Jak być dobrym szefem w pracy: 10 wskazówek z psychologii

Jednym z najgorszych błędów, jakie może popełnić organizacja, jest założenie, że szef to w zasadzie ktoś, kto wydaje polecenia swoim podwładnym. Gdyby praca lidera polegała jedynie na przekazywaniu informacji i instrukcji z góry na dół, nie zapewniałby on firmom żadnej wartości.

W rzeczywistości dzieje się odwrotnie: kierowanie polega między innymi na pamiętaniu, że firma to nie tylko pionowa struktura służąca do realizacji zadań. zadania po kolei, tak jak zrobiłby to łańcuch robotów, ale zawiera bardzo istotny element ludzki, który, jeśli zostanie zignorowany, powoduje, że firmy przestają funkcjonować. Dlatego w tym artykule Przyjrzymy się głównym wskazówkom, które z psychologii pomogą Ci być dobrym szefem w pracy oraz przewodzić, nie tracąc z pola widzenia zestawu źródeł motywacji, przepływów komunikacji i potencjalnych czynników wyzwalających konflikty, które istnieją w każdej organizacji.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji”

Wskazówki psychologiczne, jak być dobrym szefem w pracy

Jak widzieliśmy wcześniej, kompetentny szef, który naprawdę potrafi wykonywać swoją rolę w firmie, to taki, który nie ogranicza się do wydawania poleceń i podejmowania decyzji. jednostronnie, ale oprócz motywowania i inspirowania, projektuje profesjonalne przestrzenie do występów i przepływy pracy tak, aby wszystko działało w sposób skoordynowany i zrównoważone. Oznacza to posiadanie globalnej i strategicznej wizji tego, jak pracownicy odnoszą się do siebie nawzajem. je, zakładając, że członkowie personelu organizacji nie są jedynie wykonawcami Zamówienia.

Zobaczmy zatem, na jakich zasadach powinien opierać się szef, aby oprócz oficjalnego zajmowania swojej pracy, naprawdę kierował się życiem codziennym.

1. Nie zakładaj, że pieniądze są jedyną zachętą.

Prawdą jest, że liczba widniejąca na liście płac jest cennym kryterium pozwalającym w przybliżeniu określić, w jakim stopniu firma jest w stanie zmotywować pracownika; Jednak skupianie się wyłącznie na tym powoduje utratę z oczu wielu istotnych aspektów podczas szacowania stopień, w jakim ktoś zaangażował się w prawidłowe funkcjonowanie firmy.

Na przykład często zdarza się, że wiele osób, które były ojcami lub matkami, woli utrzymać swoje wynagrodzenie lub nawet je obniżyć w zamian za dobrą równowagę w rodzinie; Są też tacy, którzy wolą zarabiać mniej w zamian za możliwość pracy zdalnej. Podobnie coś tak prostego, jak poczucie niedoceniania przez szefa, może skłonić ich do rozważenia przejścia do innej firmy, w której wynagrodzenie jest niższe, ale ich praca jest naprawdę szanowana. Plany na przyszłość i elementy psychologiczne związane z poczuciem własnej wartości często mają pierwszeństwo przed interesami pieniężnymi.

2. Role i obowiązki muszą być dobrze określone od początku

Bardzo ważne jest, aby szef wiedział bardzo wyraźnie określić, gdzie zaczynają się i kończą obowiązki każdej osoby. W przeciwnym razie stale będą pojawiać się zaniedbania i niekompletne zadania, a kontekst z dużym prawdopodobieństwem będzie powodem niepotrzebnych dyskusji.

3. Przepływy komunikacji muszą być projektowane z perspektywy globalnej

Jeśli pozwolimy, aby komunikacja przebiegała „swobodnie” bez wyjaśnienia, kto z kim powinien rozmawiać, aby osiągnąć określony cel, najprawdopodobniej zostanie ona nawiązana. dynamika komunikacyjna oparta na osobistym powinowactwie nie będzie to miało nic wspólnego z wydajnością lub organizacją w zespołach i działach.

• Powiązany artykuł: Rodzaje przywództwa

4. Nieformalne relacje będą zawsze istnieć i są istotne

Poza relacjami formalnymi opisanymi w instrukcjach operacyjnych i schematach organizacyjnych firmy istnieją relacje nieformalne; te, które powstają podczas przerwy kawowej, w planach po pracy itp. Tego typu powiązania mogą tworzyć pewną dynamikę przyjaźni i wrogości, którą należy wziąć pod uwagę, zakładając, że ich istnienie jest nieuniknione.

Przykładowo ignorowanie tego może prowadzić do sytuacji, w których priorytetowo traktowane będą osoby, które ze względu na swoją osobowość i zainteresowania zwykle lepiej dogadują się z technikami HR lub menedżerami wyższego szczebla, nawet bez prób wpadnięcia w pułapkę nepotyzm; Jest to zjawisko, które zachodzi w sposób półświadomy, chyba że zostaną ustalone określone mechanizmy, które mają go uniknąć.

5. Plotki wpływają na postrzeganie firmy

Nawet wewnątrz organizacji jej pracownicy nie mają całkowicie wolnego od uprzedzeń poglądu na ten temat. Oznacza to, że zespół Human Resources czy Public Relations nie musi zdominować dyskursu na temat tego, jaki jest wizerunek firmy, jakie są jej wartości itp. W tym sensie pojawienie się plotek ma ogromny wpływ na środowisko pracyi ważna jest umiejętność radzenia sobie z nimi, co oznacza niedopuszczanie do tworzenia tematów tabu.

6. Przywództwo wiąże się także z budowaniem lojalności pracowników.

Powszechnie wiadomo, że z reguły zatrzymywanie talentów jest skuteczniejsze niż poleganie na ciągłym pozyskiwaniu nowych pracowników; Już sam fakt posiadania doświadczenia wynikającego z wieloletniej pracy w organizacji zwiększa wartość, jaką pracownik wnosi do zespołu. Ale żeby mieć tę wiedzę, Szefowie muszą opracować plany zatrzymania talentów, co polega na robieniu takich rzeczy, jak ułatwianie szkoleń w firmie, wyjaśnianie, jakie są kryteria awansu, które pozwalają na awans na stanowiska itp. Jeśli pojawi się poczucie stagnacji zawodowej, doświadczeni pracownicy odejdą.

7. Dobry szef daje przykład

Nie ma znaczenia, czy jako liderzy uznamy, że wysiłek włożony w karierę zawodową zasługuje na pewne przywileje; Jeśli pracownicy zobaczą, że jesteśmy mniej zaangażowani w prawidłowe funkcjonowanie firmy niż oni, odbiorą to jako niesprawiedliwość i przejaw złego przywództwa.

8. Krytykę należy wyrażać konstruktywnie

Jedną rzeczą jest „wyrwać się” poprzez skierowanie krytyki w stronę osoby, która popełniła błąd, a inną rzeczą jest krytykowanie konkretnych zachowań, aby pomóc tej osobie uczyć się na błędach. To pierwsze można odebrać jako niezasłużone upokorzenie, drugie zaś ma charakter konstruktywny. Ponadto warto ocenić, w jakim stopniu jest to przydatne aby krytyka ta była formułowana wtedy, gdy usłyszy ją więcej osób niż ta, która zrobiła coś złego; Wielu szefów nawet nie przestaje myśleć o konsekwencjach tego.

• Możesz być zainteresowany: „Jak udzielać konstruktywnej krytyki”

9. Nie należy zakładać, że władza opiera się na strachu

Źli szefowie zakładają, że ich autorytet wynika ze strachu, jaki wzbudzają w pozostałej części firmy. Zamiast tego ci, którzy przewodzą, słusznie zakładają, że ich autorytet opiera się na splocie doświadczeń m.in. z jednej strony, a z drugiej – umiejętność widzenia wszystkiego, co dzieje się w organizacji, w sposób wspólny i strategiczny Inny. To uzasadnia to, że ma ostatnie słowo i dlatego musi odzwierciedlać to w swoich działaniach podczas komunikacji.

10. Musimy uniemożliwić jednej części zespołu przejmowanie pracy reszty

Jeśli nie zostanie to dobrze poprowadzone, może się zdarzyć, że z biegiem czasu niektórzy pracownicy zgromadzą znaczną część obowiązków, które początkowo były przydzielone innemu; brak pewność siebie To Występuje u tych, którzy nie wiedzą, jak powiedzieć „nie” Należy wziąć pod uwagę aspekt psychologiczny. Aby temu zapobiec, należy przeprowadzać okresowe przeglądy przeciętnego życia codziennego członków organizacji.

Chcesz skorzystać z pomocy psychologicznej?

Jeśli jesteś zainteresowany skorzystaniem z pomocy specjalistów z zakresu psychologii, skontaktuj się z nami.

W Psychologia Cribeki Możemy pomóc Ci w sesjach bezpośrednich lub online poprzez rozmowę wideo.