Frederick W. Taylor: biografia tego inżyniera i badacza

Frederick W. Taylor był kluczową postacią w rozwoju nowoczesnego przemysłu, w szczególności, i organizacji w ogóle.

Ten amerykański inżynier i wynalazca jest uważany za ojca naukowego zarządzania, a jego wkład wniósł przemysł sektor tak produktywny jak dzisiaj, przechodząc od produkcji rzemieślniczej do masowej, tworząc nowoczesną kulturę konsumpcja.

Następnie odkryjemy życie tego badacza biografia Fredericka W. Taylorai poznamy ich główny wkład w produkcję przemysłową i zarządzanie pracą.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Krótka biografia Fredericka W. Taylora

Frederick Winslow Taylor urodził się 20 marca 1856 roku w Germantown w Pensylwanii., Stany Zjednoczone. Wychował się w rodzinie o dobrej sytuacji ekonomicznej, co znacząco przyczyniło się do jego wykształcenia, mającego dostęp do studiów wyższych.

Problemy z młodością i wzrokiem

Frederick W. Taylor rozpoczął studia prawnicze w Phillips Exeter Academy w New Hampshire, choć później został przyjęty na Uniwersytet Harvarda

. To mógł być początek dobrze prosperującej kariery stróża prawa, ale niestety życie spotkało go z ogromną porażką.

Już od młodości wykazywał objawy choroby, która miała wpływ na jego wzrok, co pogorszyło się, gdy był na Harvardzie i musiał przerwać studia w połowie. Ponadto tej rzadkiej chorobie towarzyszyły problemy fizyczne, które spowodowały u niego m.in słabe ciało, które uniemożliwiało mu udział w zajęciach sportowych, które jego towarzysze.

Ale pomimo tych problemów, Taylor, daleki od bycia zgorzkniałym, zaczął zastanawiać się nad tym i nad tym, jak można to poprawić. fizyczna reakcja sportowców przy użyciu instrumentów i narzędzi, które już istniały lub przynajmniej przy użyciu jakiejś metody paliatywny. Te pierwsze refleksje miały fundamentalne znaczenie dla jego sposobu myślenia, wiążącego lepsze wyniki i produktywność z zastosowaniem określonych strategii.

Ścieżka kariery

Na szczęście w 1875 roku Taylor wyzdrowiał z problemów ze wzrokiem.. W tym czasie wszedł jako robotnik do przemysłowej firmy stalowej znajdującej się w Filadelfii. Kilka lat później, w 1878 roku, pracował dla Midvale Steel Company w Utah, gdzie szybko awansował i piastował kilka zadania: maszynista, lider grupy, brygadzista, główny brygadzista i kierownik biura kreślarskiego do stanowiska inżyniera szef.

W 1881 roku, mając zaledwie 25 lat, Frederick W. Taylora zaczął wprowadzać ideę „studium czasu” w Midvale Steel Company. Już od bardzo młodego wieku charakteryzował się byciem osobą niezwykle spostrzegawczą i skrupulatną, a będąc w firmy, poświęcił się obserwowaniu pracy operatorów odpowiedzialnych za cięcie materiału metal.

Taylora skoncentrował się na zwróceniu uwagi na to, jak pracownicy przeprowadzali cały proces, zauważając każdy kolejny krok, jakkolwiek proste i banalne może się wydawać. Na podstawie swoich obserwacji wpadł na pomysł podzielenia pracy na prostsze etapy w celu ich dokładniejszej analizy. Dla niego istotne było, aby te kroki miały określony i ściśle określony czas realizacji, dobrze rozplanowany w czasie.

Naukowa organizacja pracy

Wciąż pracując w Midvale Steel Company, w 1883 roku Taylor uzyskał stopień inżyniera mechanika w Stevens Institute of Technology. Trzeba mu przypisać zdobycie tego tytułu, ponieważ studiował co noc, aw ciągu dnia chodził do swojej pracy w firmie. W ten sposób uzyskał stanowisko głównego inżyniera w firmie i od tej pory projektował i budował nowy park maszynowy w celu zwiększenia produktywności.

Dzięki swoim wglądom w uważną obserwację w pracy, Taylor przyczyniły się do powstania nowej koncepcji pracy: naukowej organizacji pracy. Zamierzając dokładniej zbadać ten pomysł, Taylor zdecydował się rzucić pracę w Midvale Steel Company i dołączył do Manufacturing Investment Company, w której pracował przez trzy lata i miał wypracować nowe podejście do inżynierii bardziej ukierunkowane na konsulting kierownictwo.

Jego nowatorska wizja pracy otworzyła wiele możliwości zatrudnienia i dzięki temu Frederick W. Taylor miał okazję uczestniczyć w różnych projektach biznesowych. Ostatnią firmą, w którą był zaangażowany, była Bethlehem Steel Corporation, w której nadal się rozwijał innowacyjne procesy mające na celu optymalizację, w tym przypadku, procesów związanych z obróbką żeliwa i robić palety

• Możesz być zainteresowany: „Teoria McGregora X i teoria Y”

Emerytura, ostatnie lata i śmierć

W wieku 45 lat Frederick W. Taylor postanowił odejść z pracy, chociaż nadal prowadził wykłady, aby rozpowszechniać swoje zasady naukowej administracji pracy. Korzystając z tej emerytury, spędzał czas z żoną Louise M. Spooner i jej troje adoptowanych dzieci, mieszkających w Filadelfii w latach 1904-1914.

W ciągu tej dekady Taylor otrzymał kilka nagród za swój pomysł kontroli czasu w produkcji przemysłowej. W 1906 roku Amerykańskie Towarzystwo Inżynierów Mechaników mianowało go swoim prezesem i w tym samym roku otrzymał tytuł doktora honoris causa w dziedzinie nauki Uniwersytetu im Pensylwania. W 1912 roku wystąpił przed specjalną komisją Kongresu Stanów Zjednoczonych Ameryki, aby ujawnić cechy stworzonego przez siebie systemu zarządzania maszynami.

Frederick W. Taylor zmarł dzień wcześniej 21 marca 1915 roku w Filadelfii w wieku 59 lat. Był pracowity i zawsze był zainteresowany nagłośnieniem swojego systemu naukowej organizacji pracy, prezentując go w różnych instytutach i na uniwersytetach.

Naukowa teoria zarządzania

Główny wkład Fredericka W. Taylor do dziedziny inżynierii przemysłowej jest jego naukową teorią zarządzania. Polega to na generowaniu system, w którym pracownik i pracodawca są w stanie otrzymać jak najwięcej korzyści. Aby to osiągnąć, konieczne jest, aby administracja odpowiednio przeszkoliła swoich pracowników dzięki czemu jego wydajność jest coraz lepsza, zwiększając jakość, wydajność i wydajność produkcja.

Taylor uważał, że każdy pracownik ma swoje własne zdolności, które należy wziąć pod uwagę przy zlecaniu mu wykonania określonej pracy. Co więcej, dzięki ciągłemu szkoleniu te umiejętności, w których są już dobrzy, w zasadzie mogą zostać udoskonalone w taki sposób, aby zostały udoskonalone iw konsekwencji zwiększyła się produkcja.

W czasach Taylora najczęstszą koncepcją było to, że cele pracowników i szefów nie mogą być zbieżne. Jednak Taylor twierdzi, że tak nie powinno być, ponieważ możliwe jest nakierowanie obu grup na ten sam wspólny cel, którym jest większa i wydajniejsza produktywność.

• Możesz być zainteresowany: „Bodźce motywacyjne: charakterystyka, rodzaje i zastosowanie w pracy”

Główne błędy systemowe

Dla Taylora istniała seria błędów, które były szeroko rozpowszechnione w przemyśle w XIX wieku i które musiały zostać skorygowane, jeśli miała zostać osiągnięta większa produktywność. Wśród głównych znajdziemy:

1. Złe zarządzanie

Administracje przemysłowe radziły sobie słabo z powodu złego zarządzania. Pomiędzy zadaniami wykonywanymi przez pracowników występowały przestoje, przy niższej produktywności i mało czasu.

2. Metody generujące wyczerpanie

Wiele metod, które były jeszcze stosowane w przemyśle, okazywało się bardzo mało przydatne. Pracownik włożył wiele wysiłku, ale system był nieefektywny, powodując, że wysiłek ten został odrzucony.

3. Kierownictwo nie było świadome procesów ich firmy

Bardzo często zdarzało się, że kierownictwo nie znało procesów własnej firmy, mając nadzieję, że firma magicznie dojdzie do skutku.

Kierownictwo nie miało pojęcia, jakie zadania wykonuje się w fabryce, nie wiedział też, ile czasu pochłaniała każda z wykonywanych przez nich czynności.

4. metody niejednorodne

Metody pracy stosowane w fabrykach nie były jednolite, przez co końcowy proces był bardzo nieefektywny. Każde zadanie w fabryce może podlegać różnym standardom, powodując nieregularność jakości produktu końcowego.

Zasady naukowej administracji pracy

Dla Taylora idea naukowej administracji pracy opiera się na czterech podstawowych zasadach, którymi są:

1. naukowa organizacja pracy

Naukowa organizacja pracy jest zasadą bezpośrednio związaną z działaniem osób kierujących pracą administracyjną. To oni muszą dopilnować, aby nieefektywne metody zostały zmienione i zagwarantować, że pracownicy będą przestrzegać ustalonych terminów wykonania każdego zadania.

Taylor uważał, że aby zastosować się do tej zasady, administracja musi najpierw wiedzieć jakie są czasy związane z każdą czynnością, jakie są opóźnienia, dlaczego występują i jakie konkretne czynności wykonują pracownicy w każdym zadaniu.

2. Wybór i szkolenie pracowników

W przeciwieństwie do tego, co robiło wiele fabryk w tamtym czasie, Frederick W. Taylor argumentował, że każdy pracownik powinien być wybierany na podstawie jego specyficznych zdolności i umiejętności. Zupełnie nie na miejscu było oczekiwanie, że przez sam fakt podjęcia pracy operator sam nabędzie umiejętności.

Jeśli pożądane jest uzyskanie wysokiego stopnia wydajności i jakości produkcji, konieczne jest zatrudnienie pracowników, którzy mają pewne podstawowe umiejętności i niech podejmą się zadań, w których będą się znać bronić. Pracownik, który czuje się komfortowo z tym, co robi, to pracownik, który ma dobre samopoczucie, motywuje go do dobrego wykonywania powierzonego mu zadania..

Rozbijając cały proces produkcyjny na prostsze i bardziej szczegółowe zadania, możliwe jest zidentyfikowanie idealnych umiejętności dla każdego z nich. W ten sposób, identyfikując kandydatów do pracy, którzy posiadali takie uzdolnienia, można im przypisać zadania, w których są oni będą działać odpowiednio, zapobiegając w ten sposób frustracji spowodowanej niepewnością, czy się dowiedzą Do.

3. Współpraca

Aby wyniki firmy były zgodne z oczekiwaniami, musi istnieć współpraca między pracownikami a menedżerami. Chociaż to pracownicy fizycznie operują w systemie, pracownicy i pracodawcy muszą dążyć do tego samego celu: wzrostu produkcji i wydajności.

Dlatego Taylor uważał, że wynagrodzenie pracowników musi być związane z ich produkcjąOznacza to, że zarabiaj na podstawie ilości wykonanej pracy. Wiedząc, że im więcej wykonanych zadań lub wyprodukowanych produktów, tym więcej pracownik zarobi, według Taylora będzie zmotywowany i będzie pracował ciężej, aby uzyskać lepszą zapłatę. Ma to również na celu uniknięcie symulacji pracy, czyli sytuacji, w której pracownicy zmniejszają swoją produktywność lub w ogóle nie pracują.

Zgodnie z mentalnością Taylora, jeśli pracownik jest opłacany za godzinę, jest bardziej prawdopodobne, że ograniczy swoją aktywność, jeśli nie będzie nadzorowany. przez szefa, ograniczając się do minimum, aby uniknąć zwolnienia, wydłużając przerwy i czekając, aż dzień pracy się skończy. Wprowadzając ten system, w którym płacisz za to, co zostało wyprodukowane, pracownicy będą szukać sposobów zachowania się w najbardziej efektywny sposób. wiedząc, że wiąże się to bezpośrednio z uzyskaniem wyższych dochodów.

Dlatego Taylor argumentuje, że aby osiągnąć współpracę między pracownikami a szefami, konieczne jest płacenie każdemu z nich operatora jednostki wykonywanej pracy, ale dodatkowo grupę koordynującą operatorzy. Koordynatorzy muszą posiadać dogłębną wiedzę na temat czynności wykonywanych przez pracowników, tak aby mieli moralny autorytet do wydawania im rozkazów, a jednocześnie może szkolić ich w większej liczbie rzeczy związanych z zadaniem, które wykonują konkretny.

Brygadziści muszą zajmować się określonymi obszarami w łańcuchu produkcyjnym, aby przejąć koordynację wszystkich pracowników i ich zadań. Dzięki metodycznemu i skrupulatnemu zbadaniu całego procesu możliwe będzie udoskonalenie systemu, wykrycie krytyczne problemy i przydzielanie nowych zadań pracownikom, którzy nie osiągają najlepszych wyników w swojej obecnej pracy stanowisko.

4. Podział pracy między kierownikami a pracownikami

Ta ostatnia zasada Taylora jest naprawdę innowacyjna jak na swoje czasy, ponieważ implikuje że istotne jest, aby obciążenie pracą między kierownikami a pracownikami było równoważne. Uważa, że ​​należy dążyć do sprawiedliwego i spójnego podziału pracy, jeśli chce się osiągnąć maksymalną wydajność we wszystkich procesach.

Administracja musi być odpowiedzialna za wszystkie elementy, które mają związek z analizą sytuacji, generowaniem plany, które są związane z przyszłością firmy, oprócz poszukiwania strategii osiągania większych korzyści.

Wkład Fredericka W. Taylora

Taylor jako pierwszy zaproponował naukowe podejście do pracy. Jego doświadczenie jako operatora i kierownika warsztatu pozwoliło mu to zrozumieć pracownicy nie byli tak wydajni, jak mogliby być, i że w konsekwencji wydajność firmy spadała. To także dzięki temu zrozumiał, że tylko poprzez zaangażowanie w organizację zarówno kierownictwa, jak i operatorów możliwe będzie doskonalenie jej produkcji.

Był przeciwny temu, by każdy robotnik przejmował produkcję produktu od początku do końca, czyli w tradycyjny, rzemieślniczy sposób. Na przykład Taylor nie uważał za logiczne, że w fabryce obuwia wszyscy pracownicy robią buty, to znaczy wycinają podeszwy, szyją tkaniny, malują je, lakierują, robią sznurowadła... Logiczne było, że każdy robotnik zrobi coś w wymaganym czasie, będą też tacy, którzy zajmą się szyciem, składaniem, pakowaniem do pudełek i tak dalej. zadania.

Tradycyjny sposób oznaczał dużą stratę czasu, natomiast propozycja Taylora w postaci linii montażowej, na której można by wykonać setki jednostek tego samego produktu w tym samym czasie oznaczało niższe koszty i wyższą wydajność na jednostkę czas. Wykonanie przez każdego pracownika prostego zadania, w którym był dobry, znacznie usprawniło cały proces.

Podniósł w ten sposób potrzebę planowania pracy, coś, co choć dziś jest oczywiste, to w tamtych czasach nie było wcale powszechne. Taylor jako pierwszy pomyślał, że aby stworzyć dowolny produkt w jak najkrótszym czasie, konieczne jest zaplanowanie kroków że należy przestrzegać różnych zadań i przydzielać je każdemu pracownikowi, czyniąc wszystkich odpowiedzialnymi za produkt finał.

Wprowadził również ideę selekcji personelu, która jest niezbędna w dzisiejszych działach personalnych. Nie można było oczekiwać, że wszyscy pracownicy firmy wiedzą, jak wszystko zrobić lub że mają taką samą wydajność. Należało ich wyselekcjonować i skierować do wykonywania zadań, w których mieli już określone zarządzania lub że są w tym dobrzy w motywowaniu się, a tym samym mają większą produktywność i efektywność.

Tam, gdzie to możliwe, Taylor opowiadał się za ciągłym szkoleniem pracowników, bez względu na to, jak dobrzy byli w jakimś zadaniu. Celem tego było usprawnienie produkcji i umożliwienie recyklingu pracowników w jak największym stopniu. Najlepszą rzeczą, jaką mogli zrobić zarówno pracownicy, jak i menedżerowie, było szkolenie w zakresie zadań charakterystyczne dla bycia atrakcyjnym dla firm, co jest istotne w filozofii pracy aktualny.

Frederick W. Taylor przyczynił się do zwiększenia roli administratorów. Wcześniej normalną rzeczą było to, że prawie nic nie mogli zrobić, a cała odpowiedzialność za proces przemysłowy spadała w ręce operatorów. Jednak z pomysłami planowania działań, kontroli pracy i wyboru pracowników jako sposobów na zwiększenie produkcji, menedżerowie mieli większą wagę w firmy. Byłoby to zalążkiem powstania inżynierii przemysłowej jako dyscypliny naukowej.

Odniesienia bibliograficzne

• Turan, H. (2015). Zasady zarządzania naukowego Taylora: współczesne problemy w okresie doboru personelu. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). 1102-1105..
• Udin, N. (2015). Ewolucja nowoczesnego zarządzania poprzez tayloryzm: dostosowanie zarządzania naukowego obejmujące nauki behawioralne. Wpływy z informatyki 62.578 - 584.
• Wren, D. (2011). Stulecie Fredericka W. Zasady zarządzania naukowego Taylora: komentarz retrospektywny. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.