Care este cultura organizațională? Caracteristici și componente

Cultura este ceva inerent ființei umane. Oriunde mergem, unde ne stabilim, generăm cultură într-un fel sau altul, iar mediul de lucru nu face excepție.

Acest lucru se extinde și în lumea afacerilor și a organizațiilor și instituțiilor umane în general, care își creează propria dinamică de interacțiune. În acest articol vom vedea care este conceptul de cultură organizațională, diferitele teorii care încearcă să o explice, diferitele tipuri care pot fi date și mai ales utilizările practice pe care le are.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Care este cultura organizațională? O definiție

Când un grup de oameni lucrează în același loc și, prin urmare, petrec mult timp împreună, este logic că se stabilesc o serie de obiceiuri, se trăiesc experiențe comune și se împărtășesc valori determinat. Toate acestea ar alcătui cultura organizațională a acelei companii specifice.

Este posibil să întâlniți multe nume diferite, cum ar fi cultura corporativă, cultura corporativă sau cultura de afaceri

. Chiar și administrative sau instituționale. Dar important este că toate se referă la același concept.

Acest proces cultural se generează încetul cu încetul și o face la toate nivelurile, cu toate relațiile interpersonale care apar la locul de muncă, și face ca toți membrii săi să se simtă parte dintr-un întreg, așa că le oferă ceea ce este cunoscut sub numele de identitate de grup.

Dacă individul se simte confortabil să împărtășească o astfel de cultură, este mai probabil să vrea să continue să lucreze acolo și își va crește loialitatea față de companie. Dacă, dimpotrivă, nu se simte parte din aceste obiceiuri și valori, cel mai probabil va abandona corporația de îndată ce are ocazia, dacă nu există alți factori mai puternici care o împiedică Acolo.

Subcultura

Oricine cu ceva experiență în muncă va ști asta cel mai obișnuit este că în cadrul biroului sau al unității există mai multă afinitate sau pur și simplu mai multă apropiere fizică între anumite grupuri de angajați. Ceea ce facilitează acest lucru este că în cadrul fiecăruia dintre aceste grupuri are loc și același fenomen, dând naștere la subculturi organizaționale.

Este normal ca între colegii dintr-un anumit proiect, sau cei care sunt mai apropiați din orice motiv, încep să se stabilească, să se stabilească legături mai puternice. folosește și chiar folosește expresii sau face glume care în afara acelui grup ar fi greu de înțeles, deoarece oamenii externi nu au experimentat originea înșiși. Și este asta este foarte obișnuit să se folosească argoul și să se acționeze într-un anumit mod, ceea ce nu ar fi atât de frecvent în afara grupului.

Cadrul teoretic

Unul dintre autorii principali în domeniul culturii organizaționale a fost Geert Hofstede, psiholog social, cu faimosul său studiu IBM. Hofstede a realizat un sondaj pe nu mai puțin de 116.000 de angajați ai acestei companii, în 64 de țări diferite.

Datorită acestui eșantion spectaculos, a reușit să colecteze o cantitate imensă de date care, după tratarea corectă, i-au permis să stabilească cele cinci dimensiuni în care, după el, se mișcă cultura organizațională. Să le vedem mai detaliat.

1. Individualism versus colectivism

Această variabilă se referă la gradul în care corporația acordă mai multă importanță abilităților individuale ale fiecărui angajat decât performanței generale ca grup. Una dintre delegațiile IBM unde s-a acordat cel mai mare punctaj la individualism a fost cea a Statelor Unite.

Într-o companie individualistă, realizările personale vor fi apreciate mai mult în timp ce într-una colectivistă, succesele echipei vor fi ceea ce știu că se va căuta mai presus de orice. În acest al doilea tip de organizare, se acordă mult mai multă relevanță ierarhiei organigramei și relațiilor dintre angajați.

2. Distanța în funcție de putere

Se referă la apropierea sau distanta care se stabileste intre diferitii salariati in functie de gradul de putere pe care il detin in cadrul firmei. Adică cât de mult diferă cineva de a fi șef de subalternii săi.

• Ați putea fi interesat de: "Henri Fayol: biografia tatălui administrației pozitive"

3. Masculinitate versus feminitate

Această dimensiune poate fi controversată astăzi, deoarece viziunea noastră cu privire la rolurile de gen s-a schimbat intens în ultimii ani, dar este foarte important să ținem cont Rețineți că studiul a fost realizat în 1980 și la acea vreme era concepția care s-a avut și nu era ofensator pentru nimeni, deoarece acestea erau valorile acceptate social în epocă. Cu acest lucru clarificat, continuăm să explicăm ceea ce Hofstede a definit ca fiind masculin și feminin.

Acest autor înțelege prin masculin acele valori de competitivitate, dominație, independență și asertivitate, cu orientare către ego și recompensă. Dimpotrivă, pentru feminin ne vorbește despre egalitate, despre grija față de ceilalți, despre roluri de gen mai fluide și cu o orientare către relațiile dintre oameni.

4. Controlul incertitudinii

În acest moment, la ce se referă Geert Hofstede este cât de siguri sau nesiguri percep viitorul angajaților, și care este toleranța ta pentru această senzație și nevoia ta de a o controla.

Prin urmare, dacă grupul are scoruri scăzute pe scară, va fi un indicator că sunt oameni întreprinzători care nu au nicio problemă să-și asume anumite riscuri. Dimpotrivă, dacă se acordă un punctaj mare, cu siguranță vorbim de o comunitate care are preferinta pentru stabilitate, care respecta regulile si care prefera sa nu experimenteze mari schimbari.

5. Orientare în timp

În acest caz ceea ce se studiază este daca actiunile desfasurate in cadrul companiei sunt axate pe obtinerea de rezultate pe termen scurt, mediu sau lung. Va avea foarte mult de-a face cu dorința de a obține o recompensă mai mică, dar în curând, sau de a folosi toate eforturile într-un succes mult mai mare dar asta va dura mult mai mult timp. Ar fi o dihotomie între orientarea către prezent vs orientarea către viitor.

6. Îngăduință versus restricție

Spusesem că Hofstede a stabilit cinci dimensiuni și a făcut-o. Dar în studiile ulterioare a decis să adauge o a șasea și ultima variabilă. Ceea ce studiază este gradul în care impulsurile sunt declanșate sau încercat să le controleze.

În acest fel, a găsit diferențe mari între societăți precum Australia, unde ar fi mai multă îngăduință, față de altele precum China sau Rusia, în care s-ar observa o mai mare restricție.

Tipuri de cultură organizațională

Tipologia cel mai des folosită pentru studierea acestui concept ne permite să distingem între cultura puternică și cultura slabă.

1. Cultură puternică

Este cea în care Membrii organizației sunt de acord cu valorile pe care compania dumneavoastră le apără și, prin urmare, își împărtășesc convingerile. Ar apărea la toți membrii grupului.

În aceste corporații există adesea ceea ce este cunoscut sub numele de gândire de grup, un concept al psihologului Irving Janis. Se referă la faptul că, întrucât există un grad ridicat de coeziune între colegi, este mult mai probabil să existe unanimitate cu gândirea generală a organizației, făcând dificilă apariția opiniilor diferit.

Acest lucru este mai ușor dacă aveți o identitate de grup puternică sau dacă aveți un lider carismatic la cârmă.

2. Cultură slabă

Se întâmplă când Această coincidență nu are loc și prin urmare compania face o impunere a valorilor asupra angajaților săi, care ar fi neconvinși de ele. Aceste organizații se caracterizează printr-un control puternic asupra tuturor procedurilor.

În acest caz, pozițiile divergente ale gândirii organizaționale vor fi mai frecvente, de aceea trebuie exercitat un control mai mare. Nu există niciun angajament al persoanei față de companie, sau este foarte slab.

Caracteristici

Deși am văzut deja câteva, urmează să facem o listă cu principalele funcții îndeplinite de cultura organizațională în companie.

1. Integrare și motivație

Îi face pe fiecare membru să se simtă parte dintr-un întreg, dintr-o familie, iar acest lucru îl va face pe persoană să considere nevoile companiei ca fiind proprii și te motivează pentru performanțe mai mari și pentru atingerea obiectivelor.

Este util în special pentru încorporarea de noi membri ai personalului, deoarece dacă cultura organizațională este adecvată, aceasta va fi rapid se vor simți integrați ca membru al comunității, chiar dacă sunt doar de puțin timp în companie.

• Poate ești interesat „Cele 9 teorii principale ale motivației în muncă”

2. Control

Este o formă de control al corporației asupra lucrătorilor săi, deoarece stabilește ce este direcția de gândire a grupului, pe care toți trebuie să o adopte dacă vor să se simtă membri ai grupului. la fel. În acest fel modelează individul și îi spun, subtil sau nu, cum ar trebui să se comporte la locul de muncă.

3. Identitate

Nu numai că dă un sentiment de grup, ci și îl diferențiază de restul organizațiilor, făcându-i pe angajați să se simtă unici și speciali în comparație cu ceilalți.

4. Stabilitate

Prin urmare, este o modalitate de a genera stabilitate în companie, astfel încât să apară mai puține probleme în rândul lucrătorilor care afectează corporația.

Referințe bibliografice:

• Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Beverly Hills, Statele Unite ale Americii. Publicații Sage.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Percepția asupra culturii organizaționale și a leadershipului într-o instituție de învățământ superior. Chihuahua, Mexic. Conștientizarea tehnologică.
• Robbins, S.P., (2004). Comportament organizational. Mexico City, Mexic. Pearson Education.