Como identificar mobbing ou assédio no local de trabalho

Não é óbvio para uma vítima de assédio moral no local de trabalho estar ciente de ser tão. Reconhecer, aceitar e assumir a própria situação costuma levar algum tempo, principalmente por dois motivos.

A primeira é a escassa informação disponível sobre o problema. Na Espanha e na Europa, o assédio moral no local de trabalho é relativamente desconhecido em todas as suas dimensões e implicações em comparação, por exemplo, com outras formas de violência semelhantes, como o assédio sexual.

O segundo é o seu curso. A princípio, o bullying pode passar despercebido, pois os comportamentos agressivos geralmente começam esporádicos e de baixa intensidade e aumentam gradativamente. Quando o trabalhador percebe que a situação está insustentável, já fica difícil detê-lo.

Por isso é importante saber reconhecê-lo em seus estágios iniciais.. Para tal, o melhor é compreender, por um lado, o seu percurso e as estratégias levadas a cabo pelo agressor e, por outro, identificar as suas consequências.

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Como identificar o assédio moral no trabalho na empresa

Vamos nos concentrar nos comportamentos agressivos realizados pelo assediador em cada fase.

Primeira fase

O início do bullying pode ser precedido por um conflito ou, inversamente, começar sem motivo aparente. Neste segundo caso, o agressor irá "ensaiar" cautelosamente os comportamentos agressivos. Uma repreensão em público, alguns comentários depreciativos, insinuações, uma piada em público, semear um boato, etc.

Ele age de forma sutil, sempre procurando uma desculpa para o caso de ser desmascarado (“Foi tudo uma brincadeira!”, “Eu sou assim”, etc.). Se o agressor perceber que o comportamento ficou impune ou que algum dos colegas riu dele, a piada irá aumentando gradualmente a frequência ou intensidade do bullying enquanto tenta novos métodos para causar danos adicional.

Também É possível que esta fase se origine de um conflito em uma situação particular. Um conflito que a organização não resolve e que o agressor usará como desculpa recorrente para justificar seu comportamento.

Se o agressor for um superior, também haverá reclamações frequentes sobre o trabalho, a imposição de tarefas impossíveis (para que o trabalhador não possa cumpri-las e assim ter uma desculpa perfeita para continuar com as críticas) ou, pelo contrário, de tarefas que não estão de acordo com a formação do trabalhador: pedir-lhe que prepare um café, que tire fotocópias, etc

Essas microagressões irão lentamente, dia após dia, minar o moral da vítima. Na verdade, na França, o assédio moral é chamado de "assédio moral" porque tem exatamente esse objetivo; desmoralizar a vítima.

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Segundo estágio

Numa segunda fase, o agressor exibirá um repertório de comportamentos heterogêneos dependendo de sua maldade, poder, habilidades, apoio implícito ou explícito das testemunhas e tolerância que percebem na própria organização.

Obviamente, existem muitos comportamentos agressivos. Alguns deles estariam ameaçando, insultando, criticando, desacreditando, assediando, ignorando, assediando, difamando, ridicularizando, dificultando a tarefa, silenciando, etc. Estudos sugerem que essa ampla gama de comportamentos destrutivos responde a quatro tipos de estratégias:

1. a intimidação

Isso incluiria comportamentos como ameaças verbais, olhares de desprezo, gritos, fofocas em sua presença, provocar reações emocionais na vítima, etc

2. O isolamento da vítima

Impedir que a vítima converse com os colegas, não deixando que ela se expresse ou interrompendo-a quando ela fala, deixando-a sem telefone ou computador, colocando-o em um lugar secundário ou marginal, não passando ligações importantes, ocultando informações relevantes, etc

3. Descrédito trabalhista e descrédito pessoal

Espalhe boatos, minimize seus esforços e conquistas, esconda suas habilidades e competências, comentando seus erros em público, criticando-o (lembre-se que anteriormente ele terá sido acusado de trabalho irrealizável ou terá sido "armado" para falhar, etc). Além do descrédito profissional, a vítima será julgada pelo descrédito pessoal.

Serão procurados os traços de personalidade que expliquem seu comportamento anormal (quando o possível comportamento anormal tem muito a ver com a situação pela qual está passando). Esta estratégia é importante porque acabará por conduzir à expulsão do trabalhador sob o pretexto de que não foi eficiente ou que teve algum distúrbio.

4. impedir a progressão na carreira

Não forneça feedback ou dê críticas negativas. Não atribua a ele projetos interessantes ou, ao contrário, Atribuir a você tarefas que não são compatíveis com sua experiência ou treinamento, não propô-lo para promoções, atrapalhar seu desenvolvimento, etc.

Uma das principais características desse tipo de violência é sua continuidade no tempo. O trabalhador pode suportar esses maus-tratos por anos. Obviamente, esse prolongamento no tempo tem consequências destrutivas para a saúde mental e física do trabalhador. Em algum momento, ou o trabalhador ou a empresa tenta resolver a situação, o que nos leva à fase de resolução.

terceira fase

Nesta fase, o trabalhador e a empresa tentam encontrar uma solução para o problema. Às vezes, as empresas tentam fazer a mediação entre o agressor e a vítima, seja por meio do departamento de pessoal, sindicatos ou serviços de mediação profissional. A mediação neste tipo de problema não costuma ser um recurso adequado do ponto de vista da vítima.

Por um lado, porque quando a empresa recorre a estes serviços, o próprio mediador tende a ficar condicionado a adoptar uma solução, que costuma ser uma solução drástica (lembre-se que a empresa quer se livrar do problema o quanto antes antes). A situação de forte deterioração psicossocial do trabalhador pode acabar convencendo o mediador de que a melhor opção seria a saída do próprio trabalhador.

Outra alternativa é abrir uma "investigação interna" que, no melhor dos casos, pode resultar na mudança do trabalhador trabalho, embora muitas vezes aconteça que esse trabalhador já carregue consigo aquele "estigma" que pode impedi-lo de se encaixar no novo localização.

É comum o trabalhador solicitar voluntariamente essa mudança de emprego embora esse desejo raramente seja satisfeito. Nas empresas privadas existe a agravante de um trabalhador com vários anos de experiência não querer sair e abdicar da indemnização. Isso o leva a passar por uma provação que agrava as consequências em sua saúde.

Nesta fase, as vítimas por depressão, ansiedade, sintomas de estresse pós-traumático e outros tipos de problemas sociais extra-trabalho são gerados (rupturas com o parceiro, distância de amigos, etc.) que colocam o trabalhador em situação de extrema vulnerabilidade e que, normalmente, acabam com sua demissão.

concluindo

Se como trabalhador te reconheces em alguma destas ou no tipo de estratégias e manobras que descrevemos, é provável que estejas a sofrer de mobbing. Nesse caso, É melhor pedir conselhos e ajuda profissional. para tentar sair da situação. Tentar você mesmo pode ser uma tarefa assustadora com poucas chances de sucesso. A ajuda necessária deve ser psicológica e jurídica.