Sztuczna inteligencja i jej wpływ na zasoby ludzkie

Chociaż ta dyscyplina ma kilkadziesiąt lat, sztuczna inteligencja stała się w ostatnich latach w modzie dzięki rozwojowi chatboty publicznego dostępu, to znaczy programów zdolnych do udzielania automatycznych odpowiedzi każdemu użytkownikowi, nawet jeśli siedzi on z kanapy w domu.

Wynika to z faktu, że początkowe teoretyczne cele sztucznej inteligencji przekształciły się raczej w inne praktyczne, umożliwiające programowanie oprogramowania zdolnego do świadczenia usług lub reagowania na problemy Beton. Jednym z obszarów, do których dotarła ta dyscyplina, są Human Resources, pozwalające zautomatyzować i przyspieszyć niektóre procesy dotyczące np. selekcji i zarządzania personelem. Następnie zobaczymy, jaki jest wpływ wykorzystania sztucznej inteligencji w HR oraz jakie są zagrożenia i korzyści wynikające z jego zastosowania.

• Powiązany artykuł: „6 filarów zasobów ludzkich”

Jak sztuczna inteligencja jest wykorzystywana w HR?

Jak wcześniej przewidywaliśmy, sztuczna inteligencja (AI) to gałąź informatyki, której celem jest tworzenie programy, które przy użyciu kombinacji algorytmów są w stanie wykonywać wydajne zadania w zakresie, w jakim je zbierają Informacja. Na pierwszy rzut oka wydaje się dziwne, a nawet agresywne myślenie, że maszyna o takich właściwościach, wykonana z krzemowych obwodów i funkcji kompleks można wytłumaczyć językiem zer i jedynek, umieć określić coś tak istotnego dla człowieka, jak kandydatura na zatrudnienie. Ten sprzeciw jest ważny i oczekiwany.

Zróbmy tylko szybki przegląd tego, co należy wziąć pod uwagę podczas procesu selekcji personelu: ocenić konkretną wiedzę, którą posiada kandydat wyraził w swoim życiorysie wcześniejsze doświadczenie, wykształcenie akademickie, zainteresowania i motywacje kandydata, osobowość, przywiązanie do wartości organizacja, umiejętność przystosowania się do nowej pracy... Z tej perspektywy wydaje się, że taki zestaw zadań z trudem mógłby być zrealizowany przez nie-ludzkie, prawda?

Niemniej jednak, coraz więcej firm decyduje się na wykorzystanie programów AI w obszarze HRDlatego muszą mieć pewne zalety, które czynią je opłacalnymi dla wielu organizacji.

• Możesz być zainteresowany: „6 najlepszych strategii budowania zespołu (i do czego służą)”

Zalety stosowania programów AI w HR

Przede wszystkim musimy wziąć pod uwagę, że przynajmniej na razie firmy i organizacje korzystające z oprogramowania AI zwykle tego nie robią wykorzystują je wyłącznie do procesów rekrutacji i selekcji personelu, ale zwykle jest to profesjonalny zespół za. W niektórych przypadkach programy te działają jak „filtry” w celu określenia najbardziej odpowiednich kandydatów. aby uzyskać dostęp do stanowiska pracy przed dotarciem do rąk osoby przeprowadzającej wywiad, tworząc zbiór życiorysy kandydatów zgodnie z kryteriami ustalonymi przez specjalistę na podstawie stanowiska konkretny. Innymi słowy, AI służy oszczędzaniu czasu: zastępuje zadanie zbierania informacji o kandydatach, bo o to chodzi powtarzalnej, dającej się zautomatyzować czynności, a przede wszystkim wymagałoby to wielu godzin dla profesjonalisty, który potrafiłby wywołać inne zadania.

Kolejną zaletą programów AI dla HR jest to, że niektóre z nich mogą, oprócz szybkiego przetwarzania informacji, uczyć się automatycznie poprzez identyfikację trendy lub wzorce wśród miliardów danych, poprawiając się bez potrzeby działania człowieka, o ile żywi się coraz bardziej Informacja. W tym miejscu ponownie pojawia się korzyść z oszczędności czasu; ale także fakt, że wykorzystanie AI mogłoby zapewnić pewne bezpieczeństwo i oszczędności ekonomiczne firmie lub organizacji.

Zatrudnienie niewłaściwego kandydata niesie ze sobą wysokie koszty finansowe, czyli ryzyko, którego firmy nie chcą podjąć. Oprogramowanie to może nie tylko zbierać informacje o kandydatach, aby znaleźć odpowiednich kandydatów według różnych źródeł (na przykład niektóre programy są połączonych ze stronami internetowymi poszukującymi pracy), ale także do przewidywania przyszłych zachowań dzięki ogromnej ilości informacji, które są dostępne odzyskiwać. W ten sposób korzyść nie ogranicza się do procesu selekcji personelu. Mogą również przewidywać problemy, takie jak rotacja pracowników w zależności od pory roku, aby profesjonaliści wiedzieli, kiedy trzeba będzie zatrudnić więcej pracowników; Może nawet przydać się promowanie rozwoju potencjału pracowników, tak aby sztuczna inteligencja mogła być stosowana również do zatrzymywania talentów.

Wreszcie, Sztuczna inteligencja może być również wykorzystywana do przeprowadzania sprawiedliwszych i dokładniejszych procesów selekcji i zatrudniania. Opieranie się wyłącznie na informacjach kandydata może oznaczać, że selekcja skupia się na doświadczeniu kandydata i jego doświadczeniu profil zawodowy, minimalizując uprzedzenia i uprzedzenia, świadome lub nie, jakie profesjonalista może mieć podczas wykonywania tego zadanie.

• Powiązany artykuł: „Jak powinno wyglądać zarządzanie komunikacją wewnętrzną w organizacjach?”

Ryzyka stosowania AI w HR

Korzyści płynące ze sztucznej inteligencji w tej dyscyplinie są niezaprzeczalne. Istnieją jednak również pewne zagrożenia, które mogą sprawić, że niektóre firmy będą sceptycznie nastawione do korzystania z tego typu programów. Pierwszy z nich jest powiązany z wywiadem. Powiedzieliśmy, że sztuczna inteligencja może przewidywać kandydatów, ale ciekawe jest to, że istnieje nawet oprogramowanie, które jest do tego zdolne umówić się na wstępną rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami i wybrać kilku, którzy później zgodzą się na rozmowę z a osoba. Jednakże, te programy AI nie są jeszcze w stanie wyraźnie wykryć zmiennych, takich jak emocje kandydata w czasie przesłuchania, niezależnie od tego, czy są wyrazem zdenerwowania, niepokoju czy poczucia bezpieczeństwa. Być może kiedyś będą mogli. Tymczasem wyłączenie aspektów emocjonalnych z rozmowy kwalifikacyjnej stwarza ryzyko dla organizacji.

Oprócz, inne niewykrywalne zmienne dla sztucznej inteligencji, takie jak poczucie humoru, mogą mieć decydujące znaczenie dla niektórych zawodów jako te, które wymagają uwagi opinii publicznej.

Wreszcie, kolejnym argumentem przeciwko temu oprogramowaniu jest to, że chociaż mogłyby narazić kandydata na hipotetyczne sytuacje rozwiązywania zadań, miałyby one swoje ograniczenia. Istnieją innowacyjne strategie doboru personelu, takie jak np pokój ewakuacyjny które próbują ocenić umiejętności osoby w rzeczywistej sytuacji, w której jest ona narażona na nieprzewidziane zdarzenia, będąc czymś, czego sztuczna inteligencja nie mogłaby zrobić, używając wyłącznie języka werbalnego.

Krótko mówiąc, choć wykorzystanie Sztucznej Inteligencji niesie ze sobą pewne zagrożenia, to w żaden sposób nie przekreśla jej przydatności w obszarze zasobów ludzkich firmy czy organizacji.

Chcesz szkolić się w świecie HR?

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie są najbardziej innowacyjne metodologie i zasoby w dziedzinie Human Resources, tytuł magistra uniwersyteckiego w zakresie selekcji i zarządzania talentami UMA jest dla Ciebie. Przeszkoli Cię w nim kadra lektorów z wieloletnim doświadczeniem, a także współpracownicy należący do kilku najważniejszych firm działających w Hiszpanii. Więcej informacji znajdziesz na ta strona.