Rodzaje testów i kwestionariuszy doboru personelu

Rekruterzy i eksperci ds. rekrutacji korzystają z różnych testów i kwestionariuszy wyselekcjonować idealnych kandydatów na oferowane przez nich stanowiska.

rozmowa kwalifikacyjna może to być dobre narzędzie do poznania kandydata i ostatecznego podjęcia decyzji, czy ma on kwalifikacje do pełnienia funkcji wymaganych na stanowisku. Jednak ubieganie się tylko o rozmowę kwalifikacyjną w celu ustalenia, czy kandydat jest osobą, której szukasz, może nie być całkowicie wiarygodne.

Obecnie wiele procesów selekcji obejmuje wypełnianie różnych testów (na przykład gier fabularnych) lub testy psychotechniczne mające w ten sposób określić predyspozycje zawodowe kandydatów, poznać ich osobowość oraz oceń swoją motywację. Połączenie tych narzędzi jest najlepszą opcją, jeśli chcemy, aby proces selekcji był jak najdokładniejszy.

Polecany artykuł: "Rozmowy kwalifikacyjne: 10 najczęstszych błędów"

Pojęcie konkurencji

Źródłem tych testów jest koncepcja kompetencja, co wynika z potrzeby docenienia nie tylko zbioru wiedzy, umiejętności i zdolności, jakie dana osoba może posiadać, ale także

doceń umiejętność wykorzystania ich w konkretnych sytuacjach i rozwiązywania problemów, które mogą się pojawić w określonym miejscu pracy. Podobnie pojęcie kompetencji odnosi się do postawy, motywacji i warunków jednostki oraz jej zachowań.

Różne testy lub kwestionariusze, które są używane w procesach doboru personelu, mają za zadanie ocenić jako całość cztery różne wymiary obecne w koncepcji kompetencji. To są:

• Wiedz, jak być: odnosi się do wymiaru osobistego, postaw i wartości, które kierują zachowaniem kandydata.
• Wiedzieć: jest komponentem technicznym, to znaczy danymi akademickimi lub wiedzą.
• Wiedz, aby zrobić: jest to składnik metodologiczny, umiejętność zastosowania wiedzy: zdolności, umiejętności, metody działania itp.
• Wiedz, jak być: jest elementem partycypacyjnym. Odnosi się do umiejętności związanych z komunikacją interpersonalną i pracą zespołową

Więcej o pojęciu konkurencji dowiesz się z naszego artykułu: „Jak stawić czoła rozmowie kwalifikacyjnej opartej na umiejętnościach: 4 klucze do zdobycia pracy"

Rodzaje testów i kwestionariuszy doboru personelu

Ale, Z jakich testów lub kwestionariuszy korzystają eksperci do spraw doboru personelu? Co te narzędzia zamierzają mierzyć? Wyjaśnimy Ci to poniżej

Testy zawodowe lub sprawdzające wiedzę

Profesjonalne testy symulują rzeczywiste sytuacje i warunki, które można znaleźć w konkretnej pracy.. Dlatego te testy mają na celu sprawdzenie, jaki jest stopień opanowania kandydata do wykonywania tej pracy do których aspiruje i służą do pozyskiwania informacji na temat przeszkolenia, doświadczenia i specyficznej wiedzy kandydat.

Istnieją dwa rodzaje profesjonalnych testów: testy wiedzy, które oceniają treści związane z zawodem; i testy umiejętności, które oceniają konkretne kompetencje związane z zawodem. Wśród tych testów możemy znaleźć: testy językowe, test pisania na klawiaturze, test opanowania narzędzi komputerowych, testy naprawy lub montażu urządzenia itp.

Kwestionariusze osobowości

Kwestionariusze osobowości próbują wydobyć z różnych pozycji główne cechy charakteru jednostki aby wywnioskować przydatność i zdolność przystosowania się do pracy, do której dana osoba aspiruje. Na przykład, jeśli podmiot uczestniczy w procesie selekcji na stanowisko komercyjne, jedną z cech osobowości, które docenią rekruterzy, jest ekstrawersja.

Rekruterzy mogą używać różnych testów osobowości, ale dwa z najczęściej używanych to: kwestionariusz Wielkiej Piątki (Wielkiej Piątki), który mierzy towarzyskość, odpowiedzialność, otwartość, życzliwość i neurotyzm; lub kwestionariusz EPQ-R, na podstawie Model pióra Eysenck. W odniesieniu do tych kwestionariuszy odpowiedzi nie są ani złe, ani dobre, po prostu odzwierciedlają osobowość kandydata lub jego sposób myślenia i działania w określonych sytuacjach.

Ponadto w przypadku niektórych zawodów niezbędnym wymogiem jest zdanie niektórych testów osobowości związanych ze zdrowiem psychicznym. Na przykład jednym z najczęściej używanych testów jest MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Jego zastosowanie koncentruje się na identyfikacji profilu osobowości i wykrywanie psychopatologiiDzięki temu może być wykorzystany np. w procesach selekcji funkcjonariuszy policji.

Kwestionariusze psychotechniczne

Kwestionariusze psychotechniczne to testy inteligencji lub testy umiejętności którym zazwyczaj przedstawia się termin ich wykonania. Są to testy, które oceniają zdolności intelektualne kandydatów do prawidłowego wykonywania niektórych zawodów i pozwalają ocenić zdolności poznawcze osoby, takie jak inteligencja ogólnie, pamięć, percepcja lub uwaga.

Ten rodzaj kwestionariuszy służy również do poznania bardziej szczegółowych aspektów inteligencji of aspirant, na przykład uzdolnienia werbalne, liczbowe, przestrzenne, zdolności do abstrakcji lub stężenie.

Testy sytuacyjne

Testy sytuacyjne, zwane również dynamiką grupy, pozwalają ocenić kompetencje i zdolności kandydatów, a także przewidywanie ich wyników w danej pracy. Podczas wykonywania tego typu badań odtwarzana jest sytuacja, która symuluje warunki i wymagania stawiane przez stanowisko, na z jakimi będą musieli się zmierzyć badani, wcielając w życie szereg kompetencji niezbędnych do wykonania zadania w sposób wydajny.

Testy sytuacyjne są coraz częściej stosowane, ponieważ okazały się jednym z najbardziej użytecznych i dokładnych narzędzi do oceny kompetencji, ponieważ w trakcie jego realizacji kandydaci stosują w praktyce wiedzę, umiejętności i postawy niezbędne do rozwiązania sytuacji-problemu lub konkretnego zadania.

Testy sytuacyjne najczęściej stosowane przez ekspertów doboru personelu to:

• Napisz raport: Ocenia zdolność do analizy, rozumowania i wypowiedzi pisemnej.
• Zrobić prezentację: Ocenia umiejętność konstruowania prezentacji, umiejętność wypowiedzi ustnej, umiejętność wystąpień publicznych.
• Ćwiczenie na tacy: Ocenia umiejętności planowania, zarządzania czasem, umiejętności rozwiązywania problemów, komunikacji werbalnej i pisemnej.
• Odgrywanie ról: Ocenia różne kompetencje w zależności od pełnionej roli. Na przykład przywództwo lub praca zespołowa