Assessment Center: o que é e como é utilizado na Seleção de Pessoal

A seleção de pessoal é uma parte dos recursos humanos que engloba uma série de processos e Estratégias para encontrar o melhor candidato para um cargo (ou vaga) determinado. Dentro da seleção de pessoal, encontramos o Centro de Avaliação (AC), às vezes chamado de Entrevistas de Avaliação Situacional.

ACs são metodologias de seleção de pessoal que permitem entrevistar vários candidatos ao mesmo tempo. Eles são compostos por uma série de testes e atividades conduzidas por um ou mais entrevistadores. Neste artigo vamos saber em que consistem, como se desenvolvem e que aspetos podem ser avaliados.

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Centro de Avaliação: o que é?

Um Assessment Center (AC) é uma metodologia de avaliação de candidatos em grupo, típico do setor de Recursos Humanos; Especificamente, pertence ao campo de seleção de pessoal. É um processo seletivo em grupo, que permite entrevistar mais de um candidato ao mesmo tempo (na verdade, são avaliados grupos de pessoas, que podem variar em número).

Existem vários tipos de Centro de Avaliação, mas falando de forma ampla, estamos falando de entrevistas de grupo onde é colocado um desafio, teste, dinâmica, etc. (geralmente mais de um).

No Assessment Center, diversas técnicas e estratégias são utilizadas para selecionar o melhor candidato (ou candidatos) para a vaga oferecida; todas essas técnicas são desenvolvidas sob a supervisão (e direção) de um ou mais avaliadores.

Esses avaliadores, por sua vez, são profissionais de Recursos Humanos, que podem ser psicólogos, graduados em relações trabalhistas, técnicos de Recursos Humanos, etc.

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Caracteristicas

No Centro de Avaliação é proposto um conjunto de atividades, debates, dinâmicas ou jogos que devem ser resolvidos em grupo (embora também possam existir atividades individuais). Assim, de certa forma, é uma dinâmica de grupo que inclui tarefas individuais, e que visa avaliar as competências e habilidades dos candidatos através de uma série de parâmetros predefinidos.

Como já foi dito, dele participam um ou mais avaliadores (geralmente e idealmente, mais de um); de facto, é aconselhável a participação de vários, de forma a poder observar e analisar os comportamentos, atitudes e respostas dos participantes.

Metas

O objetivo de um Centro de Avaliação é determinar qual candidato ou candidatos são os mais adequados para cobrir o cargo ou cargos em que o entrevistador ou avaliador está trabalhando.

Geralmente, os Centros de Avaliação são utilizados de forma complementar a outros processos seletivos (por exemplo, entrevista telefónica, entrevista presencial, testes psicotécnicos, etc.). No entanto, também pode ser usado como o primeiro e único filtro para selecionar o trabalhador certo.

Por sua vez, o Assessment Center busca criar um ambiente a partir do qual os candidatos possam desenvolver as competências específicas almejadas para o cargo a ser preenchido. Ou seja, no CA o candidato deve demonstrar que possui as referidas competências, bem como as habilidades exigidas para a vaga.

Material

Os Centros de Avaliação, classicamente, desenvolvem-se normalmente em salas mais ou menos amplas, com uma mesa e as respetivas cadeiras para os candidatos. É aconselhável ter garrafas de água para eles. Eles também podem ser feitos ao ar livre; Tudo vai depender da filosofia e forma de trabalhar da empresa.

Às vezes, além disso, é usado o uso de uma câmera, que permite gravar toda a sessão; Isso é feito para depois poder analisar detalhadamente as respostas e atitudes dos candidatos. O uso da câmera também é comum em consultorias, ou seja, em empresas que trabalham para outras empresas, buscando candidatos para seus cargos.

Nesse caso, o cliente da consultoria (que é outra empresa) solicita uma série de candidatos para cobrir “X” vagas; O que a consultoria faz é registrar o Assessment Center que ela desenvolve para depois enviar o material ao seu cliente, e o cliente decide qual candidato selecionar.

Quanto tempo eles duram?

A duração do Centro de Avaliação Vai depender do tipo de cargo a ser preenchido, do número de vagas, do número de candidatos que se candidatarem à oferta, bem como outras variáveis ​​relacionadas com a empresa e a oferta em questão.

Geralmente, porém, a duração varia de algumas horas até mesmo dias (sendo este último menos comum).

Quando é usado?

Os Centros de Avaliação são indicados para praticamente qualquer tipo de processo seletivo. Os cargos que o Assessment Center atende podem ser cargos que exijam certos tipos de estudos (como marketing, recursos humanos, publicitário, etc.) ou cargos que não requeiram estudos -ou que exijam estudos menos avançados- (por exemplo, telefonista, comercial, etc.).

Ainda assim, é mais frequente utilizá-lo quando os cargos são mais exigentes para o candidato (nível de escolaridade) e em termos de salário.

No entanto, embora um Centro de Avaliação possa ser usado para uma ampla variedade de ofertas de emprego, devemos ter em mente que Este procedimento costuma ter um alto custo econômico, já que sua realização envolve muitas horas de desenho, planejamento, preparação, desenvolvimento, etc., além de horas posteriores de avaliação de resultados.

De qualquer forma, mesmo que tenha um alto custo, se for aplicado de maneira adequada e cuidadosa, um Assessment Center pode ser uma boa opção devido a sua alta validade (desde que o desenho seja o mesmo). adequado) e Pode até economizar alguns custos para a empresa, impedindo-a de contratar candidatos inadequados para a posição.

O que é avaliado nas Entrevistas de Avaliação Situacional?

Dependendo das vagas a serem preenchidas, o desenho do Centro de Avaliação e o que se pretende com ele irá variar; Assim, em alguns processos serão valorizadas algumas aptidões, capacidades ou habilidades específicas e, em outros, outras.

1. Capacidades e habilidades

Existem algumas dessas habilidades ou habilidades que geralmente são valorizadas especialmente: por exemplo, capacidade organizacional, capacidade de liderança, tomada de decisão, análise, planejamento, habilidades sociais, comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe, trabalho sob pressão e capacidade de sugestão.

2. Traços de personalidade

A personalidade é um constructo que também pode ser avaliado num Centro de Avaliação, embora de forma mais superficial do que através de outro tipo de teste individual ou teste de personalidade.

As variáveis ​​de personalidade que costumam ser avaliadas e que são mais valorizadas nos diferentes trabalhos (em geral) são iniciativa, proatividade e motivação. Em outras palavras, mostrar iniciativa para resolver questões, participar de debates que possam surgir em a Avaliação, e ajudar outros colegas, são ações que costumam ser valorizadas positivamente pelas empresas. Além disso, contribuir com ideias, conhecimentos e opiniões também favorece a imagem que os avaliadores estão formando de si mesmos.

Por outro lado, a motivação que mencionamos refere-se ao desejo demonstrado pelo candidato de ser resolvido os problemas levantados no Centro de Avaliação, bem como o interesse que o cargo gera oferecido.

tipos de testes

Já mencionamos que os testes que são realizados em um Centro de Avaliação são diversos. Especificamente, três tipos de testes são geralmente usados:

1. testes situacionais

Este tipo de testes, também denominados profissionais, avaliar as competências específicas para o cargo específico a ser preenchido. São testes que emulam situações reais, e que exigem que o candidato desenvolva ou resolva uma série de tarefas específicas.

Exemplos de testes situacionais são dramatizações, debates, casos práticos, etc.

2. testes de conhecimento

Os testes de conhecimento implicam que a pessoa desenvolve uma série de respostas, com base em perguntas específicas feitas para a vaga que está sendo procurada para ser preenchida. Ou seja, avaliam conhecimentos específicos exigidos para o cargo.

Esses conhecimentos podem ser de diversos tipos (dependendo da vaga): idiomas, informática, química, matemática, etc.

3. testes psicotécnicos

Finalmente, dentro de um Centro de Avaliação (e outros processos de seleção) podemos encontrar as provas psicotécnicas, que avaliam diferentes traços de personalidade, bem como aptidões e competências específico.

Este tipo de teste é usado principalmente para determinar o grau de adaptabilidade que o candidato tem para o cargo a ser coberto, ou seja, até que ponto ele é um bom candidato para desenvolver as tarefas do referido cargo.