Dobór personelu: 10 kluczy do sukcesu

Kapitał ludzki jest bez wątpienia wielkim motorem napędowym firmy. Kluczowe są procesy selekcji personelu aby organizacja odniosła sukces, czy nie. Wybór odpowiednich kandydatów na różne stanowiska w firmie będzie miał decydujące znaczenie dla dobrych wyników pracowników i wyników firmy. Wybór złej drogi to również duży wydatek.

Trochę konsekwencje złego procesu rekrutacji są następujące:

• Niezadowolenie pracowników i ich słabe wyniki.
• Problemy adaptacyjne i integracyjne.
• Zwiększony obrót.
• Wyższe koszty szkoleń i nowych procesów selekcji.
• Straty dla firmy i gorsze wyniki.
• Zły klimat pracy.

Klucze do udanego procesu selekcji

Aby uniknąć tych negatywnych konsekwencji, można wykonać szereg kroków aby proces selekcji personelu był efektywny. Widzimy je w następujących wierszach.

1. Wykryj potrzeby

Pierwszym krokiem do sukcesu w procesie rekrutacyjnym jest: dobrze zdefiniuj stanowisko do obsadzenia. To podstawowe zadanie, które może wydawać się rozsądnym ekspertom HR, może nie być tak powszechne dla osób, które nie przeszły szkolenia w tym zakresie. Co dziwne, wciąż są osoby, które korzystają z klasycznego systemu wywiadów, więc nie ma szczegółowo analizują potrzeby stanowiska, ani nie przygotowują gruntownie procesu selekcji osobisty.

Dlatego pierwszym krokiem jest dogłębne poznanie zadań wykonywanych w pracy oraz umiejętności potrzebnych osobie, która chce pracować na tym stanowisku. Konieczne będzie zebranie kluczowych informacji, takich jak cel miejsca pracy, pełnione w nim funkcje, wymagane wymagania oraz, te kompetencje i umiejętności, które pracownik musi posiadać, , aby móc oferować dobry zwrot podczas wykonywania tej pracy.

Znajomość stanowiska pracy może być dokonana na kilka tygodni przed rozmową kwalifikacyjną lub, najlepiej, przy opracowywaniu katalogu kompetencji organizacji organization w którym wszystkie zadania są dobrze zdefiniowane i zapisane dla ewentualnych przyszłych procesów selekcji. Opis stanowiska ma kluczowe znaczenie dla umiejętności oceny kompetencji kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej i wiedzy, o co ich poprosić, aby wydobyć najbardziej przydatne informacje.

• Możesz być zainteresowany: "Przydatne klucze psychologiczne do poprawy przywództwa biznesowego"

2. Zaplanuj to

Kolejnym kluczem do sukcesu w procesie rekrutacyjnym jest dobre planowanie. Niektóre firmy mają wdrożony kompleksowy plan kadrowy uwzględniający procesy selekcji, szkoleń, wynagrodzeń itp., a to znacznie ułatwia wszystkim zarządzanie personelem poziomy. Ułatwia to wykrywanie potrzeb i umieć zaplanować poprawę, np. w szkoleniu niektórych pracowników. Kiedy tak nie jest, konieczne jest zaplanowanie procesu selekcji, aby wiedzieć, jak ma się on odbywać. Oczywiście zawsze po ocenie potrzeb.

3. Weź pod uwagę potrzeby organizacji

Proces rekrutacyjny uwzględnia trzy kluczowe elementy. Z jednej strony stanowisko pracy, które, jak powiedziałem, musi być dobrze zdefiniowane. Drugim kluczowym elementem jest pracownik, ponieważ umiejętności, które posiada, muszą odpowiadać wymogom stanowiska.

Ale trzeci element, nie mniej ważny, to organizacja, ponieważ każda firma jest inna i ma swoje wartości, swoje środowisko pracy i swój sposób pracy. Pracownicy muszą nie tylko pasować do pracy, ale także do organizacji i jej kultury. Dokładne poznanie firmy jest również kluczowe, aby móc ocenić kandydatów, którzy aspirują do pracy w jej ramach. .

4. Oceniaj kompetencje

Tym, co odróżnia klasyczne procesy selekcji od współczesnych, jest pojęcie kompetencji, które powstało z potrzeby oceny nie tylko zbioru wiedza, zdolności i umiejętności, które dana osoba posiada, ale także jej zdolność do wykorzystywania swoich zdolności do reagowania na określone sytuacje i rozwiązać problemy, które mogą się pojawić na scenie Laboral. Kompetencje uwzględniają również element postawy i wartościowania, który jest obecny w działaniach pracowników.

Ta koncepcja zawiera cztery różne wymiary:

• Wiedza, jak być: to element osobisty. Są to postawy i wartości, które kierują zachowaniem jednostki.
• Wiedz: to jest element techniczny. Studia lub wiedza, którą dana osoba posiada.
• Wiedza jak to zrobić: to element metodologiczny lub umiejętność zastosowania wiedzy: to sposoby działania, zdolności, umiejętności…
• Umiejętność bycia: jest elementem partycypacyjnym i zdolnością do komunikacji interpersonalnej i pracy zespołowej.

Kompetencje pomagają nam ocenić, czy dana osoba pasuje na stanowisku, a także w organizacji.

• Powiązany artykuł: „Jak stawić czoła rozmowie kwalifikacyjnej opartej na umiejętnościach: 4 klucze do zdobycia pracy”

5. Wykryj talent własnej firmy

Czasami nie trzeba szukać talentów na zewnątrz bo to co mamy w firmie jest dobre. Pomyśl o pracowniku, który jest w organizacji od 10 lat i wie lepiej niż ktokolwiek, jak działa firma. Być może jesteś przygotowany na lepsze wyniki na innym stanowisku lub możesz zostać przeszkolony do pracy na innym stanowisku, w którym możesz być jeszcze bardziej przydatny dla firmy. Wykrywanie talentów jest kluczem do możliwości prowadzenia wewnętrznej promocji. Firma wygrywa, podobnie jak pracownik, ponieważ czuje się doceniony.

• Powiązany artykuł: „10 kluczy do wykrywania i zatrzymywania talentów w Twojej firmie"

6. Zanurz się w cyfrowy świat i szukaj pasywnych kandydatów

Tradycyjne metody rekrutacji są generalnie oparte na tzw aktywny kandydat, ponieważ firma oczekuje CV osoby zainteresowanej Poczta. Klasyczną metodą jest złożenie oferty np. w strona z wyszukiwaniem pracy, gdzie ci sami kandydaci są zainteresowani przesłaniem CV do firmy.

Zamiast tego, wraz z pojawieniem się świata 2.0, pojawił się nowy sposób rekrutacji, i jest poszukiwaniem pasywnych kandydatów przez Łowcy głów, coś, co bardzo dobrze sprawdza się na niektórych stanowiskach, na przykład na wysokich stanowiskach. Kandydat pasywny zwykle nie ma potrzeby zmiany pracy, ale jest to talent, który jest zwykle wysoko ceniony.

7. Skorzystaj z niezbędnych testów i kwestionariuszy

Najbardziej efektywne procesy selekcji personelu selection zawierać różne testy i kwestionariusze wyselekcjonować idealnych kandydatów na oferowane przez nich stanowiska. Rozmowa kwalifikacyjna może być dobrym narzędziem do poznania kandydata, ale poleganie wyłącznie na tej metodzie może nie być całkowicie wiarygodne.

Dlatego możliwe jest stosowanie różnych testów (np. gier fabularnych) lub testów psychotechnicznych określić predyspozycje zawodowe kandydatów, poznać ich osobowość i ocenić ich motywacja.

• Możesz poznać różne testy, które istnieją w tym artykule: „Rodzaje testów i kwestionariuszy doboru personelu”

8 Przygotuj wywiad

Jak już powiedziałem, poznaj potrzeby stanowiska, zaplanuj proces selekcji i wykorzystaj metoda kompetencji jest niezbędna, aby móc jak najlepiej wykorzystać rozmowę kwalifikacyjną praca. Wiedz dokładnie, jakich umiejętności potrzebujemy Pozwoli nam to rozpoznać i zmierzyć je u każdego kandydata, z którym rozmawiamy, a do tego musimy zaplanować rozmowę dopasowaną do każdego przypadku. Ponadto pozwoli nam to porównać różnych kandydatów na stanowisko i wyciągnąć bardziej wiarygodne wnioski.

9. Zwróć uwagę na onboarding

Proces selekcji nie kończy się na wyborze kandydata i zatrudnieniu tego ostatniego, ale raczej Włączenie do pracy powinno być również aspektem, który należy wziąć pod uwagę, aby osiągnąć w tym sukces zadanie domowe. Zapoznanie go dogłębnie z firmą i odpowiednią integracją z kolegami i kulturą organizacji jest niezbędne, aby kandydat czuł się komfortowo i wykonywać obowiązki najlepiej jak potrafisz.

10. Zagryźć

Monitorowanie jest również kluczowe w procesie selekcji i oceny kandydata w perspektywie krótko- i średnioterminowej, poprzez badania satysfakcji lub oceny wydajności, ważne jest, aby wiedzieć, czy dokonany przez nas wybór był prawidłowy.