Teoria stosunków międzyludzkich i jej zastosowanie w organizacjach

Świat pracy bardzo się zmienił na przestrzeni dziejów. Od typowych zawodów średniowiecza po duże i małe firmy, w których pracujemy dzisiaj, w tym pracę w fabrykach po Rewolucji. Przemysłowe, zmiany zarówno w zakresie wizji pracy, jak i tego, co dotyczy pracownika czy sposobu, w jaki powinien być traktowany, przeszły wydarzenie.

W tej dziedzinie przeprowadzono liczne badania z różnych dyscyplin, takich jak psychologia, prowadząc niektóre z nich do zmiany w postrzeganiu pracownika przez społeczeństwo i pracodawców oraz znaczenie ich dobra w ich życiu wydajność.

Chociaż początkowo pracownik był postrzegany jako „leniwy”, którego stopniowo trzeba było motywować głównie pensją Zaobserwowali, że na pracownika, jego produktywność i ogólne samopoczucie wpływa bardzo wiele czynników. Tej postępującej zmianie bardzo pomogłyby badania Hawthorne i opracowanie teorii stosunków międzyludzkich, o którym będziemy mówić w tym artykule.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością"

Precedensy w psychologii organizacji

Chociaż fakt, że czynnik ludzki i relacyjny jest ważny w miejscu pracy, jest w dzisiejszych czasach czymś uważane za powszechne i logiczne, prawda jest taka, że ​​w momencie wprowadzenia tego pojęcia oznaczało ono całość rewolucja. I to jest to teoria stosunków międzyludzkich, opracowana przez Eltona MayoZaczęło się rozwijać około lat 30.

W tamtych czasach ogólna koncepcja organizacji i pracy w nich była wizją klasyczną, skupioną na produkcji i tyle postrzegał robotnika jako istotę leniwą i bezczynną, którą do pracy trzeba było zachęcać zarobkami, albo też rozumiał go jako machinę, którą trzeba było kierować z pozycji kierowniczych (jedynych, na których fakt zorganizowania i zdominowania firma).

Dopiero pojawienie się psychologii i jej zastosowanie w miejscu pracy i przemyśle czynniki wpływające na pracownika zaczęto by analizować z perspektywy humanistycznej i psychologiczny. Dzięki temu i rosnąca potrzeba zarówno humanizacji, jak i demokratyzacji produkcji (częste były niezadowolenie, nadużycia i bunty robotnicze), doszłoby do wypracowania koncepcji bliższej robotnikowi w dziedzinie przemysłu.

Teoria stosunków międzyludzkich

Teoria stosunków międzyludzkich jest teorią psychologii organizacji, która proponuje, że najważniejszą częścią organizacji jest ludzkie i interaktywne oraz że zachowanie pracownika jest bardziej związane z przynależnością do grupy społecznej, jego dobrostanem w środowisku i normami społecznymi w ramach tej grupy niż rodzajem wykonywanego zadania, jego strukturą czy otrzymywaniem określonej pensji (co uważano za jedyny motywator pracownika).

Zasadniczo ustawia się znaczenie środowiska społecznego, w którym rozwija się pracownik oraz psychologiczny wpływ wspomnianego środowiska, jeśli chodzi o wyjaśnienie zachowania, wydajności i wydajności pracy.

W teorii tej, która pojawia się jako reakcja na istniejącą w czasie nadmierną kontrolę nad zadaniem, skupienie zainteresowanie przestaje skupiać się na samym zadaniu i na tym, jak organizacja jest zorganizowana, aby skupić się na pracowniku I sieć relacji społecznych i przyjaźni która tworzy się w organizacji.

Podobnie pracownik nie jest już postrzegany jako niezależny element, którego wydajność zależy wyłącznie od niego chęć, by zacząć dostrzegać, że w dużej mierze zależy to od twoich relacji z grupą i tego, jakie one są zorganizowany.

Ponadto, dzięki przeprowadzonym badaniom, siła sieci i powiązań powstałych nieformalnie między nimi pracowników, znaczenie postrzegania wsparcia społecznego i wpływania na te procesy, jeśli chodzi o poprawę wydajności lub Zmniejsz to dostosować się do normy należącej do grupy. Pozwoliłoby to również na opracowanie nowych systemów i strategii mających na celu usprawnienie i optymalizację rozwoju członków organizacji, a także takie aspekty, jak ocena komunikacji i informacji zwrotnych do organizacji pracownicy.

• Możesz być zainteresowany: "Co to jest efekt Hawthorne'a?"

Eksperymenty Hawthorne'a

Teoria stosunków międzyludzkich i późniejszy rozwój wynikają z wyżej wymienionych aspektów, ale prawdopodobnie jeden z nich Najważniejszymi kamieniami milowymi, które doprowadziły do ​​jego narodzin, były eksperymenty Hawthorne przeprowadzone w fabryce Hawthorne Eltona Mayo i innych. współpracownicy.

Początkowo eksperymenty te rozpoczęły się w 1925 roku z początkowym zamiarem poszukaj związku między oświetleniem a produktywnością pracowników, maj zacząłby oceniać warunki pracy (stosunkowo dobre jak na tamte czasy) i wydajność pracowników w różnych warunkach oświetleniowych. W tym aspekcie nie stwierdzili dużej zmienności, ale udało im się zlokalizować inne zmienne o dużym znaczeniu: psychospołeczne.

Potem zaczną analizować, od 1928 do 1940, te czynniki humanistyczne i psychospołeczne. W pierwszej fazie zostaną przeanalizowane warunki pracy oraz wpływ uczuć i emocji pracowników na pracę, środowisko, a nawet w odniesieniu do ich roli w nim. Z tego wywnioskowano, że względy osobiste odgrywały dużą rolę w wydajności i zadowoleniu pracowników.

To właśnie w drugiej fazie odkryto jedną z największych rozbieżności z bardziej klasycznymi teoriami: tzw Zachowanie robotników było bardziej związane z czynnikami społecznymi i organizacyjnymi niż z samymi cechami. indywidualny. Osiągnięto to poprzez serię wywiadów, w których badacze prosili pracowników o wyrażenie swojej oceny ich pracy.

W trzeciej fazie przeanalizowano grupy robocze i interakcje między pracownikami, przeprowadzając eksperymenty, w których wykorzystano system płatności, w którym wysoka płaca była utrzymywana tylko wtedy, gdy nastąpił wzrost całkowitej produkcji, na co pracownicy odpowiedzieli standaryzacją swojej wydajności zwiększać go stopniowo, początkowo zmniejszając jego poziom w sposób najbardziej efektywny, aby każdy mógł stopniowo zwiększać całkowitą wydajność: starali się być konsekwentni w swoich działaniach aby wszyscy członkowie grupy mogli mieć pewną stabilność.

Istniała zarówno sankcja dla tych, którzy nie respektowali normy grupowej (na tego, kto nie przestrzegał normy nieformalnej, wywierano presję) jako poszukiwanie konformizmu wobec większości.

Czwarta i ostatnia faza koncentrowała się na badaniu interakcji między formalną organizacją firmy a nieformalne pracowników, szukając interakcji, w której pracownicy mogliby wyrazić swoje problemy i konflikty. Wnioski z tych eksperymentów doprowadziłyby do wygenerowania zainteresowania pracownikiem i jego więziami, które stopniowo by się rozszerzały.