Model przywództwa partycypacyjnego Vrooma i Yettona: co proponuje?

Przywództwo partycypacyjne charakteryzuje się umożliwieniem udziału wszystkich pracowników w tworzeniu alternatyw i podejmowaniu decyzji.

W ten sposób Victor Vroom i Phillip Yetton proponują różne typy przywództwa w zależności od stopnia partycypacji podwładnych i sposobu podejmowania decyzji. Podobnie rodzaj zachowania lidera nie będzie sztywny, to znaczy będzie dostosowany do cech lidera i podwładnych oraz stylu zadania.

W tym artykule porozmawiamy o przywództwie partycypacyjnym prezentowanym przez Vroom i Yetton, jakie typy przywództwa opisują, jakie zmienne mogą na nie wpływać oraz jakie pokazuje zalety i wady.

• Powiązany artykuł: „Rodzaje przywództwa: 5 najczęstszych typów przywódców”

Jaki jest model przywództwa partycypacyjnego Vroom i Yetton?

Model przywództwa partycypacyjnego zaproponował Victor H. Vroom i Philip Yetton, a następnie zrewidowane przez samego Vrooma i Arthura G. Jago, skupiając się głównie, jak sama nazwa wskazuje, na związek między przywództwem a uczestnictwem. W ten sposób, w ramach teorii przywództwa, skupia się w szczególności na tym, w jaki sposób lider dopuszcza udział swoich podwładnych i wpływa na nich oraz podejmowanie decyzji.

Istnieje więc szereg założeń, które muszą być spełnione przy stosowaniu metody przywódczej: zachowanie lidera musi być konkretne i nie pozwalać na zamieszanie; ta sama metoda przywództwa nie może być stosowana jednakowo we wszystkich sytuacjach; musimy ocenić problem i kontekst, w jakim się pojawia, aby wiedzieć, jak postępować; metoda zastosowana w jednej sytuacji musi być niezależna od metody zastosowanej w innej sytuacji; istnieją procesy społeczne, dzięki którym podwładni mogą rozwiązywać problemy; a sposób przywództwa będzie różny w zależności od liczby podwładnych.

• Możesz być zainteresowany: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Rodzaje przywództwa według stopnia uczestnictwa

W zależności od stopnia partycypacji podwładnych oraz sposobu kierowania zadaniem i podejmowania decyzji możemy mówić o 5 różnych typach przywództwa.

1. przywództwo większościowe

W przypadku przywództwa większościowego zakłada się, że ostatecznym rozwiązaniem będzie konsensus między różnymi pracownikami, to znaczy, aby opinia wszystkich była wysłuchana i wzięta pod uwagę, zarówno przywódca, jak i podwładni, zapewniając, że wynik jest uzgodniony i zaakceptowany przez wszystkich.

2. wspólne przywództwo

W trybie przywództwa opartego na współpracy uwzględnia się również różnych pracowników, oceniając możliwe alternatywy, ale różnica polega na tym, że w tym przypadku istnieje rozróżnienie między różnymi funkcjami wykonywanymi przez każdy podmiot w zależności od poziomu odpowiedzialności, jaki ma.

3. przywództwo adaptacyjne

Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj przywództwa Będzie stosowany poprzez różne strategie podejmowania decyzji w zależności od rodzaju problemu, który ma zostać rozwiązany.. Oznacza to, że sposób działania będzie się różnić, stopień uczestnictwa w zależności od sytuacji.

4. przywództwo inercyjne lub pasywne

W przywództwie inercyjnym lub pasywnym niewielkie lub żadne zaangażowanie podwładnych jest dozwolone w podejmowaniu decyzji. Otrzymują pewną autonomię i niezależność w sposobie działania, ale w razie potrzeby można ją łatwo wycofać.

5. Przywództwo hierarchiczne lub autorytetowe

W tym przypadku obserwujemy silną strukturę hierarchiczną w organizacji. Zatem, decyzje podejmowane są przez podmioty znajdujące się na szczycie hierarchicznej piramidy a niższe poziomy piramidy, podporządkowani poddani, muszą być tylko posłuszni.

• Powiązany artykuł: „Podejmowanie decyzji: co to jest, zaangażowane fazy i części mózgu”

Zmienność zachowań przywódczych

Istnieją różne zmienne sytuacyjne, które wpływają na czas potrzebny do ustalenia stopnia uczestnictwa i rodzaju odpowiedniego zachowania przywódczego. Weźmiemy pod uwagę: poziom informacji i doświadczenia, jakie musi posiadać lider, aby móc podjąć decyzję samodzielnie; stopień informacji przedstawionych przez podwładnych w celu podjęcia dobrej decyzji; struktura, która przedstawia problem; prawdopodobieństwo i stopień akceptacji wykazywanej przez podwładnych decyzji lidera.

Inne zmienne, które zostaną ocenione, to: poziom motywacji pokazujący podwładnym uczestnictwo w celach firmy, a także prawdopodobieństwo wygenerowania konfliktu wśród podwładnych z powodu różnic zdań przy podejmowaniu decyzji decyzje.

W ten sposób widzimy, jak zachowanie lidera może różnić się w zależności od sytuacji, pozwalające na adaptację do różnych okoliczności; Musimy wziąć pod uwagę cechy związane z przywódcą i podwładnymi, relacje i zależności nawiązane między nimi oraz rodzaj zadania, które ma być wykonane.

• Możesz być zainteresowany: „Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacyjnych”

Zalety i wady przywództwa partycypacyjnego

Teraz, gdy wiemy lepiej, na czym polega przywództwo partycypacyjne oraz jakie zmienne i czynniki mogą wpływać na poziom udziału podwładnych w podejmowania decyzji i rodzaju zachowań, które wykazują liderzy, wymienimy główne zalety tego typu przywództwa, a także wady, które mogą zachowywać się

Zalety

Ogólnie rzecz biorąc, korzyści wynikają z lepszej pracy wykonywanej w grupach, z możliwości generować większą liczbę alternatyw, jeśli w dyskusjach i podejmowaniu decyzji uczestniczy większa liczba osób decyzje.

1. Większa różnorodność alternatyw

Jak już widzieliśmy, pozwalając większej liczbie osób na udział w podejmowaniu decyzji, będzie to łatwiejsze generować większą liczbę różnych alternatyw, co zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia rozwiązania efektywny.

Podobnie zaangażowanie podwładnych również ułatwia większą kreatywność oraz możliwość znalezienia nowych rozwiązań nie proponowanych wcześniej

2. Poprawia satysfakcję pracowników

Partycypacyjny tryb przywództwa pomaga pracownikom być bardziej usatysfakcjonowanymi, czując się bardziej słuchanymi i docenianymi. Tym samym zaobserwujemy, że podwładni są bardziej zmotywowani, działają bardziej autonomicznie i odpowiedzialnie oraz postrzegają swoją pracę i funkcję w firmie jako bardziej efektywną i użyteczną.

Większa satysfakcja przełoży się również na mniejsze porzucanie pracy i rotację pracowników, pomagając tym samym w ciągłości i rozwoju firmy.

3. Zwiększone zaangażowanie pracowników

W nawiązaniu do poprzedniego punktu, jeśli pracownicy czują, że ich opinia jest ceniona w ich miejscu pracy i czują się bardziej usatysfakcjonowani z pełnionej roli, są bardziej skłonni do współpracy z firmą i działania w jej najlepszym interesie.

4. Zjednocz pracowników

Jeśli pozwolimy wszystkim pracownikom, bez względu na ich rangę, wziąć udział w dyskusji i wziąć decyzji, pomożemy zjednoczyć grupę i ustanowić powiązania między różnymi pracownikami, ponieważ Co łatwiej będzie im postrzegać siebie jako zjednoczonych i działać razem, aby osiągnąć ten sam cel, z czym wszyscy się zgadzają.

5. Pozwala uzyskać najlepszą decyzję dla firmy

Omawiając swoje alternatywy, jest bardziej prawdopodobne, że podjęta przez nas decyzja będzie leżała w najlepszym interesie firmy. Zamiast, kiedy podejmowanie decyzji odbywa się na zasadzie indywidualnej, zwiększa to prawdopodobieństwo, że własne okoliczności będą bardziej brane pod uwagę, szukając własnej korzyści i zostawiając się faworyzowanym.

Niedogodności

Odnosząc się do wad, zobaczymy, że wynikają one głównie z większego wymagania czasowego dla tego typu przywództwo jest skuteczne i jeśli nie jest prowadzone w odpowiedni sposób, może się skończyć źle, przestając być funkcjonalny.

1. zajmuje więcej czasu

Zgodnie z oczekiwaniami, jeśli w podejmowaniu decyzji uczestniczy większa liczba osób, czas potrzebny na wykonanie tej czynności będzie dłuższy, ponieważ konieczne będzie spotkanie i osiągnięcie porozumienia, pokazując większą liczbę alternatyw. Podobnie w nagłych sytuacjach, gdy decyzja musi zostać podjęta szybko, przywództwo partycypacyjne może nie działać.

2. Większy wpływ niektórych pracowników

Może się zdarzyć, że jeśli ten rodzaj przywództwa nie będzie dobrze wykonywany, nie będziemy w stanie naprawdę zaangażować wszystkich członków zespołu i ostatecznie tylko wpływać i decydować na nielicznych, tych, którzy mają większe możliwości bycia aktywnym. Z tego powodu ważne jest, aby wszyscy pracownicy wyrażali swoją opinię i wyrażali możliwe alternatywy.

3. Zwiększenie możliwości nieporozumień między niektórymi pracownikami

Dzielenie się różnymi opiniami, pozwalające na omówienie różnych punktów widzenia, przynosi korzyści w produkcji większej liczby alternatyw, ale jednocześnie nieporozumienia, różnice między niektórymi pracownikami są bardziej prawdopodobne, co może prowadzić do sytuacji konfliktowej.

W końcu pracownicy muszą mieć świadomość, że nie jest możliwe zrealizowanie wszystkich alternatyw i dlatego nie powinno to być powodem do złości, jeśli ich propozycja nie zostanie wybrana.