Managementul performanței: care este această metodologie și cum afectează funcționarea?

Cu cât o organizație devine mai complexă, cu atât trebuie să avem mai mult control asupra tuturor proceselor care au loc în ea.

Managementul performanței este un concept cheie pentru companiile mari. Prin acest articol vom descoperi de ce și vom aprofunda toate caracteristicile acestui fenomen pentru a cunoaște totul despre el.

• Articol asociat: "Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor"

Ce este managementul performanței și de ce este necesar?

Managementul performanței este metodologia aplicată de companii pentru a atinge obiectivele stabilite în cel mai eficient mod posibil. Cu alte cuvinte, este vorba despre realizarea acelei performanțe, atât la nivel global (al companiei în general), cât și departamental (al fiecărei secțiuni care alcătuiește compania) și chiar individual (al fiecărui angajat însuși) este mai potrivit.

Cheia managementului performanței este comunicarea, care trebuie să aibă loc în mod consecvent între muncitori și manageri și ar trebui să fie folosit pentru a stabili clar diferiți termeni. În primul rând, trebuie să fie clar care sunt obiectivele care trebuie atinse. Odată definite obiectivele, fiecare membru al companiei ar trebui să primească treptat feedback despre performanța dvs., astfel încât să vă putem furniza informațiile de care aveți nevoie regla.

În cele din urmă și continuând cu un proces de comunicare care nu ar trebui întrerupt, superiorii trebuie să verifice rezultatele care au fost obținute și le transmit echipei lor, astfel încât acestea să poată verifica dacă munca lor a dat rezultatele pe care le așteptau sau din cauza În caz contrar, este necesar să se facă modificări în proceduri pentru a atinge următoarele obiective stabilite în companie.

Un proces eficient de management al performanței poate costa o companie timp și alte resurse. Dar tot ceea ce va salva din acel moment și eficiența pe care o va genera îl face, fără îndoială, o investiție care merită cu adevărat. Pentru a verifica acest lucru, vom afla mai multe despre cele mai importante avantaje ale acestei metodologii.

• S-ar putea să vă intereseze: „Cele 7 funcții și roluri ale psihologilor în afaceri”

Avantajele aplicării sale pentru organizații

Managementul randamentului are mai multe beneficii. Aici vom vedea unele dintre cele mai importante.

1. Aliniați eforturile

Una dintre caracteristicile managementului performanței este că încearcă să alinieze eforturile tuturor lucrătorilor în aceeași direcție, care este obiectivele comune ale companiei. În plus, în acest fel, fiecare dintre ei va cunoaște importanța sarcinii lor specifice în atingerea obiectivelor globale.

2. Certitudine

Managementul performanței elimină, de asemenea, incertitudinea, deoarece oferă fiecărui membru al echipei informații clare cu privire la acțiunile pe care trebuie să le întreprindă pentru a obține rezultatele pe care compania o caută. În acest fel, evităm frustrarea că o persoană nu știe cum să acționeze pentru a atinge obiectivele care i-au fost solicitate. Acest lucru va avea ca rezultat o performanță mai bună.

3. Eficienţă

Odată ce fiecare lucrător știe unde se îndreaptă eforturile lor și ce anume sunt sarcinile care trebuie îndeplinite pentru a le realiza, există un alt fenomen foarte util pentru companie: se elimină orice comportament de lucru care nu este îndreptat către obiectiveși, prin urmare, eficiența este crescută la toate nivelurile procedurilor.

4. Anticipare

Menținerea unei comunicări fluide și constante face ca managementul performanței să aibă o altă caracteristică și este că incidentele și obstacolele pot fi identificate de îndată ce apar și chiar le anticipează, Da adaptați sarcinile persoanelor afectate astfel încât acestea să poată depăși și astfel să revină la calea care îi va conduce la atingerea obiectivelor globale ale companiei.

5. Proces continuu

Managementul performanței schimbă cea mai comună tendință a companiilor de a performa doar o dată pe an o evaluare în care se evaluează modul în care a fost performanța persoanei și dacă aceasta a atins obiectivele stabilite sau nu. Mai degrabă, este un proces continuu, în care informația curge bidirecțional tot timpul. Asa de, dacă se face o evaluare concretă, va fi pur și simplu necesar să recapitulăm ceea ce s-a vorbit de-a lungul sezonului, deoarece comunicarea nu a fost întreruptă.

• S-ar putea să vă intereseze: „Școala cantitativă de administrație: ce este și caracteristici”

Etapele managementului performanței

Știm deja în ce constă managementul performanței și care sunt principalele avantaje pe care le aduce această metodologie. Acum vom ști care este modalitatea standard de a o aplica într-o organizație. Pentru a face acest lucru, trebuie să aprofundăm cele trei faze care alcătuiesc grosul acestui sistem.

1. Planul

Prima fază a acestui ciclu va fi planificarea. În acest moment inițial, Compania trebuie să fie de acord cu lucrătorii săi care sunt așteptările de performanță pe care urmează să le stabilească și care pot fi ulterior măsurate conform formulei rezultatelor plus acțiunile sau comportamentele desfășurate de individ. Rezultatele pot fi evaluate în funcție de obiectivele stabilite, iar comportamentele vor fi verificate utilizând scala dimensiunilor de performanță.

Aceste așteptări de performanță trebuie puse în scris, astfel încât ambele părți să le poată verifica și verifica în oricare dintre aspectele lor de câte ori este necesar. Este modalitatea de a avea o bază solidă pe care să stabiliți teste în viitor. În plus, astfel fiecare lucrător va ști ce se așteaptă de la el și sarcina sa, știind ce trebuie să realizeze. Astfel, atunci când atingi aceste obiective, satisfacția ta la locul de muncă va crește și ea, pentru că vei ști că ai atins ceea ce era de așteptat de la tine.

Această scară a așteptărilor de performanță, utilizată în managementul performanței, își arată și utilitatea atunci când este revizuită de noii angajați ai companiei, deoarece îi ajută să se orienteze rapid și să știe ce așteptări are organizația asupra ei și cum ar trebui să funcționeze pentru a le satisface. Această procedură creează o relație de comunicare între angajați și manageri care duce la un mediu de lucru foarte pozitiv.

2. Ajustare

Deși obiectivele au fost stabilite în prima fază a managementului performanței, acest lucru nu înseamnă că sunt imuabile și nu este Este necesar să așteptați un an întreg pentru a putea face modificări și, astfel, să vă adaptați la o perspectivă mai realistă pentru orice schimbări care pot apărea. a avut loc. Invers, Această metodologie este dinamică și permite ajustarea acestor obiective în oricare dintre întâlnirile care au loc, dacă se consideră că există motive pentru aceasta.

În a doua fază, faza de ajustare, vom verifica performanța lucrătorilor pentru a le oferi un feedback și, astfel, să avem o bază pe care să facem modificările pe care le-am menționat, dacă ar fi fost necesar. Avantajul acestui feedback este că funcționează din cutie, permițându-i operatorului să-și regleze comportamentele pentru a se apropia de obiectivele pe care și le-au stabilit.

Acest feedback nu trebuie să fie un raport lung furnizat într-un mod ceremonios., dar pot fi pur și simplu câteva indicații care sunt menționate lucrătorului în fiecare zi, reorientându-vă astfel încât să puteți lua calea care vă permite să atingeți obiectivul stabilit în cel mai eficient mod posibil. Aceste contribuții, pe tonul afirmativ potrivit, pot reprezenta un impuls motivațional important pentru membrii echipei, care se vor simți apreciați și împuterniciți.

3. Revizuire

A treia și ultima fază a managementului performanței ar fi revizuirea proprie a sistemului și a obiectivelor stabilite și verificarea succesului metodologiei noastre. Continuând pe linia comunicării constante între responsabil și subordonat, primul ar comunica celui de-al doilea cum a fost performanța lor (care, așa cum am văzut în prima fază, pot fi verificate conform unui sistem standardizat) și astfel, împreună, vor putea stabili concluziile relevante.

Un alt punct care va fi evaluat este satisfacția lucrătorului însuși, astfel încât acesta să poată lua rolul principal și să comunice liber ce Aspectele sarcinilor și mediului lor de lucru par îmbunătățibile, pentru a face modificări pentru următorul ciclu de gestionare a performanţă. De asemenea, vor fi evaluate următoarele orientări care trebuie luate în considerare pentru a măsura performanța lucrătorului în viitor.

Pe scurt, ciclul la care începusem în prima fază nu este închis, dar în același timp pregătim terenul pentru a reveni la începe o altă secvență, deoarece este un sistem care nu se oprește niciodată, dar se hrănește înapoi pentru a putea îmbunătăți constant în fiecare repetare.

Referințe bibliografice:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Gestionarea performanței: managementul performanței în acțiune. Institutul de Personal și Dezvoltare.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Managementul performanței și implicarea angajaților. Revizuirea managementului resurselor umane.
• Lebas, M.J. (o mie noua sute nouazeci si cinci). Măsurarea performanței și managementul performanței. Revista internațională de economie a producției. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Managementul performanței: un cadru pentru cercetarea sistemelor de control al managementului. Cercetare contabilă de management. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Managementul performanței în sectorul public. Routledge.