O que foi a Escola de Administração de Relações Humanas?

No início do século 20, a perspectiva dos trabalhadores começou a mudar um pouco.

Longe de vê-los como meras engrenagens da máquina bem oleada que as fábricas eram, os empregadores começaram a entender que os trabalhadores são pessoas, seres humanos que se relacionam cada.

Foi neste contexto que foi solicitada a ajuda de psicólogos para compreender como aumentar a produtividade. mudando o que era necessário no campo do trabalho, o que configuraria uma nova corrente psicológica organizacional: a escola de administração humano-relacionista.

• Artigo relacionado: "Escola de administração quantitativa: o que é e características"

Qual é a escola de administração humano-relacional?

A escola de gestão humano-relacional é uma corrente organizacional que surgiu em resposta às fortes tendências na gestão científica da década de 1930 que, pelo uso abusivo de métodos mecânicos e rigorosos, não tinham o fato mais importante: os trabalhadores são humanos e, portanto, não se pode compreender o trabalho desumanizando-o.

A pesquisa sobre a produtividade do trabalho baseava-se na concepção do trabalhador como uma máquina, uma mera engrenagem da fábrica cujas emoções e desejos não deviam ser levados em consideração, porque simplesmente não falta. O problema era que o aspecto motivacional e social dos trabalhadores era importante, fato que ficou evidenciado na greves e sabotagens, sindicatos surgiram e todos os tipos de ações foram realizadas em favor dos direitos dos trabalhadores.

É por esta razão que se decidiu mudar o enfoque, para entender melhor o que melhoraria o desempenho dos trabalhadores, quais aspectos sociais influenciaramSendo este um dos pilares fundamentais da escola de administração humano-relacional. Entre seus maiores personagens, encontramos o psicólogo australiano Elton Mayo, cuja missão era estudar atitudes. e reclamações dos trabalhadores para saber o que causou a queda no ritmo de produção.

May decidiu fazer um de seus experimentos na Western Electric Company, no qual obteve dados valiosos que o ajudaram a concluir que era necessário mudar alguns parâmetros da organização para oferecer aos seus trabalhadores um tratamento mais humano. Tratando os funcionários como pessoas e não como meras engrenagens da empresa, um aumento notável na produção poderia ser alcançado.

Seguindo seu experimento, as empresas para as quais você trabalhou e recomendou suas mudanças melhoraram significativamente, sendo este o passo da psicologia para o mundo das organizações e o estudo psicológico do trabalho.

Embora se possa dizer que Mayo não foi o único (outras figuras importantes foram Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery e Vilfredo Federico Pareto), sim que sua figura está relacionada a ter ajudado a mudar o foco no mundo das organizações, dando Comecei uma era de estudos relacionados ao comportamento humano no local de trabalho que deu início a mudanças nos princípios básicos o negócio.

Também uma das novas visões que a escola de administração humano-relacional trouxe é que o indivíduo não pode ser estudado como uma entidade isolada, mas como parte de um grupo. O trabalhador não é uma pessoa interessada apenas em ganhar um salário Mas você também quer sentir que é parte de algo, que seus colegas de trabalho têm algum tipo de apreço por você e que há algo mais do que dinheiro que o chama para vir ao seu trabalho.

• Você pode estar interessado: "História da Psicologia: principais autores e teorias"

Antecedentes desta escola

No início do século 20, iniciou-se uma série de estudos na Universidade de Harvard, que vinculava a ciência da administração às relações humanas. Em 1911, nessa mesma instituição, começaram a ser ministrados cursos que deram início à abordagem psicológica da ciência da administração, introduzindo a ideia de que o elemento humano era muito importante em qualquer empresa, sendo o que a mantém ativa e viva.

Esta nova mentalidade permitiu a introdução de uma série de reformas no mundo das organizações que permitiram melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. Dentre eles podemos encontrar alguns que, embora hoje sejam básicos e façam parte de nossos direitos trabalhistas, na época eram vistos como concessões generosas como a introdução de períodos de descanso, a redução da jornada de trabalho e a aplicação de algumas variantes no sistema de pagamento.

Mas, apesar desses avanços, ainda não foram encontradas respostas sobre o que poderia influenciar o aumento eficiente da produtividade. Felizmente, não demoraria muito, com a chegada de Elton Mayo e suas novas visões sobre o trabalho, verificou-se que a produtividade poderia aumentar se determinados fatores fossem levados em consideração social. Entre esses fatores estavam o moral dos trabalhadores, seu sentimento de pertencimento e o sentimento de serem considerados partes úteis da empresa..

• Artigo relacionado: "Elton Mayo: biografia deste psicólogo organizacional"

The Mayo Investigations

Os estudos realizados em Hawthorne são considerados um clássico no mundo da psicologia organizacional. Eles foram executados por Elton Mayo principalmente na Western Electric Company, localizada no bairro de Hawthorne, em Chicago. O objetivo desta pesquisa foi determinar qual era a relação entre a eficiência dos trabalhadores e a satisfação das pessoas dentro dos níveis de produção.

Embora se possa dizer que este experimento não nasceu do nada, já que Mayo levou em consideração dados tomados em outras pesquisas anteriores, tem sido transcendental para a compreensão dos fatores que aumentam o potencial humano. Esta investigação pode ser dividida em duas fases.

Primeira fase

Em 1925, a American National Academy of Sciences realizou estudos que visavam encontrar a relação entre a iluminação no local de trabalho e a produtividade. O que eles eram foi estudado os efeitos da iluminação no desempenho de trabalho pessoal, o que permitiu aos pesquisadores descobrir como certas condições psicológicas podem influenciar a produtividade.

Nesta pesquisa concluiu-se que quanto mais luz houvesse na área de trabalho, maior seria a produtividade. Somado a isso, outra das conclusões do estudo foi que o ambiente de trabalho social era um aspecto a ser considerado ao se considerar a produtividade do trabalho.

• Artigo relacionado: "As 7 funções e papéis dos psicólogos de negócios"

Segundo estágio

Essa fase consistia em fazer um registro experimental das condições de trabalho no horário normal e, em seguida, medir a taxa de produção. A percepção dos trabalhadores consistiu em uma melhoria em seus esforços individuais após terem sido incentivados com salários. Mais tarde, alguns minutos de descanso foram introduzidos entre as sessões da manhã e da tarde, além de estabelecer uma semana de trabalho que tinha cinco dias úteis, permanecendo no sábado gratuitamente.

No ano de 1923 Elton Mayo comandou uma investigação em uma fábrica têxtil localizada na cidade de Filadélfia, empresa em que foram detectados graves problemas de produção e que teve uma rotatividade anual de pessoal de até 250%. Para ver se conseguia resolver os graves problemas desta organização, Mayo decidiu introduzir um período período de descanso mais amplo, além de dar aos trabalhadores a oportunidade de decidir quando parariam máquinas.

Graças a essas novas medidas, maio conseguiu fazer com que a empresa aumentasse significativamente a sua produção, diminuísse o faturamento e, somado a isso, houvesse solidariedade entre os colegas de trabalho. A empresa têxtil deixou de ser um lugar simples para trabalhar em troca de um salário, mas um lugar para compartilhar tempo com pessoas que se davam bem e eram motivadas pelo que faziam, também trabalhando mais descansado.

• Você pode estar interessado: “O esgotamento psicológico durante um conflito de trabalho”

Experiência na Western Electric Company

Em 1927, um novo experimento foi iniciado na Western Electric Company. Esta pesquisa teve como objetivo redefinir qual foi a relação entre a eficiência do trabalhador e a intensidade da iluminação, assumindo, como no experimento de 1925, que quanto mais luz, maior a produtividade.

Este experimento foi coordenado pelo próprio Elton Mayo e se tornou uma das investigações mais famosas na área de administração, além de ser referência dentro da escola humano-relacional do administração. Vale dizer que o experimento durou mais do que o esperado, pois os pesquisadores perceberam que que os resultados foram afetados por algumas variáveis ​​psicológicas, razão pela qual teve que ser prolongado até 1932.

A Western Electric Company era uma fábrica muito importante na sua época, já que era responsável pela fabricação de componentes de telefone e outros equipamentos eletrônicos em uma época em que a eletrônica ainda estava em sua infância. A sua política empresarial consistia em garantir o bem-estar dos seus trabalhadores pagando bons salários e oferecendo óptimas condições de trabalho.

Por aparentemente tratar tão bem seus funcionários, alguns acham que a empresa não tinha interesse em aumentar a produção, mas queria conhecer melhor seus trabalhadores. Seja como for, A organização pediu a Mayo para realizar um estudo e a partir dele as seguintes conclusões foram tiradas:

• O nível de produção pode ser condicionado pelas capacidades físicas do trabalhador, mas as normas sociais são um fator importante.
• O comportamento individual do funcionário é totalmente apoiado no grupo. Um trabalhador não age isoladamente em uma organização.
• Qualquer mudança no método de produção pode envolver uma reação entre os trabalhadores.
• Quanto maior a interação, maior a capacidade produtiva.
• Se o funcionário se sentir bem, será mais produtivo em seu trabalho.

Características da escola de administração humano-relacional

Agora que vimos os antecedentes históricos desta corrente e como alguns experimentos realizados durante o primeiro metade do século passado contribuíram para a visão de que os trabalhadores são mais do que apenas pessoas que trabalham, abaixo veremos quais são as principais características da escola de administração humano-relacional.

• Ele se concentra nas pessoas e em seus diferentes comportamentos.
• Essa corrente se baseia na importância do fator social nos processos de produção.
• Apela pela autonomia do colaborador e aposta na confiança e abertura entre as pessoas que integram a organização.
• O trabalhador não é uma máquina de produção, mas um ser humano dentro de seu ambiente de trabalho, que não está isolado dos demais e que necessita de apoio coletivo.

Benefícios desta escola

Antes do surgimento desta tendência, o que predominava no ambiente de trabalho eram as abordagens mais "científicas", no sentido de que ele considerava o trabalhador como uma máquina encarregada de produzir, deixando de lado e ignorando seus valores como pessoa e seus direitos humanos. Basicamente, você poderia dizer que o trabalhador foi objetivado, ele foi visto como um objeto, uma parte da engrenagem industrial da época, nada mais.

Mas isso mudou com a chegada da escola de administração humano-relacional. Esta corrente tem como principal vantagem a visão dos trabalhadores como seres humanos em um ambiente de trabalho, incorporando assim um tratamento mais humano aos colaboradores. A escola de administração humano-relacional focava no bem-estar físico e psicológico do funcionário, argumentando que isso alcançaria um aumento efetivo da produção.

Somado a isso, outro ponto benéfico desta escola é que permitiu estudar o ser humano trabalhador como uma entidade social que faz parte de um coletivo e que não pode ser isolada do resto ou de seu ambiente de trabalho. Sua produtividade depende de fatores como o quão confortável você está com seus colegas, quão motivador você é você acha que o espaço em que você teve que trabalhar ou se você pode descansar adequadamente entre os turnos e vez. Por esses motivos, a escola humano-relacionista defende a otimização da área de trabalho.

• Artigo relacionado: "Assédio no local de trabalho (mobbing): sua história e como afeta os trabalhadores"

Principal desvantagem

Mas nem tudo são vantagens. Embora possa surpreender, essa corrente traz consigo um problema que, embora seja a única desvantagem importante, não deve ser ignorado por esse motivo. Porque pode-se considerar que assume um ponto de vista muito contrário à conceituação científica da obra, corre-se o risco de os pesquisadores dessa tendência se dissociarem completamente da administração científica, o que pode fazer com que caiam em subjetividades ou sentimentalismos que os desviam do objetivo originário, que é garantir a produção das organizações.