Cele 4 chei pentru gestionarea creditului pentru formare în companii

Dacă ceva caracterizează capacitatea companiilor de a fi viabile pe termen lung, acesta este modul în care acestea dezvoltă modele de management pentru resursele lor tangibile și netangibile. La sfârșitul zilei, oricât de multă finanțare și sprijin material are o organizație în primele luni de viață, nu va fi de prea mare folos dacă nu este posibil să găsim formula care permite să se dea stabilitate proiectului pentru anii următori, când acei bani au fost deja cheltuiți și restul activelor inițiale au depășit sau nu mai are sens să continui folosindu-le.

Cu toate acestea, nu puține companii fac greșeala de a se concentra doar pe resurse ușor de localizat într-un numărul de active disponibile: cele care pot fi fie văzute și atinse, fie pot fi reduse la a figura. Există ceva care scăpă de această viziune reducționistă asupra activelor unei organizații: cunoștințele teoretice și practice ale forței de muncă și potențialul acestora de a dobândi cu ușurință mai multe competențe și domenii de expertiză.

Prin urmare, în contextul spaniol, este crucial să știe să gestioneze corect creditul de formare disponibil fiecărei companii prin FUNDAE (Fundația de Stat pentru Formarea Ocupării Forței de Muncă).

• Articol înrudit: „Cei 6 piloni ai resurselor umane”

Idei cheie pentru gestionarea corectă a creditului de formare în companii

Creditul de formare disponibil companiilor ar trebui privit ca un instrument de dezvoltare organizațională și, prin urmare, prin urmare, ca un set de oportunități de îmbunătățire a capacității de adaptare la piață și de a atrage și aplica talent. Nu uitați că pentru ca companiile să fie viabile nu pot depinde doar de angajarea de experți în acest moment în care se detectează un deficit de cunoștințe și abilități tehnice în forța de muncă, printre altele pentru că tocmai Această lipsă de profesioniști actualizați ne împiedică să recunoaștem astfel de situații.

Cu toate acestea, pentru a stoarce potențialul creditului de formare este necesar, la rândul său, să avem cunoștințele și protocoalele necesare pentru a le folosi cât mai bine. modalitate posibilă, fără a o aloca pur și simplu unor activități care, deși pot fi izbitoare și constituie un „gimmick” cu repercusiuni doar la nivel de marketing. Să vedem care sunt ideile cheie de luat în considerare gestionează aceste credite în cel mai bun mod și integrează-le în aspectele strategice ale organizației.

1. Menține un sistem bun de stimulente încă de la început

Pentru a profita de creditele de formare, este esențial ca, dincolo de managementul acestora, compania să fi putut genera un mediu de lucru corect și dinamică de lucru și stimulente care îi motivează pe oameni să continue să lucreze chiar dacă sunt primii din departamentul lor care însuşesc abilităţi cheie. În acest fel, influența ta asupra companiei va depăși aplicarea cunoștințelor învățate doar la locul tău de muncă pentru câțiva câteva luni, până când decideți să părăsiți compania pentru o alta care vă oferă posibilitatea de a folosi din plin abilitățile pe care știți să le puneți practică.

Pentru aceasta, printre altele, este bine să luăm măsuri care să lege aceste procese de formare de deschiderea unor canale de promovare și promovare: dobândirea de noi cunoștințe merită să se reflecte în relația contractuală pe care lucrătorul o întreține cu firma și aceasta nu este negativ: este o supapă care permite menținerea în personal a celor care oferă mai multă valoare adăugată, făcând ambele părți să câștige pe mediu și lung termen.

• Ați putea fi interesat de: „Ce este psihologia muncii? Caracteristicile și domeniul de activitate "

2. Solicitați experți și șefi de departament atunci când decideți zonele de formare

Așa cum am anticipat anterior, nu poate fi deconectat complet capacitatea de a detecta deficite în „know-how” și cunoștințele și experiența în acel domeniu de activitate.

Prin urmare, este important ca decizia cu privire la modul de gestionare a creditelor de formare să nu fie luată unilateral și întotdeauna de sus. în jos: trebuie să aveți sfatul și îndrumarea atât a personalului de Resurse Umane, cât și a celor mai de seamă experți în departamente, astfel încât acestea să-și contribuie cu viziunea asupra provocărilor cu care trebuie să se confrunte compania și asupra tipului de competențe care sunt necesar.

• Articol înrudit: „5 chei pentru un bun management al talentelor în companie”

3. Distingeți antrenamentul exploratoriu și antrenamentul instrumental

Nu este întotdeauna necesar să te antrenezi în ceva după ce ai luat decizia la care vor trece aceste cunoștințe să facă parte din metodologiile și instrumentele utilizate zilnic de lucrători afectat.

De asemenea, poate fi pozitiv să antrenezi profiluri cheie într-un domeniu de cunoaștere, astfel încât să poată face simplu intra în contact cu noi resurse și moduri de lucru, cunoscându-le aspectele pozitive și negative. Aceste strategii de antrenament „explorative” vă ajută să luați decizii strategice știind cu adevărat despre ce asta se decide, inainte de a face o cheltuiala mare care poate nu ar fi adus beneficii sau imbunatatiri de productivitate. În plus, ele pot servi pentru a înțelege mai bine concurența care folosește aceste metodologii și instrumente.

• Ați putea fi interesat de: „Cele 13 tipuri de învățare: care sunt acestea?”

4. Delimitați liniile de formare comune și diferențiate

Există abilități care sunt utile în practic orice domeniu de lucru, în timp ce altele puteau fi folosite doar de membrii anumitor departamente sau nivel de repartizare a sarcinilor.

A fi clar în acest sens va ajuta la o distribuție corectă a ofertelor de formare, fără a expune o parte din personal la experiența frustrantă de a avea să învețe despre ceva pe care nu înțeleg sau au posibilitatea de a-l folosi în munca sau în viața lor privată și, în plus, va fi necesar să se evite în măsura în care pe cât posibil prejudiciul comparativ că unele grupuri din companie au acces la o gamă largă de formare iar altele abia au acces la cursuri generic (acest gen de situații generează conflicte și agravează mediul de lucru, mai ales având în vedere că pregătirea este legată de posibilități ascensiune).

• Articol înrudit: „Tipuri de motivație: cele 8 surse motivaționale”

Vrei să devii profesionist în managementul proceselor de formare în afaceri?

După cum am văzut, pregătirea lucrătorilor este unul dintre pilonii de bază ai resurselor umane. Și este că dincolo de procesul de selecție a personalului binecunoscut și spectaculos, departamentele de HR trebuie să dezvolte programe de împuternicire. și reținerea talentului exprimat sau latent care există deja în cadrul organizației, atât pentru a crea un mediu de lucru mai satisfăcător, cât și pentru a putea oferă perspective de angajare interesante, astfel încât să permită companiei să se adapteze la noi vremuri și noi obiective în cel mai eficient mod posibil.

Dacă ești interesat să te profesionalizezi în acest domeniu, te invităm să cunoști Master propriu în selecția și managementul talentelor organizat de Universitatea din Malaga (UMA). Este un program de formare de un an și jumătate care abordează cele două blocuri teoretico-practice fundamentale în Resurse Umane: Selectia Personalului si Promovarea Talentului in organizatii, contand si pe colaboratori si cadre didactice de la cele mai importante companii care operează în Spania, printre acestea, precum și posibilitatea de a face stagii în multe dintre ei. Pentru a afla mai multe, vizitați site-ul web al Masterului sau luați legătura cu echipa noastră.