Czym jest ustrukturyzowany wywiad behawioralny w procesach selekcji?

Zarówno z zakresu psychologii organizacji, jak i ogólnie z zakresu zasobów ludzkich, zawsze prowadzone są badania mające na celu zaprojektowanie najskuteczniejszych strategii podczas realizacji możliwie najskuteczniejsze procesy doboru personelu.

Nie chodzi tylko o oszczędność czasu i pieniędzy w krótkim okresie, ale o łańcuch działań, począwszy od zdefiniowania stanowiska, które ma zostać obsadzone, a skończywszy na Wejście nowego pracownika musi być dostosowane do potrzeb i możliwości obu stron, tak aby umowa była trwała w dłuższej perspektywie. termin. Dlatego proces zbierania informacji o wnioskodawcach i wyciągania na ich podstawie wniosków musi umożliwiać ocenę najbardziej istotne aspekty, które pokazują, w jakim stopniu dana osoba dostosowuje się do pracy, aby pozostać w niej poza nią Faza proces wdrażania do firmy nowego pracownika i szkolenie wstępne.

W tym sensie jedną z głównych technik stosowanych w procesach selekcji personelu jest ustrukturyzowany wywiad behawioralny, metoda rozmowę kwalifikacyjną, która jest w stanie przeanalizować ich umiejętności zawodowe i przewidzieć wyniki kandydata na konkretnym stanowisku, na którym jest wymagany.

Poniżej wyjaśnimy Czym jest ustrukturyzowany wywiad behawioralny? oraz jakie są jego cechy i funkcje w zastosowaniu w świecie biznesu.

• Powiązany artykuł: „7 najlepszych narzędzi doboru personelu”

Czym jest ustrukturyzowany wywiad behawioralny?

Ustrukturyzowany wywiad behawioralny jest jedną z najbardziej przydatnych dostępnych technik psychologów i techników HR w obszarach doboru i rekrutacji personelu talent. Za jego pośrednictwem zadawany jest szereg szczegółowych pytań, zorganizowanych wcześniej w oparciu o kryteria wybór firmy oraz umiejętności, wiedzy i predyspozycji, które są najbardziej odpowiednie do objęcia a pozycja.

W przeciwieństwie do innych, ten rodzaj wywiadu skupia się zarówno na psychologicznym aspekcie danej osoby przy rozwiązywaniu pewnych wyzwań lub problemów, które mogą pojawiać się codziennie w Twojej pracy, np W ich zachowanie w kontekście pracy, umiejętności techniczne, umiejętność integracji z firmą i umiejętności miękkie.

Umiejętności miękkie są jednym z najważniejszych aspektów, które należy uwzględnić w ustrukturyzowanym wywiadzie behawioralnym i obejmują one wszystkie te zasoby własne umiejętności, cechy i kompetencje społeczne lub emocjonalne, które dana osoba wykorzystuje w praktyce podczas interakcji i pomyślnych relacji z innymi ludźmi w swoim otoczeniu praca.

Do najważniejszych kompetencji miękkich zalicza się pozytywne nastawienie, odporność, umiejętność pracy w zespole, elastyczność i adaptacja do zmian, odpowiedzialność, empatia, kreatywność, proaktywność i motywacja.

• Możesz być zainteresowany: „Co to jest psychologia pracy? Charakterystyka i obszary pracy”

Jak przygotować ustrukturyzowany wywiad behawioralny?

Aby uzyskać większe prawdopodobieństwo powodzenia przy wyborze najlepszych kandydatów dla firmy, konieczne jest staranne przygotowanie. ustrukturyzowany wywiad behawioralny, wcześniej porządkując pytania, które będziemy musieli zastosować w praktyce podczas rozmowy kwalifikacyjnej. wybór. Nie ma z góry dobrze zdefiniowanej formuły jednolitej; Musi być dostosowany do każdego wakatu i firmy w którym jest oprawiony.

Najwyższy poziom przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej determinuje stopień jej dopracowania i dostosowania do kryteriów rozmowy kwalifikacyjnej. wybór firmy dla której pracujemy, więc ten wcześniejszy okres organizacji wymaga wysiłku i czas.

Pytania, które profesjonalista zadaje w tym procesie, pomogą mu skonfigurować portret stanowiska kandydata; upewnia się aby pytania były na tyle otwarte, aby kandydat mógł swobodnie rozwijać swoje odpowiedzi.

Ustrukturyzowany wywiad behawioralny opiera się na możliwościach kandydata na różnych poziomach wyników (technicznym, psychologicznym, społeczne itp.), warto więc zacząć się do tego przygotowywać, przygotować wcześniej listę cech, które kandydat ma posiadać my szukamy

Możemy pogrupować tę listę podstawowych cech lub kompetencji w kategorie, aby ułatwić nam tworzenie najważniejszych pytań, jak zobaczymy w następnej sekcji.

Oprócz tego warto pamiętać, że najlepszymi psychologami rekrutującymi są ci, którzy łącznie wykorzystują Ustrukturyzowany Wywiad Behawioralny z innymi modelami wywiadu. rozmowa kwalifikacyjna uwzględniająca zarówno elementy behawioralne, jak i sytuacyjne (odnosząca się do hipotetycznych sytuacji w pracy, podczas których kandydat jest pytany, jak zareagowałby).

• Powiązany artykuł: „Dobór personelu: 10 kluczy do wyboru najlepszego pracownika”

Elementy ustrukturyzowanego wywiadu behawioralnego

Ustrukturyzowany wywiad behawioralny musi spełniać szereg wymagań i cech, które stać się użytecznym narzędziem selekcji i identyfikacji najlepszych kandydatów na stanowisko firma.

Poniżej dokonamy przeglądu najważniejszych aspektów, na których opiera się ustrukturyzowany wywiad behawioralny i głównych cech, które powinien zawierać.

1. Zbadaj zachowanie

Dobry ankieter-ekspert HR to taki, który bada przede wszystkim zachowanie, pomijając względy moralne lub względy oparte na uprzedzeniach dotyczących sposobu bycia wnioskodawcy.

Najważniejsze jest tutaj zebranie informacji o docelowym zachowaniu, umiejętnościach i zdolnościach. obecne i przeszłe umiejętności kandydata do zbadania, czy jego profil dostosuje się do firmy w krótkim okresie termin. W tym procesie musimy w miarę możliwości podejmować ryzykowne założenia na temat państw wewnętrzne czynniki psychologiczne danej osoby: w tym przypadku najistotniejszy jest jej sposób interakcji z otoczeniem w danym kontekście praca.

Jednym z głównych celów ustrukturyzowanego wywiadu behawioralnego jest poszukiwanie dowodów na obecną i przeszłą pracę osoby, z którą mamy do czynienia. wywiadu i w tym celu należy przeprowadzić metodyczne, dogłębne i konkretne przesłuchanie na temat obecnych wydarzeń, przeszłych osiągnięć lub hipotetycznych scenariuszy pracy.

Aby uzyskać te informacje, technik HR Powinieneś poprosić o prawdziwe przykłady, które pokazują Twoją wiedzę, umiejętności lub zdolności techniczne, a także postawy lub wartości koncentrując się na konkretnych doświadczeniach, jak zobaczymy poniżej.

2. Skoncentruj się na kompetencjach

Poszukiwanie kompetencji kandydata jest główną podstawą ustrukturyzowanego wywiadu behawioralnego, a wiele z nich Pytania zadawane w trakcie procesu mają na celu znalezienie dowodów potwierdzających działanie narzędzia kandydat. Kompetencje składają się ze wszystkich wiedzę techniczną i umiejętności, jakie posiada kandydat, w odniesieniu do wymagań na stanowisku pracyi co możesz zaoferować firmie, do której aplikujesz.

Poniżej krótko podsumowujemy główne istniejące kompetencje i sposoby ich identyfikacji.

• Możesz być zainteresowany: „8 strategii poprawy środowiska pracy w Twojej firmie”

2.1. Wiedza

Na wiedzę kandydata składa się wszystko, czego nauczył się na poziomie teoretycznym w trakcie szkolenia, tj. kompetencje związane z wiedzą na poziomie myślenia abstrakcyjnego i konkretnego.

Aby dokładnie poznać poziom wiedzy osoby, z którą rozmawiamy, musimy zadać konkretne pytania i pytania otwarte, w których możesz pokazać wszystko, co wiesz na dany temat, lub poprosić o podanie prawdziwych przykładów z życia, które to potwierdzają wie.

Przykładowe pytania oceniające poziom wiedzy mogą brzmieć: „Co możesz nam powiedzieć na temat tematu X?” lub „Co to jest X?”

2.2. Umiejętności techniczne

Umiejętności techniczne wiążą się z umiejętnością radzenia sobie z codziennymi problemamii to wszystkie te umiejętności, które pozwalają kandydatowi praktycznie rozwiązać każdy rodzaj problemu lub niepowodzenia związanego z pracą, wykorzystując niezbędną wiedzę.

Przykładowe pytania, które pomogą nam określić poziom umiejętności technicznych, mogą brzmieć: „Czy mógłbyś podać przykłady, kiedy ostatni raz musiałeś wykonać ćwiczenie X?”

3. Wspólne wartości i kultura

Ustrukturyzowana rozmowa behawioralna służy również, w miarę możliwości, upewnieniu się, że kandydat dostosuje się do wartości korporacyjnych i kultury firmy i aby ich uczestnictwo w organizacji nie kolidowało z jej przyzwyczajeniami.

W tej sekcji pytamy o zdolność kandydata do dopasowania się do firmy i prosimy, aby opowiedział nam o swoich umiejętnościach w kontaktach ze współpracownikami lub przełożonymi.

4. Postawa i umiejętności miękkie

Umiejętności miękkie i postawa kandydata są takie same umiejętności samoregulacji społecznej i emocjonalnej które nie znajdują wyrazu w CV, a czynią kandydata zdolnym do prawidłowego funkcjonowania w firmie, zarówno jeśli chodzi o pracę, jak i interakcję.

Umiejętności miękkie, takie jak orientacja na cel, odporność, odpowiedzialność osobista i umiejętności zarządzania samomotywacja może mieć znaczenie, a w przypadku remisu skierowanie uwagi na konkretnego kandydata kandydatury.

Jesteś zainteresowany szkoleniem z zakresu doboru personelu?

Jeśli chcesz specjalizować się w dziedzinie doboru personelu dla organizacji lub. Ogólnie rzecz biorąc, będziesz zainteresowany zasobami ludzkimi tytuł magistra uniwersyteckiego w zakresie selekcji i zarządzania talentami oferowany przez Uniwersytet w Maladze (UMA). Ten program szkoleniowy dotyczy dwóch głównych filarów HR: selekcji z jednej strony oraz szkolenia i zatrzymywania talentów wśród pracowników z drugiej. Ponadto współpracuje z profesjonalistami z głównych dużych firm działających w Hiszpanii i daje możliwość odbycia stażu w kilku z nich. Więcej informacji na temat studiów magisterskich można znaleźć na stronie ta strona.