A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações

O mundo do trabalho mudou muito ao longo da história. Desde os ofícios típicos da Idade Média até às grandes e pequenas empresas em que trabalhamos hoje, incluindo o trabalho nas fábricas depois da Revolução. Industrial, as mudanças tanto na visão do trabalho quanto no que envolve o trabalhador ou na forma como ele deve ser tratado passaram acontecendo.

Dentro deste campo, numerosos estudos foram realizados em várias disciplinas, como a psicologia, levando alguns deles a mudanças na visão por parte da sociedade e dos empregadores sobre o trabalhador e a importância do seu bem-estar na sua produtividade.

Embora inicialmente o trabalhador fosse visto como um “preguiçoso” que tinha que se motivar principalmente com o salário, aos poucos Eles estavam observando que havia um grande número de fatores que influenciam o trabalhador, sua produtividade e seu bem-estar geral. Esta mudança progressiva seria grandemente ajudada pelos estudos de Hawthorne e a elaboração da teoria das relações humanas, sobre o qual falaremos ao longo deste artigo.

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Precedentes em psicologia organizacional

Embora o facto de o factor humano e relacional ser importante no local de trabalho seja hoje em dia algo considerado comum e lógico, a verdade é que na época em que essa noção foi introduzida significava todo um revolução. E é que a teoria das relações humanas, elaborada por Elton MayoComeçou a se desenvolver por volta da década de 1930.

Naquela época, a concepção geral das organizações e do trabalho nelas era uma visão clássica, voltada para a produção e que via o trabalhador como uma entidade preguiçosa e ociosa que precisava ser estimulada pelo salário para trabalhar, ou então o entendia como uma máquina que deveria ser guiada a partir de cargos de direção (os únicos sobre os quais o fato de organizar e dominar o empresa).

Não seria até o surgimento da psicologia e sua aplicação no local de trabalho e na indústria que os fatores que afetam o trabalhador passariam a ser analisados ​​sob uma perspectiva humanista e psicológico. Graças a isso e uma necessidade crescente de humanizar e democratizar a produção (eram frequentes as insatisfações, abusos e revoltas operárias), viria a desenvolver uma concepção mais próxima do trabalhador no campo industrial.

A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das relações humanas é uma teoria da psicologia das organizações, que propõe que a parte mais importante de uma organização é o humano e interativo e que o comportamento do trabalhador está mais relacionado ao pertencimento a um grupo social, seu bem-estar com o meio ambiente e as normas sociais dentro do referido grupo do que com o tipo de tarefa desempenhada, como está estruturada ou com o recebimento de um salário específico (que se acreditava ser o único motivador do trabalhador).

Basicamente, ele define a importância do meio social em que o trabalhador se desenvolve e o impacto psicológico desse ambiente na explicação do comportamento, desempenho e produtividade no trabalho.

Nessa teoria, que surge como reação ao excessivo controle sobre a tarefa que existia na época, o foco o interesse deixa de estar na tarefa em si e em como a organização está estruturada para focar no trabalhador e a rede de relações sociais e de amizade que se forma dentro da organização.

Da mesma forma, o trabalhador deixou de ser visto como um elemento independente cujo desempenho depende apenas da sua vontade de começar a observar que depende muito da sua relação com o grupo e de como é organizado.

Além disso, graças aos estudos realizados, o poder da rede e os vínculos formados informalmente entre trabalhadores, a importância da percepção do apoio social e a afetação desses processos quando se trata de melhorar o desempenho ou reduzi-lo para se conformar com a norma do grupo pertencente. Também permitiria o desenvolvimento de novos sistemas e estratégias destinadas a melhorar e otimizar o desenvolvimento de membros da organização, bem como aspectos como a avaliação das comunicações e feedback ao funcionários.

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experimentos de Hawthorne

A teoria das relações humanas e os desenvolvimentos subsequentes decorrem dos aspectos mencionados, mas provavelmente um dos Os marcos mais relevantes que levaram ao seu nascimento foram os experimentos Hawthorne, realizados na fábrica Hawthorne de Elton Mayo e outros. colaboradores.

Inicialmente esses experimentos começaram em 1925 com a intenção inicial de procure uma relação entre a iluminação e a produtividade dos funcionários, May começaria a avaliar as condições de trabalho (relativamente boas para a época) e o desempenho dos trabalhadores em diferentes condições de luz. Neste aspecto não encontraram grande variabilidade, mas conseguiram localizar outras variáveis ​​de grande importância: as psicossociais.

A partir daí, passariam a analisar, de 1928 a 1940, esses fatores humanísticos e psicossociais. Numa primeira fase, seriam analisadas as condições de trabalho e o efeito dos sentimentos e emoções dos trabalhadores face ao trabalho, ao ambiente e mesmo quanto ao seu papel no mesmo. A partir disso, deduziu-se que consideração pessoal desempenhou um grande papel no desempenho e satisfação dos trabalhadores.

Foi na segunda fase que se encontrou uma das grandes divergências com as teorias mais clássicas: a O comportamento dos trabalhadores estava mais ligado ao social e organizacional do que às próprias características. Individual. Isso foi conseguido por meio de uma série de entrevistas nas quais os pesquisadores buscaram que os trabalhadores expressassem sua avaliação sobre seu trabalho.

Numa terceira fase, foram analisados ​​os grupos de trabalho e a interação entre os trabalhadores, com experiências em que foi utilizado um sistema de pagamento em que um salário alto só era mantido se houvesse um aumento na produção total, ao que os trabalhadores respondiam padronizando sua produtividade aumentá-lo pouco a pouco reduzindo inicialmente seu nível o mais eficiente para garantir que todos possam aumentar gradualmente o desempenho total: eles procuraram ser consistentes em seu desempenho para que todos os membros do grupo pudessem ter alguma estabilidade.

Havia tanto uma sanção para quem não respeitava a norma do grupo (quem não cumpria a norma informal era pressionado) como uma busca de conformidade com a maioria.

A quarta e última fase focou no estudo da interação entre a organização formal da empresa e o informal dos funcionários, buscando uma interação em que os trabalhadores pudessem expressar seus problemas e conflitos. As conclusões dessas experiências levariam à geração de um interesse pelo empregado e seus vínculos, que se expandiria gradativamente.