Kapitał ludzki: co to jest, jakie przynosi korzyści i jak jest mierzony?

Firmy składają się z różnych rodzajów zasobów, ale prawdopodobnie najcenniejsi są sami ludzie.

W tym artykule będziemy podróż przez charakterystykę kapitału ludzkiego, jego implikacje i to, co odróżnia go od pozostałych elementów składających się na każdą organizację, aby zobaczyć, co czyni go tak wyjątkowym.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Czym jest kapitał ludzki?

Kapitał ludzki to zbiór osób tworzących organizację, biorąc pod uwagę umiejętności, wyszkolenie i stopień efektywności w wykonywaniu zadań każdego z nich, ponieważ to właśnie zapewnia jakość pracy.

Mówilibyśmy zatem o jednym z czynników produkcji, które ogólnie rozumiane są jako trzy: ziemia, praca i kapitał, przy czym kapitał ludzki jest podkategorią tych ostatnich. Nie należy go mylić z czynnikiem pracy, którym byłaby sama aktywność zadań.

Jest to definicja techniczna, która została następnie uproszczona, aby odnosić się do wszystkich zasobów ludzkich firmy. Z kolei psychologia biznesu mówi o kapitale ludzkim jako:

wartość, jaką wnoszą do firmy wszyscy tworzący ją ludzie, ponieważ są niezbędnym zasobem, aby móc osiągnąć założone przez organizację cele. Kiedy mówimy o ośrodkach edukacyjnych, wartość spada na umiejętności, wiedzę i ostatecznie talent, który umożliwia wykonywanie zadań.

Koncepcji terminu kapitał ludzki odpowiadają ekonomiści amerykańscy Gary Becker i Theodore Schultzi został opracowany w latach 50-tych XX wieku. W swoich badaniach doszli do wniosku, że ten czynnik był tym, który wyjaśniał poprawę na poziomie ekonomicznym w społeczeństwach, jeśli spojrzymy na jego korelację z poziom wykształcenia wszystkich jego jednostek, stąd mówi się o inwestowaniu w kapitał ludzki, tak jak zrobiono to z innymi zasobami. materiały.

Inwestycje te przekładają się na wyższy wzrost gospodarczy poprzez dwa różne mechanizmy. Po pierwsze dlatego, że czynniki produkcji firmy stają się bardziej produktywne. Po drugie, ponieważ posiadanie bardziej wykwalifikowanego personelu poprawia techniki produkcji, a co za tym idzie zarówno firma staje się bardziej efektywna, jeśli chodzi o pozyskiwanie produktów lub usług, które: wprowadzają na rynek. Kapitał ludzki stał się tak ważną koncepcją, że od tego czasu nie przestał się uczyć.

• Możesz być zainteresowany: „Motywacja zespołu: co to jest i jak ją promować”

Warunkowe przelewy pieniężne

Dowodem na znaczenie, jakie nabył kapitał ludzki, są programy warunkowych transferów pieniężnych lub warunkowego transferu zasobów (odpowiednio TCM lub TCR). Są to programy realizowane przez wiele krajów, w których: szereg środków pieniężnych jest inwestowanych w osoby znajdujące się w niekorzystnej sytuacji ekonomicznej w zamian za szereg zobowiązań takie jak nauka szkolna lub regularne uczęszczanie do centrum medycznego.

W przypadku RER dąży się do wzrostu wartości jego kapitału ludzkiego w średnim okresie, pozyskanie pokolenia bardziej wykwalifikowanych pracowników, z wykształceniem i umiejętnościami, które pozwolą im osiągać lepsze miejsca pracy, a tym samym zapewnią zróżnicowaną wartość, która przyniesie wzrost gospodarczy dla siebie, dla firmy, w której pracuje, a co za tym idzie, dla narodu, który początkowo dokonał wspomnianych wypłat, dokonując inwestycji, która w końcu przyniosła zwrot.

Programy warunkowych przekazów pieniężnych są szczególnie zachęcane w krajach iberoamerykańskich, co w większości z nich jest powszechną miarą. Ten mechanizm zwiększania kapitału ludzkiego znajdujemy również w krajach azjatyckich, takich jak m.in. Filipiny, Indonezja, Kambodża czy Bangladesz. Jeśli chodzi o Afrykę, Egipt i Maroko byłyby reprezentantami tej polityki. Na Zachodzie nie jest to tak częste, ale są przykłady RER w mocarstwach takich jak Stany Zjednoczone czy Wielka Brytania.

Problem z tymi programami polega na tym, że są bardzo zależne od budżetów poszczególnych administracji, aby zwrot w krajobrazie politycznym kraju mógł drastycznie zakończyć transfery warunkowych zasobów, Podobnie jak w przypadku wielu innych programów, gdy następuje zmiana rządu w kierunku innego z tendencją przeciwną do: poprzednio. Tego typu sytuacja zmniejsza skuteczność tego mechanizmu i tym samym zagraża poprawie kapitału ludzkiego.

• Możesz być zainteresowany: „Ilościowa szkoła administracji: co to jest i charakterystyka”

Równania

Na poziomie technicznym, w naukach ekonomicznych, istnieje szereg formuł reprezentujących kapitał ludzki, a tym samym umożliwiających jego analizę za pomocą obliczeń matematycznych.

Jeden z nich jest funkcja produkcji Cobba-Douglasa. W tym równaniu kapitał ludzki jest jedną z kluczowych wartości, aby móc oszacować wzrost gospodarczy, który będzie doświadczenie kraju w nadchodzących latach, więc są to niezwykle złożone obliczenia, w których istotną rolę odgrywa kapitał ludzki fundamentalny.

Z drugiej strony znajdujemy równanie Mincera, sformułowane przez Jacoba Mincera, inny ekonomista. W tym przypadku Mincer stworzył wyrażenie matematyczne, aby móc oszacować poziom dochodu, jaki uzyska populacja w w zależności od osiągniętego poziomu akademickiego, co wyjaśnia, jak działa inwestycja w kapitał ludzki, o której mówiliśmy przed. I jest tak, że, jak można było przewidzieć, populacja wykształcona na najwyższym poziomie otrzyma w przyszłości nagrody znacznie wyższe niż inna, która nie jest.

Sam Jacob Mincer, wraz z Haimem Ofkiem, badał efekt deprecjacji kapitału ludzkiego, zjawiska, na które cierpi zarówno ten, jak i inne czynniki produkcja, taka jak kapitał fizyczny, czyli materiały, które firma posiada i które stopniowo zużywają się lub pozostają przestarzały. W przypadku ludzi dzieje się coś podobnego, ponieważ wiedza nabyta na każdym poziomie edukacyjnym również wykazuje tempo amortyzacji w miarę upływu czasu.

Wynika to z efektu zapominania, aktualizacji treści na kierunku studiów, w którym porusza się jednostka itp. Aby przeciwdziałać skutkom tej deprecjacji kapitału ludzkiego, należy stale poddawać recyklingowi, aby być na bieżąco z nowymi technologiami i wiedzą. Chociaż efekt wieku jest również efektem deprecjonującym i któremu w pewnym momencie nie można przeciwdziałać.

Wskaźniki używane do jego pomiaru

Aby zmierzyć kapitał ludzki różnych narodów i móc dokonywać porównań między nimi, istnieją głównie dwa wskaźniki.

Pierwszym byłby Forum Davos, które co roku informuje o wartości kapitału ludzkiego na świecie. Indeks światowy to Global Human Capital Index (GHCI) i daje każdemu z krajów wynik od 0 do 100 (ponad 100 bierze udział w badaniu). W ostatnich latach krajem z najlepszym wskaźnikiem była Finlandia, a najgorzej Mauretania.

Z drugiej strony znaleźlibyśmy Indeks Kapitału Ludzkiego Banku Światowego, opublikowany przez ten podmiot po raz pierwszy w 2018 r.. Do budowy tego wskaźnika brane są pod uwagę inwestycje w stosunku do PKB każdego kraju, które zostały przeznaczone na usługi edukacyjne i zdrowotne dla dzieci i młodzieży. Otrzymany wynik jest wartością od 0 do 1 i wskazuje na różnicę (w stosunku do 1, która byłaby ogółem) PKB, który każdy kraj musiałby zainwestować, aby zarówno zdrowie, jak i edukacja były idealne.

Aby lepiej to zrozumieć posłużymy się praktycznym przykładem. W tym wskaźniku HCI (Human Capital Index) Hiszpania uzyskała 0,74 w roku podatkowym 2019, zajmując tym samym 32. pozycję w ogólnym porównaniu z resztą krajów. Ta liczba oznacza, że ​​Hiszpania musiałaby zainwestować 26% (uzyskane przez odjęcie 0,74 do 1) PKB, gdyby chciał, aby usługi zdrowotne i edukacyjne skierowane do młodzieży były jak najlepsze możliwy.

Chociaż są to dwa główne indeksy, nie są one jedynymi. Na przykład, możemy również znaleźć oczekiwany kapitał ludzki lub oczekiwany kapitał ludzki, wskaźnik opracowany przez The Lancet, wiodące brytyjskie czasopismo medyczne. To, co dostarcza ten wskaźnik, to szacowana długość życia dla kapitału ludzkiego i została obliczona od 1990 do 2016 roku dla 195 różnych krajów.

Podobnie jak w przypadku GHCI, krajem o największej wartości dodatniej w ostatnich latach była Finlandia z wynikiem 28,4. Natomiast Niger byłby krajem o najgorszym wskaźniku ze wszystkich, uzyskując jedynie 1,6 roku średniej długości życia w kapitale ludzkim.

Odniesienia bibliograficzne:

• Chiavenato, ja. (2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kapitał ludzki organizacji. Wzgórze Mc Grawa.
• Madrigal, BE (2009). Kapitał ludzki i intelektualny: jego ocena. Obserwatorium pracy magazynu wenezuelskiego.
• Sen, A. (1998). Kapitał ludzki i potencjał ludzki. Zeszyty ekonomiczne. Santa Fe de Bogota.
• Serrano, L. (1996). Wskaźniki kapitału ludzkiego i produktywności. Journal of Applied Economics.
• Villatoro, P. (2005). Programy warunkowych transferów pieniężnych: doświadczenia w Ameryce Łacińskiej. Przegląd CEPAL.