Qual é a cultura organizacional? Recursos e componentes

A cultura é algo inerente ao ser humano. Onde quer que vamos, onde nos instalamos, geramos cultura de uma forma ou de outra, e o ambiente de trabalho não é exceção.

Isso também se estende ao mundo dos negócios e das organizações e instituições humanas em geral, que criam suas próprias dinâmicas de interação. Neste artigo veremos qual é o conceito de cultura organizacional, as diferentes teorias que tentam explicá-lo, os diferentes tipos que se podem dar e sobretudo as utilizações práticas que tem.

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Qual é a cultura organizacional? Uma definição

Quando um grupo de pessoas trabalha no mesmo lugar e, portanto, passam muito tempo juntos, é lógico que uma série de costumes são estabelecidos, experiências comuns são vividas e valores são compartilhados determinado. Tudo isso faria parte da cultura organizacional daquela empresa específica.

É possível encontrar muitos nomes diferentes, como cultura corporativa, cultura corporativa ou de negócios

. Mesmo administrativo ou institucional. Mas o importante é que todos eles se referem ao mesmo conceito.

Esse processo cultural é gerado aos poucos e em todos os níveis, com todas as relações interpessoais que ocorrem no ambiente de trabalho, e faz com que todos os seus membros se sintam parte de um todo, então dá a eles o que é conhecido como identidade de grupo.

Se o indivíduo se sente confortável em compartilhar essa cultura, é mais provável que queira continuar trabalhando lá e aumentará sua lealdade para com a empresa. Se, ao contrário, ele não se sentir parte desses costumes e valores, muito provavelmente abandonará a corporação assim que tiver a chance, se não houver outros fatores mais poderosos impedindo-a lá.

Subcultura

Qualquer pessoa com alguma experiência de trabalho saberá que o mais comum é que dentro do escritório ou estabelecimento haja mais afinidade ou simplesmente mais proximidade física entre determinados grupos de funcionários. O que isso facilita é que dentro de cada um desses grupos também ocorre o mesmo fenômeno, dando origem a subculturas organizacionais.

É normal que entre colegas de um determinado projeto, ou aqueles que estão mais próximos por qualquer motivo, comecem a se estabelecer laços mais fortes, se estabelecerem. usa, e até usa expressões ou faz piadas que fora daquele grupo seriam difíceis de entender, visto que as pessoas externas não vivenciaram a origem do eles mesmos. E é que é muito comum usar gírias e agir de determinada forma, o que não seria tão frequente fora do grupo.

Quadro teórico

Um dos principais autores no campo da cultura organizacional tem sido Geert Hofstede, psicólogo social, com seu famoso estudo da IBM. Hofstede conduziu uma pesquisa com nada menos que 116.000 funcionários dessa empresa, em 64 países diferentes.

Graças a esta amostra espetacular, ele conseguiu coletar uma grande quantidade de dados que, após o tratamento adequado, permitiu-lhe estabelecer as cinco dimensões em que, segundo ele, a cultura organizacional se move. Vamos ver com mais detalhes.

1. Individualismo versus coletivismo

Esta variável se refere ao grau em que a empresa atribui mais importância às capacidades individuais de cada funcionário do que ao desempenho geral como um grupo. Uma das delegações da IBM onde a pontuação mais alta foi dada em individualismo foi a dos Estados Unidos.

Em uma empresa individualista, as conquistas pessoais serão mais valorizadas, enquanto em uma coletivista, o sucesso da equipe será o que sei que será buscado acima de tudo. Nesse segundo tipo de organização, muito mais relevância é dada à hierarquia do organograma e às relações entre os funcionários.

2. Distância de acordo com o poder

Refere-se ao proximidade ou distância que se estabelece entre os diferentes funcionários, dependendo do grau de poder que detêm dentro da empresa. Ou seja, o quanto alguém difere de ser chefe de seus subordinados.

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3. Masculinidade versus feminilidade

Essa dimensão pode ser controversa hoje, já que nossa visão sobre os papéis de gênero mudou intensamente nos últimos anos, mas é muito importante ter em mente Note que o estudo foi realizado em 1980 e naquela época era a concepção que se tinha e não era ofensivo para ninguém, visto que eram os valores socialmente aceitos no. época. Com isso esclarecido, continuamos a explicar o que Hofstede definiu como masculino e feminino.

Este autor entende por masculino aqueles valores de competitividade, dominação, independência e assertividade, com uma orientação de ego e recompensa. Ao contrário, para o feminino fala-nos de igualdade, de cuidado com os outros, de papéis de gênero mais fluidos e com orientação para as relações entre as pessoas.

4. Controle de incerteza

Neste ponto, o que Geert Hofstede está se referindo é como os funcionários seguros ou inseguros percebem o futuro, e qual é a sua tolerância para essa sensação e sua necessidade de controlá-la.

Portanto, se a pontuação do grupo for baixa na escala, será um indicador de que são pessoas empreendedoras que não têm problemas em correr certos riscos. Pelo contrário, se for dada uma pontuação alta, certamente estamos falando de uma comunidade que tem preferência pela estabilidade, que segue as regras e que prefere não experimentar grandes mudanças.

5. Orientação no tempo

Neste caso, o que é estudado é se as ações realizadas na empresa estão voltadas para a obtenção de resultados de curto, médio ou longo prazo. Terá muito a ver com o desejo de obter uma recompensa menor, mas logo, ou de empregar todos os esforços para um sucesso muito maior, mas isso levará muito mais tempo. Seria uma dicotomia de orientação para o presente vs orientação para o futuro.

6. Indulgência versus restrição

Dissemos que Hofstede estabeleceu cinco dimensões, e ele o fez. Mas em estudos posteriores, ele decidiu adicionar uma sexta e última variável. O que ele estuda é o grau em que os impulsos são desencadeados ou tentados controlá-los.

Desse modo, encontrou grandes diferenças entre sociedades como a Austrália, onde haveria mais indulgência, em relação a outras como a China ou a Rússia, nas quais se observariam maiores restrições.

Tipos de cultura organizacional

A tipologia usada com mais frequência para estudar esse conceito nos permite distinguir entre cultura forte e cultura fraca.

1. Cultura forte

É aquele em que os membros da organização concordam com os valores que sua empresa defende e, portanto, compartilham suas crenças. Isso ocorreria em todos os membros do grupo.

Nessas empresas, muitas vezes existe o que é conhecido como pensamento de grupo, um conceito do psicólogo Irving Janis. Refere-se ao fato de que como existe um alto grau de coesão entre os colegas, é muito mais provável que haja unanimidade com o pensamento geral da organização, dificultando o surgimento de opiniões diferente.

Isso é mais fácil se você tiver uma forte identidade de grupo ou se tiver um líder carismático no comando.

2. Cultura fraca

Acontece quando Essa coincidência não ocorre e por isso a empresa faz uma imposição dos valores aos seus colaboradores, que não estaria convencido sobre eles. Essas organizações são caracterizadas por um forte controle sobre todos os procedimentos.

Nesse caso, posições divergentes de pensamento organizacional serão mais frequentes, portanto, maior controle deve ser exercido. Não há comprometimento da pessoa com a empresa, ou é muito fraco.

Recursos

Embora já tenhamos visto várias, vamos fazer uma lista das principais funções desempenhadas pela cultura organizacional na empresa.

1. Integração e motivação

Faz com que cada membro se sinta parte de um todo, de uma família, e isso fará com que a pessoa considere as necessidades da empresa como próprias e motivá-lo para um melhor desempenho e cumprimento de metas.

É especialmente útil para a incorporação de novos membros da equipe, pois se a cultura organizacional for adequada, rapidamente eles se sentirão integrados como membros da comunidade, mesmo que estejam na empresa há pouco tempo.

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2. Ao controle

É uma forma de controle da corporação sobre seus trabalhadores, pois estabelece o que é o direção do pensamento do grupo, que todos devem adotar se quiserem se sentir membros do grupo. mesmo. Dessa forma, eles moldam o indivíduo e lhe dizem, sutilmente ou não, como ele deve se comportar no ambiente de trabalho.

3. Identidade

Não só dá uma sensação de grupo, mas também o diferencia do resto das organizações, fazendo com que os funcionários se sintam únicos e especiais em comparação com os outros.

4. Estabilidade

Portanto, é uma forma de gerar estabilidade na empresa, para que seja menos problemático o surgimento de incidentes entre os trabalhadores que afetam a corporação.

Referências bibliográficas:

• Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Beverly Hills, Estados Unidos da América. Publicações Sage.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Percepção de Cultura Organizacional e Liderança em uma Instituição de Ensino Superior. Chihuahua, México. Conscientização Tecnológica.
• Robbins, S.P., (2004). Comportamento organizacional. Cidade do México, México. Pearson Education.