Rezistența la schimbarea organizațională: caracteristici, cauze și ce trebuie făcut

Ființa umană este un animal al obiceiurilor și asta putem vedea la locul de muncă. Toată lumea preferă rutina la locul de muncă decât nevoia de a face față schimbărilor.

Deși ne poate dori să variam din când în când, schimbările la locul de muncă sunt în general respinse, mai ales pentru că implică trebuie să învățăm să facem ceva nou, să părăsim zona de confort și să trecem printr-un proces de adaptare, ceva care ne costă întotdeauna un mic.

Rezistența la schimbarea organizațională este o dovadă vie a acestui lucru. În continuare vom explica în ce constă, care sunt cauzele sale și ce se poate face pentru a o gestiona.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Ce este rezistența la schimbarea organizațională?

Putem defini rezistența la schimbare ca set de atitudini experimentate de angajatii unei organizatii atunci cand sunt impinsi catre un proces de schimbare la locul lor de munca, ceva ce presupune modificarea obiceiurilor și rutinei.

Transformările într-o organizație pot fi văzute ca o sursă de incertitudine, motiv pentru care Este inevitabil ca unii dintre angajați să le manifeste reticență sau să li se opună. schimbări. În general, acest lucru se datorează următoarelor două motive:

• Frica și neîncrederea în necunoscut.
• Aversiune față de efortul de a fi nevoit să învețe să facă ceva nou.

În funcție de modul în care lucrătorii rezistă, putem vorbi despre două tipuri de rezistență la schimbarea organizațională.

Pasiv

Angajaților nu le place schimbările care trebuie făcute, dar Ei nu o expun explicit cu cuvinte sau plângeri, ci cu atitudini și gesturi. Ei manifestă un anumit grad de disconfort sub formă de negare internă, care se reflectă într-o reducere a productivității lor și poate provoca chiar absenteism de la locul de muncă.

Activ

În acest caz, angajații își exprimă disconfortul prin cuvinte, atât între colegi, cât și direct superiorilor lor. Această rezistență la schimbarea organizațională poate deveni atât de activă încât motivează comportamente precum sabotaj sau lovitură și se încearcă să prevină în mod clar orice schimbare planificată în organizare.

• Ați putea fi interesat de: „12 semne care indică faptul că te afli într-un mediu de lucru toxic”

Cauzele rezistenței la schimbarea organizațională

În orice companie în care se încearcă modificarea obiceiurilor, tradițiilor și rutinelor, este de așteptat ca lucrătorii tăi experimentează o oarecare respingere și negare înainte de a accepta în sfârșit modificările introdus.

Acest lucru se întâmplă pentru că, deși li se poate explica că modificările vor servi la îmbunătățirea funcționării companiei, ceea ce se întâmplă este că ei simt că nu se ocupă de noutate și nici nu o dețin. Desigur, nu toți oamenii vor experimenta același grad de respingere față de schimbări, dar este de așteptat să existe o oarecare respingere.

Printre cauzele din spatele rezistenței la schimbare găsim.

1. Amenințarea puterii individuale

Este posibil ca unii manageri să reziste schimbărilor, crezând că puterea lor este redusă de acestea., chiar și într-un mod simbolic, sau este transferat subordonaților săi.

• Articol înrudit: „Limba ca marcator al puterii”

2. Amenințarea puterii organizaționale

Schimbările pot face ca unele grupuri, departamente sau sectoare ale companiei să dobândească mai multă putere. Din această cauză, oamenii care își văd puterea amenințată sau care se tem să fie supuși celei altora vor manifesta o oarecare rezistență față de noi propuneri.

3. Pierderea controlului asupra subordonaților

Odată cu noile schimbări, managerii pot constata că controlul lor asupra lucrătorilor este redus, ceva ce nu vor primi în mod pozitiv.

4. Control sporit asupra angajaților

Schimbările în organizație pot da putere angajaților. Aceasta înseamnă că trebuie să-și dobândească noi responsabilități, uneori mult mai mari decât cele pe care le aveau anterior., ceva pentru care ar putea simți că nu sunt pregătiți corespunzător.

• Ați putea fi interesat de: „Tipuri de leadership: cele mai comune 5 tipuri de lider”

5. Teama de reducere a salariului

Schimbări în companie pot fi interpretate ca modificări ale salariului și privilegiilor economice ale lucrătorilor, interpretată mai ales ca o reducere mai mult sau mai puțin semnificativă a acestora.

6. Ieși din zona de confort

În multe ocazii, schimbările în companie presupun disconfort personal sau îi îngreunează viața angajati la inceput, de cand erau obisnuiti cu o rutina care, brusc, are alterat.

Aceste schimbări înseamnă scoaterea lucrătorilor din zona de confort, fiind nevoit să învețe să facă sarcini noi, să uite metodele vechi și să se familiarizeze cu altele noi, un proces obositor și nemulțumitor.

• Ați putea fi interesat de: „Cum ieși din zona ta de confort? 7 chei pentru a-l atinge"

7. Realocarea resurselor

La introducerea unor schimbări în organizaţie Se întâmplă adesea ca anumite departamente și sectoare încep să primească mai multe resurse, în timp ce altele le pierd. Acest lucru poate genera tensiuni între părțile care alcătuiesc organizația, ceea ce îi poate determina pe cei care își pierd o parte din resurse să considere acest lucru un furt sau călcarea în picioare a drepturilor.

8. Schimbări în planurile personale

Schimbările pot perturba totul, oprind planurile, proiectele sau alte activități, atât la locul de muncă, cât și personal și familial. Aceasta este, de fapt, una dintre principalele cauze din spatele rezistenței la schimbare, de vreme ce Transformarea poate implica nevoia de a regândi pe termen scurt, mediu și lung o multitudine de aspecte referitoare la companie și la viața personală a lucrătorilor săi..

9. Îndoieli cu privire la proces

Dacă angajații văd schimbarea ca pe ceva prea abstract sau că nu prea înțeleg pentru ce se face, este normal să reziste. Dacă nu înțeleg adevăratul scop al transformării propuse, cu greu vor fi în favoarea acesteia..

Întrucât mintea umană este în general pesimistă în fața incertitudinii, ei presupun că noul care urmează să vină trebuie să fie neapărat rău și care trezește în ei reticență înainte de sosirea lui.

• Articol înrudit: „Comunicarea în afaceri: tipuri, caracteristici și greșeli comune”

10. Evaluări și percepții diferite

În companie va exista întotdeauna o diversitate de opinii despre o propunere. Deoarece nu toată lumea va fi de acord cu modificările pe care doresc să le aplice, este normal ca unii să creadă că noua idee care urmează să vină este o idee proastă și că, spunându-le altora, răspândiți o părere proastă despre transformare.

11. Frica de necunoscut

Dacă schimbările care urmează să vină nu sunt explicate corespunzător, este absolut normal ca muncitorii să aibă o atmosferă de incertitudine. După cum am spus, de obicei vedem schimbările ca pe ceva potențial periculos și dacă nu știm absolut nimic despre ceea ce vor fi rezultatele sau nu ne-au fost explicate, această frică de necunoscut crește și îi motivează pe cei care o simt să reziste înainte el.

12. Experiența anterioară

Majoritatea angajaților veterani au deja experiență anterioară știind că atunci când sunt introduse modificări, trebuie să treacă printr-un moment de învățare care, în ciuda faptului că sunt necesare, nu sunt convenabile sau rapid de achiziționat.

Ei știu că tranziția nu este un proces ușor și, dacă există un precedent, se schimbă introduse de organizație în trecut au fost un eșec, mai multă rezistență la schimbarea organizațională vor exista.

• Ați putea fi interesat de: „Tipuri de companii: caracteristicile și domeniile lor de activitate”

Cum să promovăm schimbarea organizațională?

Orice schimbare care este introdusă într-o organizație va ajunge să provoace o oarecare rezistență la aceasta. Este un fapt aproape inevitabil, din moment ce toți lucrătorii simt asta odată cu noile schimbări introdus rutina lor zilnică este perturbată și sunt nevoiți să învețe din nou să facă Munca lui.

Din fericire, o serie de sfaturi și strategii pot fi urmate pentru a face transformările care sunt doresc să promoveze în companie sunt mai bine acceptate și nu sunt văzute ca ceva atât de traumatizant în termeni muncă.

1. Definiți obiectivele

Se întâmplă adesea ca muncitorii, după ce au fost introduse modificările, să nu știe pentru ce sunt, în ciuda faptului că ar trebui să lucreze pentru ceva. Problema nu este că nu există obiective, ci că acestea nu au fost transmise în mod adecvat echipei și nici nu au fost explicate scopurile și datele de atins. Prin urmare Este esențial să se definească clar obiectivele și să le comunice lucrătorilor, astfel încât aceștia să știe de ce rutina lor se schimbă.

2. Definiți acțiunile

Cu cât acțiunile de efectuat sunt mai clare și mai simple, cu atât mai bine. Nu este de mare folos să explici care sunt obiectivele generale care trebuie îndeplinite fără a vorbi despre detaliile sub forma unor acțiuni specifice pe care trebuie să le stăpânească. Definirea acestora, clarificarea lucrătorilor cu privire la ceea ce trebuie să facă și cum să o facă, se va reduce rezistență la schimbare, deoarece, pentru început, lucrătorii nu vor avea nicio îndoială cu privire la ceea ce trebuie să facă do.

3. Încurajează participarea

Este esențial ca toți lucrătorii să se simtă implicați în organizație și în schimbările care urmează. Este necesar să se pună la dispoziție echipei spații de comunicare în care angajații să poată comenta progresul progresului, dacă există vreun tip de inconvenient în introducerea unor schimbări în companie sau dacă nu se obţin rezultatele aşteptate.

4. Ai grijă de comunicare

Este fundamental ca toate părțile companiei să fie comunicate corespunzător, anticipând eventuala lipsă de informații de către angajați. Dacă lucrătorii nu știu ce să facă sau să primească directive de la superiorii lor, apare neîncrederea și incertitudine, motiv pentru care este atât de necesar să ne asigurăm că primesc informații în timp util vreme.