Entrevista de Incidente Crítico (BEI): o que é?

Vivemos em um mundo altamente competitivo. Podemos ver esse fato em vários aspectos da vida, sendo um deles o local de trabalho. Para cada vaga ofertada podemos encontrar centenas de pessoas desejando ser selecionadas, sendo necessário que os empregadores avaliem a idoneidade de cada candidato para selecionar aqueles mais aptos a desempenhar as funções do publicar.

Nesse sentido, entra a competência pessoal de cada um, que pode ser avaliada através Métodos como a Entrevista de Incidente Crítico ou Entrevista de Evento Comportamental.

A Entrevista do Incidente Crítico

A Critical Incident Interview, também conhecida pela sigla BEI for Behavioral Event Interview, é uma técnica de entrevista desenvolvida por John C. Flanagan em 1954, que foi modificado ao longo do tempo e é usado principalmente para fins de ter uma ideia das habilidades reais das pessoas.

É definido como o conjunto de processos usados ​​para coletar observações do comportamento humano para facilitar a análise da utilidade do comportamento do indivíduo e sua capacidade mental na resolução de problemas práticos.

Este procedimento pode ser utilizado tanto na forma de um questionário que o sujeito pode responder ou diretamente ao longo de um entrevista, contando no segundo caso com a vantagem de poder observar diretamente o comportamento e a linguagem não verbal.

A forma de entrevista frequentemente utilizada Foi desenvolvido e popularizado por Mc. Clelland, com base na suposição de que o melhor preditor do desempenho futuro de uma pessoa em uma tarefa específica é o que ela teve no passado com tarefas semelhantes.

Seu principal uso é na seleção de pessoal, ao avaliar a adequação de um candidato a um cargo, mas também podem ser usados técnicas baseadas neste tipo de entrevista na formação, preparação e distribuição de tarefas em diferentes escopos.

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O que é valorizado?

Trata-se de avaliar o nível de desempenho do candidato através de uma entrevista fortemente estruturada, através do qual se avalia a consistência das competências demonstradas.

O entrevistador pedirá ao candidato que explique como lidou com determinado evento no passado, sendo informado evento uma situação real que o candidato tenha vivenciado e que tenha algum tipo de relação com o cargo ao qual está se candidatando aplicar. Valorizam-se não só os factos (embora o mais importante e fundamental seja o que o sujeito em questão fez), mas também pensamentos e emoções também são solicitados a serem provocados que estes despertaram no candidato. Uma explicação é solicitada, não uma avaliação do que aconteceu

É importante deixar claro que o que se valoriza são os fatos, pensamentos e atitudes que ele demonstrou, na primeira pessoa, e não o desempenho da empresa ou empreendimento ao qual pertencia.

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Objetivos da entrevista

Embora o principal objetivo da entrevista de incidente crítico seja obter informações sobre a competência anterior dos sujeitos para preveja seu desempenho futuroA referida obtenção de informações pode ser realizada para diferentes fins.

Em primeiro lugar, como indicado anteriormente, uma das finalidades para as quais este tipo de entrevista costuma ser utilizado é a realização de processos de seleção de pessoal. Com base no comportamento anterior e no aprendizado dele adquirido, é possível avaliar a existência de competências específicas que podem ser úteis (ou, pelo contrário, desaconselháveis) para o exercício do cargo em pergunta.

Uma vez dentro da empresa, também pode ser usado para avaliar o desempenho dos trabalhadores, a fim de avaliar suas habilidades e até mesmo avaliar a necessidade de algum tipo de treinamento ou treinamento com trabalhadores.

Outra aplicação possível pode ser dada no mundo do marketing e na realização de estudos de mercado, a fim de avaliar as necessidades da população com base nas habilidades e experiências que manifesto. Por exemplo, pode ser usado para identificar a necessidade de um determinado serviço ou produto.

aspectos valorizados

Ao longo do processo, o entrevistado será solicitado a responder a uma série de perguntas. Ainda que para ter em conta as situações que vão ser reportadas e das quais vão ser inferidas as competências perguntas abertas são geralmente usadas, perguntas fechadas e muito específicas podem ocasionalmente ser usadas como uma introdução ao esses aspectos.

Algumas das perguntas básicas se concentram na visualização de uma experiência específica e pergunta como aconteceu, como surgiu, qual foi o papel do sujeito ou que resultado final produziu.

Os aspectos a serem avaliados em cada entrevista dependerão do tipo de cargo oferecido e das funções e competências exigidas no mesmo. No entanto, há uma série de aspectos que costumam ser valorizados na maioria das entrevistas desse tipo. A seguir apresentamos alguns aspectos e o tipo de perguntas que normalmente são utilizadas.

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1. sensação de realização

Essas coisas das quais nos orgulhamos Eles dizem muito sobre nossa personalidade e nossa forma de pensar.. Além disso, saber como eles foram alcançados pode ser de grande valia na hora de prever o rumo que as decisões futuras do indivíduo tomarão. Por exemplo, uma pergunta típica pode ser. "Explique-me uma situação ou resultado com o qual você está satisfeito e como chegou lá."

2. Trabalho em grupo

O trabalho em grupo é um dos pilares fundamentais da maioria das organizações e empresas. Ser capaz de organizar, trabalhar com profissionais competentes na mesma ou em outras matérias, aceitar outras opiniões e/ou Negociar são elementos essenciais hoje quando se trata de oferecer um bom serviço e manter o alto desempenho em um empresa. Um exemplo de perguntas desse tipo poderia ser: “Você gosta de trabalhar em grupo? Conte-me sobre uma situação em que você acha que colaborar com outras pessoas o beneficiou.”

3. Autonomia

Embora este elemento pareça contradizer o ponto anterior, a verdade é que embora o trabalho de grupo seja essencial o mesmo acontece com a capacidade de agir sem a necessidade de orientação contínua, especialmente quando ocorrem eventos que fogem ao seu controle. previsões. Isso não significa que outros não sejam consultados ou que o que fazemos não seja relatado, mas em não confiar apenas em critérios externos para agir. Um exemplo de pergunta: "Diga-me o que você fez em um momento em que teve que agir rapidamente diante de um imprevisto".

4. Influência

A capacidade de influenciar os outros persuadi-los e/ou fazê-los ver perspectivas diferentes das suas Geralmente é um elemento muito valorizado por diversas empresas e empresas que oferecem bens ou serviços. Um exemplo de pergunta típica poderia ser: “Descreva para mim a última vez que você tentou convencer alguém de algo”.

5. Flexibilidade e adaptação à mudança

Vivemos em um mundo dinâmico onde as coisas estão em constante mudança. Ser capaz de adaptar-se e abrir-se a novas possibilidades É de grande ajuda na maioria dos trabalhos. Eles poderiam nos perguntar algo como: "Qual foi a última coisa a que você teve que se adaptar em seu último emprego e como você a experimentou?"

6. Criatividade e proatividade

A capacidade de contribuir com algo para a empresa geralmente é um valor agregado que as empresas valorizam positivamente. Algumas perguntas típicas seriam: Você se considera uma pessoa inovadora? Conte-me sobre uma ocasião em que você trouxe uma melhoria em seu cargo.”

Estrutura da entrevista: Fases

A entrevista de incidente crítico é uma entrevista altamente estruturada que segue um roteiro predeterminado pela empresa que a conduz, geralmente independente da resposta do indivíduo (embora, dependendo da resposta, perguntas possam ser adicionadas para aprofundar qualquer um dos aspectos).

Geralmente, podemos ver que a Entrevista de Incidente Crítico É dividido em três fases; recepção, desenvolvimento e encerramento.

1. Recepção

O primeiro momento da entrevista como tal. O candidato é bem-vindo, sendo-lhe explicado o que vai acontecer ao longo do entrevista, o tempo aproximado que durará e você tem a certeza de que o conteúdo da referida entrevista será confidencial. Além disso, o entrevistador deve tentar certificar-se que não haja dúvidas quanto ao procedimento, deixando-lhe a cargo as dúvidas iniciais que o candidato possa ter.

2. Desenvolvimento

Nesta segunda fase, os dados do arquivo e do currículo são primeiramente analisados ​​junto com o entrevistado para ter uma melhor noção das áreas e aspectos com os quais está acostumado a lidar.

Após esta breve verificação de dados, o entrevistador passa a fazer diferentes tipos de perguntas abertas a respeito de situações pelas quais o entrevistado passou ao longo de sua vida, focando na descrição dos acontecimentos, pensamentos e emoções que teve naquele momento. Deve-se deixar claro que se busca uma resposta concreta e não genérica, não sendo valorizadas as reflexões feitas pelo sujeito a esse respeito, pois o que está sendo avaliado é apenas a competência.

3. fechando

Na fase de fechamento, pretende-se recapitular e certificar-se de que você possui todas as informações necessárias, finalizar fornecendo informações sobre o cargo, que o candidato possa perguntar sobre os elementos sobre os quais tem dúvidas, e indicar como será mantido o contato para comunicar a decisão.

Vantagens e desvantagens

A entrevista do incidente crítico Tem muitas vantagens sobre outros tipos de avaliação., mas também uma série de inconvenientes.

Como principal vantagem podemos estabelecer que nos permite ter uma ideia mais ou menos clara das formas de atuação que o assunto e o tipo de habilidades que possuem, o que permite prever o desempenho futuro com maior precisão do que uma entrevista clássico. Além disso trabalhar a partir de situações que o sujeito teve na vida real, não o forçando a imaginar uma situação estranha. É uma metodologia barata e facilmente compreensível tanto para o entrevistado quanto para o entrevistador.

No entanto, como desvantagens, devemos mencionar que eventos concretos podem não ser totalmente lembrados pelo sujeito, Além disso, pode falsificá-los. Além disso, o fato de a situação ser escolhida pelo entrevistado significa que pode haver certo descontrole. sobre isso e que são escolhidos momentos que não são totalmente representativos do que se pretende avaliar. Por último, as experiências pessoais podem ser difíceis de descrever para algumas pessoas, assumindo uma invasão da sua privacidade que pode limitar as respostas dadas.