnościowych, stosowana w zarządzaniu wydajnością, pokazuje również swoją przydatność, gdy jest sprawdzany przez nowych pracowników firmy, ponieważ pomaga im szybko zorientować się w orientacji i wiedzieć, jakie są oczekiwania organizacji wobec niej i jak powinna działać, aby ich zaspokoić. Ta procedura tworzy relację komunikacyjną między pracownikami a menedżerami, co skutkuje bardzo pozytywnym środowiskiem pracy.

2. Dostosowanie

Chociaż cele zostały ustalone w pierwszej fazie zarządzania wynikami, nie oznacza to, że są niezmienne i nie Trzeba czekać cały rok, aby móc dokonać modyfikacji i tym samym dostosować się do bardziej realistycznej perspektywy ewentualnych zmian. miało miejsce. Odwrotnie, Ta metodologia jest dynamiczna i pozwala na dostosowanie tych celów na każdym z odbywających się spotkań, jeśli uzna się, że są ku temu powody.

W drugiej fazie, fazie dostosowawczej, zweryfikujemy wydajność pracowników, aby dać im informacje zwrotne, a tym samym mieć podstawę do wprowadzenia zmian, o których wspomnieliśmy, gdyby tak było niezbędny. Zaletą tej informacji zwrotnej jest to, że działa ona po wyjęciu z pudełka, umożliwiając operatorowi dostosowanie swoich zachowań, aby zbliżyć się do wyznaczonych celów.

Ta informacja zwrotna nie musi być długim raportem dostarczonym w uroczysty sposób., ale mogą to być po prostu pewne wskazówki, o których pracownik mówi na co dzień, przeorientować Cię tak, abyś mógł podążać ścieżką, która pozwoli Ci osiągnąć założony cel w najbardziej efektywny sposób możliwy. Ten wkład, w odpowiednim, asertywnym tonie, może być ważnym wzmocnieniem motywacyjnym dla członków zespołu, którzy poczują się docenieni i wzmocnieni.

3. Rewizja

Trzecią i ostatnią fazą zarządzania wydajnością byłaby: własny przegląd systemu i postawionych celów oraz weryfikację skuteczności naszej metodologii. Kontynuując w linii nieustannej komunikacji między odpowiedzialnym a podwładnym, pierwszy komunikowałby drugiemu, jak przebiega ich realizacja. (które, jak widzieliśmy w pierwszej fazie, można zweryfikować według znormalizowanego systemu) i dzięki temu wspólnie będą mogli wyciągać wnioski istotnych.

Kolejnym punktem, który będzie oceniany, jest satysfakcja samego pracownika, aby mógł objąć wiodącą rolę i swobodnie komunikować to, co Aspekty ich zadań i środowiska pracy wydają się możliwe do poprawy, aby dokonać modyfikacji na kolejny cykl zarządzania występ. Podobnie ocenione zostaną kolejne wytyczne, które należy wziąć pod uwagę przy pomiarze wydajności pracownika w przyszłości.

Krótko mówiąc, nie tylko cykl, który rozpoczęliśmy w pierwszej fazie, jest zamknięty, ale jednocześnie przygotowujemy grunt do powrotu rozpocząć kolejną sekwencję, ponieważ jest to system, który nigdy się nie zatrzymuje, ale żywi się z powrotem, aby móc stale poprawiać się za każdym razem iteracja.

Odniesienia bibliograficzne:

• Armstrong M., Baron A. (2005). Zarządzanie wydajnością: zarządzanie wydajnością w działaniu. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Zarządzanie wydajnością i zaangażowanie pracowników. Przegląd zarządzania zasobami ludzkimi.
• Łebas, MJ (1995). Pomiar wydajności i zarządzanie wydajnością. Międzynarodowe czasopismo ekonomiki produkcji. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Zarządzanie wydajnością: ramy badań nad systemami kontroli zarządzania. Badania rachunkowości zarządczej. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Zarządzanie wydajnością w sektorze publicznym. Routledge.