Cum a afectat criza COVID-19 managementul oamenilor?

Un eveniment precum criza coronavirusului nu a avut doar un impact psihologic asupra cetățenilor din majoritatea țărilor lumii și un impact socioeconomic la nivel global.

La jumătatea distanței dintre micro și macro realități, au existat și transformări importante în lumea organizațiilor. Și, desigur, în domeniul Resurselor Umane a fost necesară adaptarea acestora. La sfârșitul zilei, realitatea este mereu înaintea teoriei și a vechii dinamici de lucru pe care multe companii o folosesc „în mod implicit”, fără să se gândească dacă sunt cele mai bune sau nu.

Prin urmare, în acest articol vom analiza diferitele moduri în care criza COVID-19 a afectat HR și managementul oamenilor în general.

• Articol înrudit: „Cei 6 piloni ai resurselor umane”

Ce schimbări în domeniul resurselor umane a generat pandemia?

Când s-a crezut inițial că pandemia va dura doar câteva zile sau câteva săptămâni, s-a presupus că necesitatea de a Schimbările în managementul oamenilor din companii, dacă există, ar consta în mici modificări de natură superficială și cantitativă: obțineți mai multe instrumente software pentru a lucra de acasă, reparați funcțiile intranet defecte care au rămas nerezolvate pentru o lungă perioadă de timp, etc.

Cu toate acestea, când a fost văzută adevărata amploare a crizei COVID-19, necesitatea de a face eforturi pentru schimbări în caracter structural nu numai în departamentele de HR, ci și în rolul acestui element al companiei în ansamblul organizare.

Adică: a fost necesară abordarea crizei prin realizarea de schimbări la nivel strategic și concentrat pe componenta umană a companiilor. Transformări în care profesioniștii din Resurse Umane joacă un rol cheie în știi cum să se adapteze la nou ecosistem creat de pandemie atât în ​​economie în general, cât și pe piața muncii în special. Să vedem care sunt principalele surse ale impactului crizei COVID-19 în lumea HR.

1. Trebuie să punem foo în noile tehnologii

Deși multe companii continuă să-și bazeze filozofia de lucru pe „a nu atinge ceea ce funcționează deja” și cu greu le-a interesat fii la curent cu noile evoluții tehnologice, acest mod de operare a devenit imposibil pentru mulți organizatii.

În cele din urmă, pandemia a avut un impact social și economic major în câteva săptămâni și Pentru a te putea adapta rapid la aceste situații care izbucnesc în viața de zi cu zi, este esențial să profităm de potențialul lumii digitale. În acest fel, în relativ puțini pași este posibil să începeți lucrul într-un mod foarte diferit, deoarece nu este necesară efectuarea unor modificări materiale majore în mediile de lucru.

• Ați putea fi interesat de: „Cele mai bune 7 instrumente de recrutare”

2. Trebuie să reconfigureze relațiile cu departamentul de resurse umane

Rețineți că în multe cazuri nu totul se rezolvă prin înlocuirea interviului de angajare față în față cu una sau două sesiuni de apel video. De exemplu, testele bazate pe competențe și testele psihotehnice, dacă există, trebuie să fie efectuate digital.

Aceasta înseamnă că în anumite companii este necesară dezvoltarea unor instrumente digitale adaptate organizației, iar departamentul de HR trebuie să fie foarte implicat în proiectarea acestora.

Din acest motiv, în multe cazuri este necesară modificarea fluxurilor de comunicare și supraveghere între departamente, astfel încât Resurse umane sunt în contact permanent cu partea dezvoltărilor digitale și nu doar o informează, ci participă și la realizarea decizii.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

3. Adaptarea la o nouă piață a muncii

Pandemia a avut un impact psihologic semnificativ asupra multor oameni care lucrează în forța de muncă și, în special, a fost o tendință clară de a valorifica mult mai mult posibilitatea de a lucra de acasă, astfel incat acesta este un criteriu cu o importanta mai mare decat un salariu ceva mai mare.

Din acest motiv, în multe cazuri este necesar să se facă schimbări chiar și la nivelul filozofiei companiei, lucru care trebuie să se reflecte în domeniul Relații publice (orientate către lucrători și potențiali noi angajați) și strategii de comunicare promovate din HR. Astăzi, spre deosebire de ceea ce s-a întâmplat înainte de criza coronavirusului, în multe sectoare opțiunea de lucru „implicit” nu mai este să mergi la birou, iar în cazurile în care este necesar, este important să știi să explici motivul pentru a nu genera respingere.

• Ați putea fi interesat de: „Cele 10 chei ale succesului într-un departament de resurse umane”

4. Trebuie să ne deschidem către noile generații

După cum am văzut, procesele de transformare digitală din care a venit sectorul HR s-au accelerat anunțând în ultimii ani și că în multe cazuri erau amânate din cauza termenului scurt al multora Afaceri. Acum, aceste modificări nu sunt de nici un folos dacă nu există profesioniști în Resurse Umane capabili să opereze cu aceste noi soluții tehnologice și, de asemenea, dacă nu știu să-și exprime potențialul, vor fi dezavantajați față de concurența în cauză luni.

A) Da, sectorul de resurse umane are mai mult ca niciodată nevoie de „sânge nou”: profesioniști care integrează potențialul noilor tehnologii în modul lor de a-și înțelege munca și de a propune strategii de selecție, formare și fidelizare.

• Articol înrudit: „5 chei pentru un bun management al talentelor în companie”

Vrei să te antrenezi în Resurse Umane?

Dacă ești interesat să te profesionalizezi sau să te specializezi în domeniul Resurse Umane și să fii la curent cu cele mai recente evoluții tehnologice și strategice din acest sector, s-ar putea să fii interesat Masterul universitar în selecția și managementul talentelor promovat de Universitatea din Malaga (UMA).

Acest program de formare Este orientat fundamental spre practică și are o echipă didactică și colaboratori la care participă profesioniști de HR a mai multor dintre cele mai importante companii care operează în Spania, precum și este împărțit în trei blocuri: Expert universitar în selecția talentelor, expert universitar în formare, dezvoltare personală și organizațională și stagii și sfârșit de muncă Maestru. La finalizare, studenții obțin propria diplomă pentru 75 de credite ECTS.