Co to jest przypadek makro?

Firma to zmieniający się podmiot, który rośnie, modyfikuje i dostosowuje się do warunków otoczenia oraz własnych komponentów.

W tych warunkach pojawiają się różne nieprzewidziane okoliczności, a także to, co jest znane jako makrokontyngentność. Zamierzamy zapytać o to pytanie, aby lepiej zrozumieć koncepcję, wiedzieć, w jaki sposób jest generowany i jakie ma konsekwencje dla organizacji.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Co to jest makro awaryjność?

Chcąc mówić o definicji makroprzygodności, konieczne jest uprzednie wyjaśnienie szeregu pojęć z nią związanych. Na początek musimy umieścić się w kontekście, do którego się odnosimy, czyli w kontekście praktyki kulturowe firmy, czyli kultura korporacyjna.

Kultura korporacyjna odnosi się do kumulacji zachowań, sposobów myślenia, przekonań, wartości, norm itp., które mają ze sobą wspólnego wszystkie elementy danej firmy i które tworzą ogólną linię, a zatem kulturę tego therefore organizacja.

Na tej podstawie łatwo zrozumieć, że kultura firmy będzie unikalna dla każdej firmy. Mogą istnieć takie, które są mniej lub bardziej podobne, ale osobliwości każdej organizacji ostatecznie zawsze będą zawierały elementy różnicujące. To samo stanie się z ewentualnością makro, jak zobaczymy później.

Dlatego w ramach każdej z tych praktyk kulturowych (lub kultury firmy) znajdziemy nawykowe formy zachowań wewnątrz organizacji. Każdy z tych sposobów zachowania jest tak zwany makrozachowaniem. Kiedy wszystkie osoby w firmie działają zgodnie z tymi wzorcami, prowadzą one do konkretnych rezultatów, to jest tam, gdzie pojawia się makroawaryjna sytuacja.

Makrokondycja jest zatem relacji, która jest generowana między elementami tworzącymi kulturę korporacyjną a zbiorem wszystkich wyników, do których prowadzą te makrozachowania. W tym miejscu należy pamiętać, że ten zbiór, czyli suma wszystkich efektów zachowań, jest większa niż ich kumulacja.

Innymi słowy, suma jest większa niż suma części, ponieważ ten wynik końcowy uwzględnia również interakcje zachodzące między różnymi składnikami. Wszystkie te czynniki powodują, w konsekwencji, że każda firma ma specyficzną makrokondycję, unikalną i odmienną od wszystkich innych korporacji.

Różnica między makrokontynencją a metakontynencją

Z wszystkimi tymi procedurami wiąże się koncepcja meta-przygodności. Ważne jest również, aby go znać, aby odróżnić go od makroprzygodności i wiedzieć, jakie są cechy jednego i drugiego, co pozwoli nam lepiej zrozumieć tę kwestię.

Metawarunkowość wchodzi w grę na wcześniejszym poziomie. Widzieliśmy, że wszystkie zachowania związane z kulturą korporacyjną generują interakcję między nimi, która przyczynia się do ogólnego wyniku. Każde z tych zachowań, w odniesieniu do wpływu, jaki wywiera na wpływ kultury biznesowej, a z kolei na prawdopodobieństwa, że ​​dane zachowanie powtarza się w czasie, nazywa się meta-przygodnością.

W związku z tym obserwuje się istotne różnice między tym zjawiskiem a makrokontyngentnością. Rozpocząć, makroprzygodność odnosiłaby się do globalnego obrazu wszystkich tych elementów behawioralnych, które widzieliśmy, które składają się na kulturę firmy, oprócz samych interakcji i dodanych efektów, które wynikają z połączenia kilku z nich.

W przeciwieństwie do tego, metaprzygodność odnosiłaby się w szczególności do jednego z tych zachowań, a nie do ich grupy. Ponadto brałby pod uwagę nie tylko możliwe interakcje, które mógłby przeprowadzać z innymi zachowaniami, które były częścią kultury korporacyjnej, ale także na ile prawdopodobne jest, że w zależności od tej interakcji zostanie ona powtórzona w przyszłość.

Jednak makroprzygodność nie odnosi się do takich probabilistycznych przewidywań, ale raczej, jak widzieliśmy, robi ogólne zdjęcie wszystkich elementów i ich relacji, aby wyjaśnić ostateczny wynik, który znaleźliśmy. Są to pytania, które pozwalają umieścić te dwa elementy na różnych poziomach, które choć są ze sobą powiązane, są niezależne.

Ponadto, gdy mówimy o prawdopodobieństwie powtórzenia zachowania kultury korporacyjnej, w zależności od wyników wygenerowane, w kontekście metaprzygodności, możemy wprowadzić nowy element, który byłby selekcją kulturalny. Podobnie jak w przypadku procesów doboru naturalnego na organizmach żywych, zjawisko to miałoby podobne działanie.

W tym sensie, te zachowania, które są dostosowane do otoczenia firmy, a tym samym promują satysfakcjonujące wyniki, będą miały większą szansę „przetrwania” i powtórzy się później w obliczu innych, których konsekwencje nie są tak pozytywne dla funkcjonowania organizacji. Pamiętajmy, że koncepcja doboru kulturowego wiąże się z metaprzygodnością, a nie makroprzygodnością.

• Możesz być zainteresowany: "12 oznak, że znajdujesz się w toksycznym środowisku pracy"

Krytyka modelu makrokontyngentowego

Koncepcje, które do tej pory widzieliśmy, pochodzą z propozycji autorki Sigrid S. Glenn, zwłaszcza w swoim badaniu z 2004 roku. Jednak choć ten model cieszył się pewną popularnością, pojawiły się również inne modele. alternatywne propozycje, które próbują wyjaśnić zjawiska związane z makroprzygodnością od Inny sposób.

Tak jest w przypadku pracy Diany Delgado z Fundacji Uniwersytetu Konrada Lorenza w 2012 roku. Ten autor stwierdza, że ​​modele ogólnie stosowane w leczeniu zachowań i kultury korporacyjnej, takie jak Glenn, przywiązują zbyt dużą wagę do tego, co nazywają selekcjonizmem. Dla Delgado ten selekcjonizm ograniczałby ewolucję tej teorii i dlatego konieczny byłby przegląd różnych komponentów.

Jedną z koncepcji, którą autorka recenzuje w swoim opracowaniu, jest właśnie koncepcja makroprzygodności. Celem Delgado jest uproszczenie całej tej teorii na temat kultury korporacyjnej, tak aby nawet przy mniejsza złożoność, pozwalają na dalsze dokonywanie trafnych prognoz w tej kwestii w odniesieniu do zachowań organizacyjny.

Jedną z krytyki, jaką Delgado wysuwa w odniesieniu do modelu Glenna, jest właśnie użycie porównania doboru naturalnego do mówienia o doborze kulturowym. Dla niej to porównanie nie jest w pełni zgodne z rzeczywistością, którą zamierza opisać, a one utrudniają definicja pojęcia jednostki selekcji kulturowej i jednostki analizy, które nie są do końca jasne w modelu oryginał.

W celu wyeliminowania tych niespójności, a tym samym wyjaśnienia zarówno makro kontyngencji, jak i reszty elementów, Delgado proponuje szereg pytań, które zagłębiają się w problem i znajdują odzwierciedlenie w kilku propozycje. Jednym z nich jest właśnie nadanie konkretnej definicji tej jednostce doboru kulturowego, o której mówiliśmy, co jest konieczne, aby wyeliminować niejasności w tym zakresie.

Mówi również o znaczeniu wyjaśnić, czy podnosząc relacje między zachowaniami, które tworzą kulturę firmy,Jest to problem, który należy do nauki o zachowaniu lub przeciwnie, należy go badać z innego pryzmatu. Z drugiej strony widzi potrzebę ponownego przemyślenia wszystkich pojęć użytych w badaniu Glenna, w tym pojęcia makroprzygodności.

Celem byłoby przeanalizowanie wszystkich tych elementów, aby wyciągnąć wnioski na temat potrzeby ich wszystkich i mieć definicję specyficzne z tych, które są niezbędne dla nowego proponowanego modelu do badania kultury biznesowej z perspektywy zaktualizowany. Ostatnim z punktów, które Delgado próbuje zbadać, jest ten z relacje ustanowione między wszystkimi tymi elementami”.

Skupiając się teraz tylko na spostrzeżeniach, które wspomniany autor poczynił na temat pojęcia makrokontyngentności, autor wątpi, by to się stało. globalny wynik zachowań i ich relacji, do których odnosi się ten termin, w rzeczywistości nie można odróżnić od zbioru nieprzewidziane okoliczności.

Dlatego woli uprościć model i nie posługiwać się z jednej strony pojęciem grupy zdarzeń losowych, a z drugiej makroprzygodnością, gdyż poprzez dane podane w badanie potwierdza, że ​​nie ma namacalnych różnic między tymi dwoma, które należy stosować osobno, ponieważ niepotrzebnie utrudniają strukturę modelu, a mogą być bardziej łatwo.