Ce este lipsa unui loc de muncă eficient și ce se poate face în acest sens?

Bullying-ul la locul de muncă poate fi o experiență în schimbare și poate lua multe forme diferite; nu se traduce întotdeauna prin ceea ce putem identifica cu ușurință drept violență fizică sau verbală. De exemplu, lipsa unui loc de muncă efectiv este o formă de mobbing subtil care servește la deteriorarea calității vieții lucrătorului și la uzura sănătății sale psihologice, forțându-l în același timp să adoptarea unui rol profesional aproape inexistent sau care nu se potrivește cu postul pe care l-ai acceptat anterior, pentru că nu iei în considerare aptitudinile tale, interesele și/sau resursele pe care le ai acces.

Pentru rezolvarea acestor probleme este necesar să apelați la serviciile unui psiholog cu experiență și pregătire în domeniul psihologiei criminalistice, care poate o serie de Strategii pentru a demonstra că o astfel de conduită dăunătoare există în mediul de lucru și că clientul este o victimă a acesteia (dacă o astfel de conduită a avut loc într-adevăr). situatie).

Pentru a clarifica mai bine aceste concepte, în articolul de astăzi

Vom defini ce este atât mobbing-ul în general, cât și lipsa unei ocupații efective, și cum psihologia criminalistică poate ajuta la depășirea acestor tipuri de probleme.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Care este lipsa ocupației efective?

Angajarea efectivă este un drept fundamental cuprins în Statutul Lucrătorilor în anul 2015 și constă în faptul că fiecare salariat trebuie să au atribuite sarcini și responsabilități de serviciu atribuite rolului lor, nivelului de pregătire și condițiilor stabilite în contractul de muncă; loc de munca.

Încălcarea acestui drept al lucrătorului este cunoscută ca lipsă de angajare efectivă., și apare atunci când angajatorul îi încredințează salariatului sarcini care nu sunt conforme cu profilul său profesional sau cu capacităţile sau nu furnizează resursele materiale necesare pentru realizarea lucrării încredinţat.

Cu alte cuvinte, putem defini lipsa unui loc de muncă efectiv ca o trădare a termenelor stabilite în contractul de muncă, în care angajatorul își neglijează conștient sau inconștient obligațiile față de salariat pentru ca acesta din urmă să își poată desfășura activitatea normal.

Lipsa angajării efective este unul dintre cele mai frecvente fenomene de discordie între lucrători și angajați la locul de muncă, atât în ​​companii, cât și oriunde. tip de organizație și în prezent este și una dintre întrebările cele mai primite de profesioniștii din psihologia muncii, criminalistică sau organizatii.

• Ați putea fi interesat de: „Cele 6 tipuri de mobbing sau hărțuire la locul de muncă”

Diferențele dintre mobbing, conflict de muncă și lipsa unui loc de muncă eficient

În domeniul psihologiei muncii și al organizațiilor, orice aspect care pot afecta relațiile de muncă și bunăstarea emoțională a fiecărui lucrător, indiferent de acestea post. Conflictul de muncă, mobbingul și lipsa unei angajări eficiente sunt concepte centrale în această disciplină.

1. Mobbing

Mobbing-ul sau hărțuirea la locul de muncă este unul dintre fenomenele care se tratează cel mai mult în această disciplină; Cu toate acestea, există multe forme de hărțuire care afectează relațiile umane la locul de muncă, în special subordonații, cum ar fi lipsa unui loc de muncă eficient.

Mobbing-ul sau hărțuirea la locul de muncă este o formă de agresiune, de obicei psihologică, care are loc în mediul de lucru și în care o persoană, în general un subordonat, este victima unuia sau mai multor agresori, care pot fi superiorii sau colegii acestora în aceeași funcție. Atacurile constau de obicei în batjocura, manipularea materialului de lucru al victimei, răspândirea de zvonuri dăunătoare despre victimă etc.

În cazurile de mobbing, agresorul are, de obicei, obiectivul de a încolți, separa sau exclude victima de restul membrilor organizației; Comportamentele de hărțuire sunt de obicei unidirecționale, sunt frecvente și repetate în timp, iar alți membri ai organizației pot participa ocazional la ele.

Motivațiile pentru mobbing tind să fie variate, deși cele mai frecvente obiective sunt represaliile pentru un lucrător care nu se supune, insuflandu-l frica ca sa lucreze mai mult, fortandu-l sa plece pentru a evita plata compensatiei sau pur si simplu animozitatea pe care o simte către el.

2. Problema jobului

Litigiul de muncă, pe de altă parte, nu este motivat de intenția de a separa victima de restulși, de obicei, alți colegi de muncă nu colaborează.

În plus, în conflictele de muncă nu există de obicei niciun scop sau motivație din partea agresorului, iar atât victima, cât și agresorul pot avea scopuri comune. În plus, comportamentele de hărțuire nu sunt frecvente sau prelungite în timp și există de obicei o relație bidirecțională. În acest caz Nu este cazul să vorbim de victimă și agresor și nu trebuie să existe o ilegalitate.

3. Lipsa ocupației efective

Lipsa ocupării efective are ca obiectiv principal devalorizarea, devalorizarea sau expune munca unui subordonat ca fiind lipsită de valoare.

Atât acest tip de hărțuire, cât și mobbing în general pot fi tratate de un profesionist calificat aparținând domeniului psihologiei criminalistice.

• Articol înrudit: „Psihologia criminalistică: definiția și funcțiile psihologului criminalist”

Cum tratează psihologia criminalistică cazurile de lipsă de ocupație efectivă?

Profesioniștii în psihologia criminalistică din domeniul relațiilor de muncă sunt în măsură să ajute demonstrarea cazurilor de lipsă de ocupare eficientă cu diverse instrumente și tehnici bazate pe dovezi științific.

În domeniul psihologiei criminalistice probele de specialitate sunt folosite pentru a demonstra fiecare dintre infracțiunile comise la locul de muncă; Prin așa-numitul „raport psihologic criminalistic”, test esențial în procesele judiciare de acest tip, sunt raportate cele mai relevante constatări din punctul de vedere al Psihologie, cum ar fi consecințele emoționale și comportamentale pe care bullying-ul le-a avut asupra victimei sau motivațiile ostile ale persoanei care a dus la lipsa unui loc de muncă efectiv.

Pentru a avea informații cu care să întocmească raportul de expertiză psihologică, psihologii legiști folosesc diverse teste: evaluare psihopatologica, analiza experta a conversatiilor whatsapp sau a altor sisteme de mesagerie, interviuri, analiza materialului audiovizual etc.

Cauți servicii de psihologie legală?

Dacă sunteți interesat să aveți asistență în domeniul psihologiei criminalistice, vă rugăm să ne contactați.

În Azor și Asociații noi te putem ajuta.