Cum să fii un șef bun la locul de muncă: 10 sfaturi de la Psihologie

Una dintre cele mai grave greșeli pe care le poate face o organizație este să presupunem că un șef este, practic, cineva care dă ordine subordonaților săi. Dacă munca unui lider ar consta doar în transmiterea de informații și instrucțiuni de sus în jos, acestea ar oferi puțină valoare companiilor.

În realitate, se întâmplă exact invers: conducerea constă, printre altele, în a ține cont de faptul că o companie nu este doar o structură verticală pentru îndeplinirea sarcinilor. sarcini în succesiune, la fel cum ar face un lanț de roboți, dar încorporează o componentă umană foarte relevantă care, dacă este ignorată, determină companiile să se oprească funcţie. Prin urmare, în acest articol Vom trece în revistă principalele sfaturi care, de la Psihologie, te ajută să fii un șef bun la locul de muncă și să conducă fără a pierde din vedere setul de surse motivante, fluxuri de comunicare și potențiali declanșatori de conflict care există în cadrul oricărei organizații.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor”

Sfaturi psihologice pentru a fi un șef bun la locul de muncă

După cum am văzut anterior, un șef competent cu adevărat capabil să-și îndeplinească rolul în companie este unul care nu se limitează la a comanda și a decide lucrurile. unilateral, dar pe lângă motivare și inspirație, proiectează spații de performanță profesională și fluxuri de lucru, astfel încât totul să funcționeze într-o manieră coordonată și durabil. Aceasta implică o viziune globală și strategică a modului în care lucrătorii se relaționează între ei. ei, presupunând că membrii personalului unei organizații nu sunt simpli executori ai Comenzi.

Așadar, să vedem care sunt principiile pe care ar trebui să se bazeze un șef pentru ca, pe lângă ocuparea oficială a jobului, să conducă cu adevărat în viața de zi cu zi.

1. Nu presupuneți că banii sunt singurul stimulent.

Este adevarat ca cifra care apare pe statul de plata este un criteriu valoros pentru a cunoaste aproximativ in ce masura are o companie capacitatea de a motiva un muncitor; Cu toate acestea, concentrarea exclusiv asupra acestui lucru înseamnă a pierde din vedere multe aspecte relevante atunci când estimări gradul în care cineva s-a angajat în buna funcționare a unei companii.

De exemplu, este obișnuit ca multe persoane care au fost tați sau mame să preferă să-și mențină salariul sau chiar să-l reducă în schimbul unui echilibru familial bun; Sau sunt cei care preferă să câștige mai puțin în schimbul că pot să lucreze la distanță. La fel, ceva la fel de simplu precum să se simtă subevaluați de către șef îi poate face să ia în considerare plecarea la o altă companie unde salariul este mai mic, dar munca lor este cu adevărat respectată. Planurile de viitor și elementele psihologice asociate cu stima de sine au deseori prioritate față de interesul monetar.

2. Rolurile și responsabilitățile trebuie bine definite încă de la început

Este foarte important ca șeful să știe exprimă foarte clar unde încep și unde se termină responsabilitățile fiecăruia. Dacă nu, vor apărea constant neglijența și sarcinile incomplete și un context foarte susceptibil să dea naștere la discuții inutile.

3. Fluxurile de comunicare trebuie concepute dintr-o perspectivă globală

Dacă comunicarea este lăsată să curgă „liber” fără a se clarifica cine ar trebui să vorbească cu cine să atingă un anumit scop, cel mai probabil va fi stabilit. dinamica comunicativă bazată pe afinitatea personală care nu va avea nimic de-a face cu eficiența sau organizarea în echipe și departamente.

• Articol înrudit: Tipuri de leadership

4. Relațiile informale vor exista întotdeauna și sunt relevante

Dincolo de relațiile formale descrise în manualele de operare și organigramele companiei, există relații informale; cele care se formează în pauza de cafea, în planurile de după muncă etc. Aceste tipuri de legături pot crea anumite dinamici de prietenie și dușmănie care ar trebui luate în considerare, presupunând că este inevitabil ca ele să fie acolo.

De exemplu, ignorarea acestui lucru poate duce la situații în care se acordă un tratament prioritar persoanelor care, datorită personalității și interesele tind să se înțeleagă mai bine cu tehnicienii de resurse umane sau cu managerii superiori, chiar și fără a încerca să cadă în nepotism; Este un fenomen care are loc într-o manieră semi-conștientă, cu excepția cazului în care sunt stabilite mecanisme specifice pentru a-l evita.

5. Zvonurile afectează modul în care este percepută o companie

Chiar și în cadrul unei organizații, lucrătorii acesteia nu au o viziune complet lipsită de părtinire asupra acestui lucru. Adică, echipa de Resurse Umane sau Relații Publice nu trebuie să domine discursul despre care este imaginea companiei, care sunt valorile acesteia etc. În acest sens, apariția zvonurilor influențează foarte mult mediu de lucru, și este important să aveți capacitatea de a le aborda, ceea ce înseamnă să nu permiteți crearea unor subiecte tabu.

6. Conducerea implică și construirea loialității angajaților.

Este bine cunoscut faptul că, de regulă, reținerea talentului este mai eficientă decât a depinde de recrutarea constantă de noi lucrători; Simplul fapt de a avea experiența de ani de muncă într-o organizație crește valoarea pe care un muncitor o aduce echipei. Dar pentru a avea aceste cunoștințe, Este necesar ca șefii să proiecteze planuri de retenție a talentelor, care presupune a face lucruri precum facilitarea formării în cadrul companiei, clarificarea care sunt criteriile de promovare care permit posturi de promovare etc. Dacă apare un sentiment de stagnare profesională, acei muncitori veterani vor pleca.

7. Un șef bun dă exemplu

Nu contează dacă ca lideri considerăm că efortul pe care l-am investit în cariera noastră profesională ne face să merităm anumite privilegii; Dacă lucrătorii vor vedea că suntem mai puțin implicați în buna funcționare a companiei decât ei, o vor percepe ca pe o nedreptate și un semn de conducere proastă.

8. Critica trebuie făcută constructiv

Un lucru este să „scăpați” prin direcționarea criticii către persoana care a greșit, iar un alt lucru este să criticați anumite comportamente pentru a ajuta persoana să învețe din greșelile sale. Prima poate fi percepută ca umilință nemeritată, în timp ce cea din urmă este constructivă. În plus, merită să evaluați în ce măsură este util ca aceste critici sa fie facute atunci cand le aude mai multi decat cel care a gresit cu ceva; Mulți șefi nici măcar nu se opresc să se gândească la implicațiile acestui lucru.

• Te-ar putea interesa: „Cum să faci o critică constructivă”

9. Nu trebuie să presupunem că autoritatea se bazează pe frică

Șefii răi presupun că autoritatea lor vine din teama pe care o insuflă restului companiei. În schimb, cei care conduc corect presupun că autoritatea lor se bazează pe o combinație a experienței lor, de ex. pe de o parte, și capacitatea sa de a vedea tot ce se întâmplă în organizație într-un mod comun și strategic, pe de altă parte alte. Acesta este ceea ce justifică faptul că are ultimul cuvânt și, prin urmare, trebuie să îl reflecte în acțiunile sale atunci când comunică.

10. Trebuie să împiedicăm o parte a echipei să absoarbă munca celorlalte

Dacă nu este condus bine, se poate întâmpla ca în timp unii dintre muncitori să acumuleze o bună parte din responsabilitățile care au fost atribuite inițial altuia; lipsa de asertivitatea acea Apare la cei care nu știu să spună „nu” Este un aspect psihologic de luat în considerare. Pentru a preveni acest lucru, trebuie efectuate revizuiri periodice ale vieții zilnice medii a membrilor organizației.

Vrei să ai asistență psihologică?

Dacă sunteți interesat să beneficiați de ajutor de la profesioniști în psihologie, contactați-ne.

În Psihologie Cribecca Vă putem asista în sesiuni față în față sau online prin apel video.