Principiul incompetenței Peter: „Șeful inutil”

Prea des, angajații salariați sau cu profil redus se întreabă cum fostul partener și, este în cele din urmă promovat într-o poziție superioară sau de șef, ajunge să devină atât de incompetent sau ineficace. Acest fenomen curios, dar comun, este cunoscut sub numele de incompetența lui Peter, un concept care a luat naștere în Statele Unite la sfârșitul secolului al XX-lea.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), a fost un pedagog, profesor și scriitor al celebrului Principiul lui Peter sau incompetența lui Peter, a cărui bază conceptuală rezidă în mod explicit în ierarhiile administrative din lumea muncii. Cu alte cuvinte, autorul a analizat structurile și metodele meritocratice care promovează promovarea unei companii sau organizații economice.

• Articol înrudit: "Psihologia muncii și organizațională: o profesie cu viitor"

Care este principiul incompetenței lui Petru?

După cum am subliniat în introducere, principiul Peter (denumit în mod oficial teoria șefului inutil) afirmă și denunta malpraxisul pe care firmele comerciale le au in sistemul lor de promovare si promovare a celor mai importanti angajati competente. El respinge categoric această idee deoarece, conform studiului său, aceasta presupune

invaliditatea si lipsa abilitatilor de rezolutie pentru un lucrator care isi asuma functia de maxim responsabil, sau de rang înalt, cu multe părți ale organizației sub poziția lor de putere.

Cu alte cuvinte, principiul incompetenței lui Peter pune o situație paradoxală în care organizația funcționează în ciuda incapacității înalților funcționari.

Până acum toate cele de mai sus sună familiar, nu? Există o problemă care se răspândește în toate societățile și în toate domeniile de afaceri, unde afacerea este guvernată de o structură piramidală care ajunge să eșueze în încercarea sa de a culmina. Muncitorii calificați sunt plasați în mod greșit pe posturi care nu corespund, care ajung să nu fie pe placul lor sau care sunt direct prea dificile.

• Te-ar putea interesa:"Chei psihologice utile pentru îmbunătățirea leadership-ului în afaceri"

De ce apare acest fenomen în companii?

Potrivit lui Laurence, este inevitabil să ajungă acel punct culminant în cariera noastră profesională care se încheie cu ea însăși. Oricât de excelent și de privilegiat ar fi un angajat, capacul va veni, dintr-o cauză sau alta, dar mai presus de toate, pentru că vine momentul în care abilitățile noastre nu mai au capacitatea de dezvoltare.

Petru însuși a declarat: „într-o ierarhie, fiecare angajat tinde să se ridice la nivelul său de incompetență. Crema creste pana se taie”. Este cel mai bun mod de a reflecta principiul șefului inutil. Cu toții avem o limită de capacitate, de a rezista presiunii, de a ne asuma responsabilități și obligații. De multe ori, acel angajat model este copleșit atunci când își schimbă aria de acțiune.

Un alt motiv foarte evident este frica simplă de a respinge schimbarea. În aceste cazuri, este atunci când un lucrător refuză să accepte că nu este decupat pentru postul respectiv și acceptă oferta lui. superiori pentru a nu-i dezamăgi - destul de contradicție, da - sau pentru a nu rata o ocazie care, a priori, va dura mult a ajunge.

Este sindromul Peter aplicabil astăzi?

Nu putem ignora ceea ce este evident, nici nu putem nega ceea ce este mai mare. Potrivit unui studiu al EAE Business School, există o serie de cazuri îngrijorătoare care apar în multe companii prestigioase, în special multinaționale, unde decizia proastă a unui manager sau director poate duce la mari pierderi economice.

Se pare însă că această tendință se schimbă, mai ales datorită includerii unui nou departament care este din ce în ce mai esențial într-o companie, Resurse Umane (HR). Astăzi, opinia experților și teoreticienilor economiști este aproape unanimă în includerea acestui departament în rândurile lor pentru a asigura succesul pe termen lung.

• Articol înrudit: "Selectarea personalului: 10 chei pentru alegerea celui mai bun angajat"

Cum să eviți incompetența de muncă?

Poate cu patruzeci de ani în urmă, teoria incompetenței a lui Peter a avut puțin răspuns la nivel academic sau științific, dar nimic nu ar putea fi mai departe de adevăr. Așa cum este adesea cazul oricărui tip de teorie refutabilă, aceasta în special a devenit oarecum depășită. Pentru început, Lawrence a uitat o premisă de bază în viață, atât personal cât și profesional, și asta este totul în această viață poate fi învățat, cel putin in teorie.

Revenind la punctul anterior, companiile investesc mari eforturi în includerea unei echipe de resurse umane care să evite includerea în personal a persoanelor mai puțin competente. O sarcină care i-a revenit anterior șefului sau managerului, care, la nivel general, poate extrage puțin din psihologie a unei persoane să știe dacă este logodită, dacă este cu adevărat motivată sau dacă vrea să se promoveze în companie.

Acestea fiind spuse, cei responsabili pentru departamentul HR poate și ar trebui să reducă simptomul descris de principiul Peter, apelând chiar la retrogradarea unui angajat promovat în funcția sa inițială (fapt care înainte practic o himeră) fără a fi nevoit să-l sancționeze sau să-l concedieze, ceea ce a facilitat foarte mult dinamica Promovare interna.

Pentru a consolida succesul promoțional, firmele includ pachete de instruire foarte seducătoare, motivând angajații cu o implicare mai directă în decizii importante în cadrul companiei, recompensează angajamentul față de cursurile de limbă sau cursurile de interes pentru fiecare angajat și, în plus, se asigură că ierarhia este orizontală și nu vertical.