4 klucze do zarządzania kredytem na szkolenia w firmach

Jeśli coś charakteryzuje zdolność firm do bycia rentownymi w długim okresie, to jest to sposób, w jaki rozwijają one modele zarządzania swoimi materialnymi i niematerialnymi zasobami. Podsumowując, bez względu na to, jak duże wsparcie finansowe i materialne posiada organizacja w pierwszych miesiącach życia, na niewiele się zda, jeśli nie uda się znaleźć formuły, która pozwalają nadać projektowi stabilność na lata, kiedy te pieniądze zostały już wydane, a reszta początkowych aktywów się zdezaktualizowała lub nie ma już sensu kontynuować używając ich.

Jednak wiele firm popełnia błąd, koncentrując się wyłącznie na łatwo zlokalizowanych zasobach w liczba dostępnych zasobów: te, które można zobaczyć i dotknąć lub które można zredukować do postać. Jest coś, co wymyka się tej bardzo redukcjonistycznej wizji aktywów organizacji: teoretyczna i praktyczna wiedza pracowników oraz ich potencjał do łatwego zdobywania większej liczby umiejętności i dziedzin wiedzy.

Dlatego w kontekście hiszpańskim jest to kluczowe

wiedzieć, jak prawidłowo zarządzać kredytem szkoleniowym dostępnym dla każdej firmy za pośrednictwem FUNDAE (Państwowa Fundacja Szkolenia Zawodowego).

• Powiązany artykuł: „6 filarów zasobów ludzkich”

Kluczowe pomysły na prawidłowe zarządzanie kredytem szkoleniowym w firmach

Kredyt szkoleniowy dostępny dla firm powinien być postrzegany jako narzędzie rozwoju organizacyjnego, a zatem w związku z tym jako zestaw możliwości poprawy zdolności dostosowania się do rynku oraz przyciągania i aplikowania talent. Nie zapominaj, że aby firmy były rentowne, nie mogą w tej chwili polegać wyłącznie na zatrudnianiu ekspertów w której ujawnia się deficyt wiedzy i umiejętności technicznych wśród siły roboczej m.in. dlatego, że właśnie Ten brak aktualnych fachowców uniemożliwia nam rozpoznanie tego typu sytuacji.

Aby jednak wycisnąć potencjał kredytu szkoleniowego, konieczna jest z kolei wiedza i protokoły niezbędne do jego najlepszego wykorzystania. możliwy sposób, nie przypisując jej po prostu do działań, które choć mogą być efektowne i stanowić „chwyt” z reperkusjami tylko na poziomie marketingowym. Zobaczmy, jakie są kluczowe pomysły do ​​rozważenia jak najlepiej zarządzać tymi kredytami i integrować je ze strategicznymi aspektami organizacji.

1. Utrzymuj dobry system motywacyjny od samego początku

Aby skorzystać z kredytów szkoleniowych, konieczne jest, aby poza ich zarządzaniem firma była w stanie wygenerować prawidłowe środowisko pracy i dynamika pracy oraz bodźce motywujące ludzi do dalszej pracy nawet jeśli jako pierwsi w swoim dziale uczą się kluczowych umiejętności. W ten sposób Twój wpływ na firmę będzie wykraczał poza zastosowanie zdobytej wiedzy tylko w pracy dla nielicznych kilka miesięcy, aż zdecydujesz się odejść z firmy dla innej, która daje Ci możliwość pełnego wykorzystania umiejętności, które wiesz jak włożyć ćwiczyć.

W tym celu m.in. dobrze jest podjąć działania w celu powiązania tych procesów szkoleniowych z otwarciem kanałów promocji i promocji: zdobywanie nowej wiedzy zasługuje na odzwierciedlenie w stosunku umownym, jaki pracownik utrzymuje z firmą, a który nie jest minus: jest to zawór, który pozwala zatrzymać w kadrze tych, którzy dostarczają więcej wartości dodanej, dzięki czemu obie strony wygrywają na średnim i długim dystansie termin.

• Możesz być zainteresowany: „Czym jest psychologia pracy? Charakterystyka i zakres prac”

2. Mieć ekspertów i kierowników działów podczas decydowania o obszarach szkoleniowych

Jak przewidywaliśmy wcześniej, nie można go całkowicie odłączyć umiejętność wykrywania deficytów w „know-how” oraz wiedzę i doświadczenie w tym obszarze pracy.

Dlatego ważne jest, aby decyzja o sposobie zarządzania punktami szkoleniowymi nie była podejmowana jednostronnie i zawsze odgórnie. w dół: musisz mieć porady i wskazówki zarówno personelu HR, jak i najwybitniejszych ekspertów w dziedzinie działów, aby wnosili swoją wizję wyzwań, z jakimi musi się zmierzyć firma i jakie umiejętności mają niezbędny.

• Powiązany artykuł: „5 kluczy do dobrego zarządzania talentami w firmie”

3. Rozróżnij trening eksploracyjny i trening instrumentalny

Nie zawsze trzeba trenować w czymś, po podjęciu decyzji, że ta wiedza zostanie przekazana być częścią metodologii i narzędzi wykorzystywanych na co dzień przez pracowników dotknięty.

Pozytywne może być również przeszkolenie kluczowych profili w obszarze wiedzy, aby mogli po prostu nawiązać kontakt z nowymi zasobami i sposobami pracy, znając ich pozytywne i negatywne aspekty. Te „odkrywcze” strategie szkoleniowe pomagają podejmować strategiczne decyzje, naprawdę wiedząc o tym, co o tym decyduje, przed poniesieniem dużych wydatków, które być może nie przyniosłyby korzyści ani poprawy wydajności. Ponadto mogą służyć lepszemu zrozumieniu konkurencji, która korzysta z tych metodologii i narzędzi.

• Możesz być zainteresowany: „Trzynaście rodzajów uczenia się: czym one są?”

4. Nakreśl wspólne i zróżnicowane linie formacji

Istnieją umiejętności, które przydają się praktycznie w każdej dziedzinie pracy, natomiast inne mogą być używane tylko przez członków określonych działów lub poziomu podziału zadań.

Jasne określenie tego pomoże w prawidłowym rozmieszczeniu ofert szkoleniowych, bez narażania części personelu na frustrujące doświadczenie związane z posiadaniem dowiedzieć się czegoś, czego nie rozumieją lub nie mają możliwości wykorzystać w swojej pracy lub w życiu prywatnym, a ponadto konieczne będzie unikanie w stopniu w miarę możliwości uraz porównawczy, że niektóre grupy w firmie mają dostęp do szerokiej gamy szkoleń, a inne ledwo mają dostęp do kursów ogólne (sytuacje tego rodzaju generują konflikty i pogarszają środowisko pracy, szczególnie biorąc pod uwagę, że szkolenie jest powiązane z możliwościami) wzniesienie się).

• Powiązany artykuł: „Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacyjnych”

Chcesz zostać profesjonalistą w zarządzaniu procesami szkoleń biznesowych?

Jak widzieliśmy, szkolenie pracowników jest jednym z podstawowych filarów HR. I chodzi o to, że poza dobrze znanym i efektownym procesem selekcji personelu, działy HR muszą opracować programy wzmacniające oraz zachowanie wyrażonych lub ukrytych talentów, które już istnieją w organizacji, zarówno w celu stworzenia bardziej satysfakcjonującego środowiska pracy, jak i możliwości oferować ekscytujące perspektywy pracy, tak aby firma mogła jak najefektywniej dostosować się do nowych czasów i nowych celów możliwy.

Jeśli jesteś zainteresowany profesjonalizacją w tej dziedzinie, zapraszamy do zapoznania się z Własne studia magisterskie w zakresie doboru i zarządzania talentami organizowane przez Uniwersytet w Maladze (UMA). Jest to półtoraroczny program szkoleniowy, który obejmuje dwa podstawowe bloki teoretyczno-praktyczne w zakresie zasobów ludzkich: Dobór Kadr i Promocja Talentów w organizacjach, licząc także na współpracowników i kadrę dydaktyczną w najważniejszych firmach działających w Hiszpanii, między innymi, a także możliwość odbycia staży w wielu z nich. Aby dowiedzieć się więcej, odwiedź stronę Mistrza lub skontaktuj się z naszym zespołem.