Assessment Center: co to jest i jak jest wykorzystywane w doborze personelu

Dobór personelu jest częścią zasobów ludzkich, która obejmuje szereg procesów i Strategie znalezienia najlepszego kandydata na stanowisko (lub wakat) określony. W ramach doboru personelu znajdujemy Assessment Centre (AC), czasami nazywane wywiadami oceniającymi sytuację.

AC to metodologie selekcji personelu, które umożliwiają przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kilkoma kandydatami w tym samym czasie. Składają się z serii testów i działań prowadzonych przez jednego lub więcej ankieterów. W tym artykule dowiemy się, na czym polegają, jak są rozwijane i jakie aspekty można ocenić.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością"

Assessment Center: co to jest?

Assessment Centre (AC) to metodologia grupowej oceny kandydatów, typowy dla sektora Human Resources; W szczególności należy do dziedziny doboru personelu. Jest to proces selekcji grupowej, który pozwala na rozmowę kwalifikacyjną z więcej niż jednym kandydatem w tym samym czasie (w rzeczywistości oceniane są grupy osób, które mogą różnić się liczebnością).

Istnieją różne rodzaje Assessment Center, ale ogólnie rzecz biorąc, mówimy o nich wywiady grupowe, w których stawia się wyzwanie, test, dynamikę itp. (zwykle więcej niż jeden).

W Assessment Center stosowane są różne techniki i strategie mające na celu wyłonienie najlepszego kandydata (lub kandydatów) na oferowane stanowisko; wszystkie te techniki są rozwijane pod nadzorem (i kierunkiem) jednego lub więcej ewaluatorów.

Osoby oceniające ze swojej strony są specjalistami w dziedzinie zasobów ludzkich, którymi mogą być psychologowie, absolwenci stosunków pracy, technicy HR itp.

• Możesz być zainteresowany: "Inwentarz Zainteresowań Zawodowych Stronga: co to jest i jak go używać"

Charakterystyka

W Assessment Center proponuje się szereg działań, debat, dynamiki czy gier, które należy rozwiązać w grupie (choć mogą być też zajęcia indywidualne). Tak więc w pewnym sensie jest to dynamika grupy, która obejmuje indywidualne zadania i tyle ma na celu ocenę kompetencji i umiejętności kandydatów poprzez szereg wstępnie ustawionych parametrów.

Jak już powiedziano, bierze w nim udział jeden lub więcej ewaluatorów (zazwyczaj iw idealnym przypadku więcej niż jeden); w rzeczywistości wskazane jest, aby uczestniczyło kilka osób, aby móc obserwować i analizować zachowania, postawy i reakcje uczestników.

Cele

Celem Assessment Center jest ustalenie, który kandydat lub kandydaci są najbardziej odpowiedni do objęcia stanowiska lub stanowisk, na których pracuje ankieter lub ewaluator.

Generalnie Assessment Center są stosowane jako uzupełnienie innych procesów selekcji (np. wywiad telefoniczny, wywiad bezpośredni, testy psychotechniczne itp.). Jednak może być również używany jako pierwszy i jedyny filtr do wyboru odpowiedniego pracownika.

Z kolei Assessment Centre ma na celu stworzenie środowiska, w którym kandydaci mogą rozwijać określone kompetencje poszukiwane na dane stanowisko. Innymi słowy, w AC kandydat musi wykazać, że posiada wspomniane kompetencje, a także umiejętności wymagane na wakat.

Materiał

Assessment Center, klasycznie, są zwykle opracowywane w mniej lub bardziej dużych pomieszczeniach, ze stołem i odpowiednimi krzesłami dla kandydatów. Warto mieć dla nich butelki z wodą. Można je również wykonywać na zewnątrz; Wszystko będzie zależało od filozofii i sposobu działania firmy.

Czasem dodatkowo wykorzystuje się kamerę, która pozwala na nagranie całej sesji; Ma to na celu późniejszą szczegółową analizę odpowiedzi i postaw kandydatów. Korzystanie z kamery jest również powszechne w gabinetach konsultingowych, czyli w firmach, które pracują dla innych firm, szukając kandydatów na swoje stanowiska.

W tym przypadku klient konsultingowy (czyli inna firma) prosi o szereg kandydatów na stanowiska „X”; Doradztwo rejestruje Assessment Center, które opracowuje, aby później przesłać materiał klientowi, a klient decyduje, którego kandydata wybrać.

Jak długo trwają?

Czas trwania Assessment Center Będzie to uzależnione od rodzaju stanowiska do obsadzenia, liczby wakatów, liczby kandydatów ubiegających się o ofertę, a także inne zmienne związane z firmą i omawianą ofertą.

Generalnie jednak czas trwania waha się od kilku godzin do nawet dni (jest to drugie mniej powszechne).

Kiedy jest używany?

Centra oceny są wskazane dla prawie każdego rodzaju procesu selekcji. Stanowiska, na których pracuje Assessment Centre, mogą być stanowiskami wymagającymi określonych rodzajów studiów (np marketing, zasoby ludzkie, publicysta itp.) lub stanowiska, które nie wymagają studiów – lub które wymagają mniej zaawansowanych studiów – (np. operator telefoniczny, komercyjny itp.).

Nawet jeśli, częściej stosuje się go, gdy stanowiska są wyższe pod względem wymagań dla kandydata (poziom wykształcenia) oraz pod względem wynagrodzenia.

Jednak, chociaż Assessment Center może być wykorzystywane do wielu różnych ofert pracy, musimy o tym pamiętać Ta procedura zwykle wiąże się z wysokimi kosztami ekonomicznymi, ponieważ jej przeprowadzenie wiąże się z wieloma godzinami projektowania, planowania, przygotowania, rozwoju itp., a także kolejnymi godzinami oceny wyników.

W każdym razie, nawet jeśli wiąże się to z wysokimi kosztami, jeśli jest stosowane właściwie i ostrożnie, a Assessment Centre może być dobrą opcją ze względu na swoją wysoką trafność (o ile projekt jest ten sam). odpowiedni) i Może nawet zaoszczędzić firmie pewne koszty, zapobiegając zatrudnianiu nieodpowiednich kandydatów na stanowisko.

Co jest oceniane podczas wywiadów oceniających sytuację?

W zależności od stanowisk, które mają zostać obsadzone, projekt Assessment Center i jego przeznaczenie będą się różnić; Tak więc w niektórych procesach będą cenione określone predyspozycje, zdolności lub zdolności, aw innych inne.

1. Zdolności i umiejętności

Niektóre z tych umiejętności lub zdolności są zazwyczaj szczególnie cenione: na przykład zdolności organizacyjne, zdolności przywódcze, podejmowanie decyzji, analiza, planowanie, umiejętności społeczne, komunikacja, rozwiązywanie problemów, praca zespołowa, praca pod presją i umiejętność sugestia.

2. Cechy charakteru

Osobowość jest konstruktem, który również można ocenić w Assessment Center, choć w bardziej powierzchowny sposób niż za pomocą innego rodzaju testu indywidualnego lub testu osobowości.

Zmienne osobowości, które są zwykle oceniane i które są najbardziej cenione na różnych stanowiskach (ogólnie), to inicjatywa, proaktywność i motywacja. Innymi słowy, wykaż inicjatywę w rozwiązywaniu problemów, uczestnicz w debatach, które mogą się pojawić Ocena i pomaganie innym współpracownikom to działania, które zazwyczaj są pozytywnie oceniane przez firmy. Ponadto wnoszenie pomysłów, wiedzy i opinii sprzyja również wizerunkowi, jaki tworzą o sobie ewaluatorzy.

Z drugiej strony motywacja, o której wspomnieliśmy, odnosi się do okazywanej przez kandydata chęci rozwiązania problemy poruszane w Assessment Center, a także zainteresowanie, jakie generuje stanowisko pracy oferowany.

Rodzaje testów

Wspomnieliśmy już, że testy przeprowadzane w Assessment Centre są różnorodne. W szczególności zwykle stosuje się trzy rodzaje testów:

1. testy sytuacyjne

Tego typu testy, zwane także profesjonalnymi, ocenić konkretne kompetencje na konkretne stanowisko, które ma zostać obsadzone. Są to testy, które naśladują rzeczywiste sytuacje i wymagają od kandydata opracowania lub rozwiązania szeregu określonych zadań.

Przykładami testów sytuacyjnych są odgrywanie ról, debaty, praktyczne przypadki itp.

2. testy wiedzy

Testy wiedzy zakładają, że osoba rozwija serię odpowiedzi, w oparciu o szczegółowe pytania zadawane w związku z wakatem, który ma zostać obsadzony. Oznacza to, że oceniają konkretną wiedzę wymaganą na danym stanowisku.

Wiedza ta może być różnego rodzaju (w zależności od wakatu): języki, informatyka, chemia, matematyka itp.

3. Testy psychotechniczne

Wreszcie, w ramach Assessment Center (i innych procesów selekcji) możemy znaleźć testy psychotechniki, które oceniają różne cechy osobowości, a także predyspozycje i kompetencje konkretny.

Ten rodzaj testu jest używany głównie w celu określenia stopnia zdolności adaptacyjnych kandydata do stanowiska, na które ma być obsadzone, czyli w jakim stopniu jest dobrym kandydatem do rozwijania zadań na tym stanowisku.