9 głównych teorii motywacji do pracy

Nasze życie składa się z wielu obszarów, z których wszystkie mają ogromne znaczenie dla naszego rozwoju i przystosowania się do społeczeństwa. Jednym z nich jest praca, dzięki której rozwijamy zawód i zestaw czynności które pomagają nam organizować nasze życie i generować lub świadczyć pewnego rodzaju usługi dla społeczeństwo.

Praca, gdy jest wykonywana w tym, co jest pożądane, nie jest jedynie środkiem do przetrwania może raczej stać się źródłem satysfakcji (lub niezadowolenia). Ale do tego konieczne jest, aby nasz zawód był źródłem motywacji, dzięki której możemy: zaangażować się w nasze zadania, zwiększyć wydajność i poczuć satysfakcję z tego, co robimy.

W historii było wielu autorów, którzy badali ten temat oraz potrzeby i elementy związane z motywacją pracowników. Badania te zaowocowały: duża liczba teorii motywacji do pracy, z których w tym artykule przytoczymy niektóre z głównych.

• Powiązany artykuł: „8 kluczy do utrzymania motywacji i osiągania celów"

Motywacja do pracy: co to jest?

Zanim przejdziemy do oceny różnych istniejących teorii dotyczących motywacji do pracy, warto najpierw skomentować samą koncepcję, na której się opierają. Motywacja do pracy rozumiana jest jako wewnętrzna siła lub impuls, który:

popycha nas do wykonania i/lub utrzymania określonego zadania, dobrowolnie i dobrowolnie angażując nasze zasoby fizyczne lub psychiczne, aby go podjąć.

Ten impuls ma określony kierunek, polegający na wykorzystaniu naszych zasobów do osiągnięcia pożądanego celu, i implikuje: fakt, że będziemy wytrwali i wytrwali w wykonywaniu konkretnego wysiłku z określoną intensywnością. Im większa motywacja, aby to zrobić, tym większa intensywność i wytrwałość, którą jesteśmy gotowi zachować.

A konsekwencje motywacji do pracy są bardzo pozytywne: ułatwia satysfakcję z własnego zadania i możliwości, sprzyja wydajności, produktywność i konkurencyjność, poprawia środowisko pracy oraz zwiększa autonomię i osobistą samorealizację. Jest to więc coś bardzo pochlebnego zarówno dla pracownika, jak i jego pracodawcy.

Jednak ta motywacja nie bierze się znikąd: zadanie, jego rezultaty lub włożony wysiłek muszą być apetyczne tak długo, jak się rodzi. I to jest poszukiwanie tego, jak i co sprawia, że ​​motywacja do pracy wzrasta, co wytworzyło ogromną różnorodność teorii, które tradycyjnie zostały podzielone na teorie związane z motywacją (lub teorie) skoncentrowana na treści) oraz na procesie, który realizujemy, aż do uzyskania motywacji (lub teorii skupionych na proces).

Główne teorie motywacji do pracy według treści

Następnie przytoczymy niektóre z głównych teorii, które działają w oparciu o badanie tego, co generuje motywacja, czyli jakie elementy pracy pozwalają nam na pojawienie się impulsu lub chęci występ. Jest to rozważane głównie dlatego, że pozwala nam zaspokoić szereg potrzeb, nad którymi pracowali różni autorzy.

1. Teoria wyuczonych potrzeb McClellanda

Jedną z pierwszych i najistotniejszych teorii dotyczących motywacji do pracy była teoria McClellanda, która na podstawie wcześniejszych badań potrzeb przeprowadzone przez innych autorów (zwłaszcza Murraya) i porównując różnych dyrektorów różnych typów firm, doszedł do wniosku, że istnieć trzy główne potrzeby, które wyróżniają się, jeśli chodzi o motywowanie się w pracy.

W szczególności wykazał jako główne źródła motywacji do pracy potrzebę osiągnięć, którą jest: rozumiana jako chęć poprawy swoich wyników i bycia w tym skutecznym jako element satysfakcji Więc co opiera się na dobrej równowadze między prawdopodobieństwem sukcesu a wyzwaniem, potrzebą władzy lub pragnieniem wpływu i uznania a potrzebą przynależności lub przynależności, stowarzyszeń i bliskiego kontaktu z innymi.

Wszystkie te potrzeby mają równowagę, która może się różnić w zależności od osobowości i środowisko pracy, coś, co może generować różne profile, zachowania i poziomy motywacji w in praca.

• Możesz być zainteresowany: "Teoria motywacji Davida McClellanda"

2. Hierarchia teorii potrzeb Maslowa Mas

Prawdopodobnie jedna z najbardziej znanych teorii psychologicznych w zakresie potrzeb, teoria hierarchii Potrzeby Maslowa sugerują, że zachowanie człowieka (początkowo jego teoria nie koncentrowała się na sferze rodzić) Tłumaczy się to obecnością podstawowych potrzeb wynikających z deprywacji, które są zorganizowane w hierarchię (w formie piramidy), w której niegdyś najbardziej podstawowe zaczęliśmy koncentrować się na tym, co najlepsze, przechodząc od potrzeb biologicznych do potrzeb społecznych i od samorealizacja.

W tym sensie autor proponuje istnienie od najbardziej podstawowych do najbardziej złożonych potrzeb fizjologicznych physiological (żywność, woda, schronienie), potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeba oszacowania i wreszcie potrzeba samorealizacja.

• Powiązany artykuł: „Piramida Maslowa: hierarchia potrzeb człowieka"

3. Teoria motywacji i higieny Herzberga

W części podobnej do poprzedniej, ale znacznie bardziej skupionej na czysto pracy, Herzberg stworzył teorię dwóch czynników lub teorię czynników higieny i motywacji. Ten autor uznał za istotne, aby ocenić, czego ludzie chcą lub uważają za satysfakcjonujące swojej pracy, dochodząc do wniosku, że fakt wyeliminowania elementów generujących niezadowolenie nie wystarczy, aby praca została uznana za satysfakcjonującą.

Na tej podstawie autor wygenerował dwa główne typy czynników, od których nazwano jego teorię: czynniki higieniczne i motywacyjne. Czynniki higieniczne to wszystkie te, których istnienie sprawia, że ​​praca nie jest niezadowalająca (ale to nie) praca jest motywująca) i zawiera elementy takie jak relacje osobiste, nadzór, stabilność lub wynagrodzenie.

Z kolei czynnikami motywującymi byłyby m.in.: odpowiedzialność, rozwój kariery, stanowisko i uznanie, rozwój lub ukończenie i odnosiłyby się do elementów, które sugerują pojawienie się motywacji i satysfakcji z pracy.

4. Teorie McGregora X i Y

Częściowo w oparciu o teorię Maslowa i analizując charakterystykę teorii i modeli psychologii istniejących do tej pory organizacji, McGregor zdał sobie sprawę kontrast między modelami klasycznymi a wizją bardziej humanistyczną: teorie X i Y.

Teoria X zakłada mechanistyczne podejście do pracy, postrzegając pracownika jako bierny element, który ma tendencję do unikania jego obowiązki, które muszą być poparte karami lub nagradzaniem produktywności pieniędzmi, aby zmusić go do pracować. Oznacza to, że kierownictwo musi wykazać się dużą kontrolą i wziąć na siebie wszystkie obowiązki, a pracownik nie jest w stanie zarządzać zmianami lub konfliktami, jeśli nie powiedzą mu, jak to zrobić.

Wręcz przeciwnie, teoria Y jest wizją bardziej nowatorską (należy pamiętać, że teoria ta została zaproponowana w latach sześćdziesiątych, z tym, co wtedy, a nawet zrobiło). kilka lat dominowało typowe rozważanie teorii X) io charakterze humanistycznym, w którym pracownik jest istotą aktywną i ma nie tylko potrzeby fizjologiczne Inaczej także społeczne i samorealizacja.

Pracownik jest uważany za osobę z własnymi celami i zdolnością do podejmowania odpowiedzialność, która jest niezbędna, aby pomóc Ci pobudzić własny potencjał, stawić czoła wyzwaniom i pozwolić zaangażowanie. Niezbędna jest motywacja i uznanie ich osiągnięć oraz ich roli.

5. Model hierarchiczny Alderfera ERC

Innym istotnym modelem opartym na modelu Maslowa jest model hierarchiczny Alderfera, który generuje łącznie trzy rodzaje potrzeb, w których im mniej satysfakcji, tym większa chęć jej dostarczenia. W szczególności ocenia istnienie potrzeb bytowych (podstawowych), potrzeby relacji międzyludzkich oraz potrzeby osobistego rozwoju lub rozwoju, które generują motywację do ich realizacji zadowolenie.

Zgodnie z procesem

Innym rodzajem teorii jest ta, która musi dotyczyć nie tyle tego, co, ile jak się motywujemy. To znaczy ze sposobem lub procesem, którym podążamy, aby powstała motywacja do pracy. W tym sensie istnieje kilka istotnych teorii, spośród których wyróżniają się następujące.

1. Teoria walencji i oczekiwań Vrooma (oraz wkład Portera i Lawlera)

Teoria ta wychodzi od oceny, że poziom wysiłku pracownika zależy od dwóch głównych elementów, w których może pośredniczyć obecność potrzeb.

Pierwszym z nich jest walencja wyników, czyli uznanie, że wyniki uzyskane z zadaniem do wykonania mają konkretną wartość dla tematu (Może być pozytywne, jeśli jest uważane za wartościowe lub negatywne, jeśli jest uważane za szkodliwe, lub nawet neutralne, gdy jest obojętne). Drugim jest oczekiwanie, że podjęty wysiłek przyniesie takie rezultaty, a pośredniczą w nim różne czynniki, takie jak wiara we własną skuteczność.

Później model ten został podjęty przez innych autorów, takich jak Porter i Lawler, którzy wprowadzili pojęcie instrumentalności lub stopień, w jakim wysiłek lub wydajność przyniesie określoną nagrodę lub uznanie jako zmienna, oprócz dwóch poprzednich zaproponowanych przez Vrooma, jako główne elementy prognozujące motywację i wysiłek.

2. Teoria wyznaczania celów Locke'a

Druga teoria skoncentrowana na procesie znajduje się w teorii wyznaczania celów Locke'a: dla których motywacja zależy od chęci dążenia do osiągnięcia określonego celu, do którego dąży to. Cel ten będzie oznaczał rodzaj wysiłku i zaangażowania podmiotu, a także satysfakcję uzyskaną z jego pracy w zależności od tego, jak bardzo jest ona zbliżona do jego celów.

3. Teoria akcji Adamsa

Inną bardzo istotną teorią jest tak zwana teoria słuszności Adamsa, która wychodzi od idei, że: Motywacja do pracy opiera się na tym, jak pracownik ceni swoje zadanie i otrzymuje w zamian wynagrodzenie, który zostanie porównana z otrzymaną przez innych pracowników.

W zależności od wyniku tego porównania podmiot będzie wykonywał różne działania i będzie mniej lub bardziej zmotywowany: jeśli uważa się za mniej wartościowego lub wynagradzanie i nierówne traktowanie zmniejszy Twoją motywację i możesz zdecydować się na zmniejszenie własnego wysiłku, odejście lub zmianę zaangażowania i postrzegania swojego zadania lub odszkodowanie. Jeśli masz wrażenie, że otrzymujesz wynagrodzenie wyższe niż powinieneś, wręcz przeciwnie, zwiększy Twoje zaangażowanie.

Zatem to właśnie poczucie sprawiedliwego traktowania generuje satysfakcję, a tym samym może wpływać na motywację do pracy.

4. Teoria wzmocnienia Skinnera

W oparciu o behawioryzm i warunkowanie instrumentalne istnieją również teorie, które twierdzą, że motywację można zwiększyć can z zastosowania pozytywnego wzmocnienia, przyznawanie nagród w celu promowania wzrostu wydajności i wzmocnienia będącego źródłem motywacji.

Teoria ta została skrytykowana, ponieważ mówi się, że lekceważy znaczenie wewnętrznej motywacji w pracy, skupiając się wyłącznie na dążeniu do nagrody. Nie należy jednak zapominać, że rozróżnienie na motywację wewnętrzną i zewnętrzną nie neguje że w pierwszej kategorii nie można znaleźć „nagród”, które podsycają motywację osoba; dzieje się tak, że w takim przypadku są one zarządzane samodzielnie.

Odniesienia bibliograficzne

• Berridge, K.C; Kringelbach, ML (2013). Neuronauka afektu: mózgowe mechanizmy przyjemności i niezadowolenia. Aktualna opinia w neurobiologii. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Rozwój i zmiana organizacji. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017). Motywacja: teorie i ich relacje w środowisku biznesowym. Czasopismo Naukowe Dominio de las Ciencias, 3 (2): s. 311 - 333.
• Marinak, BA; Gambrell, L.B. (2008). Motywacja wewnętrzna i nagrody: co podtrzymuje zaangażowanie małych dzieci w tekst? Badania i nauczanie umiejętności czytania i pisania. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, ME i López, M. (2012). Psychologia społeczna i organizacyjna. Podręcznik przygotowania CEDE PIR, 11. CEDE: Madryt.
• Truxillo, DM; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychologia i praca: perspektywy psychologii przemysłowej i organizacyjnej. New York: Psychologia Press.