Contractul psihologic: în ce constă și pentru ce este acest tip de acord

Când începem o relație de muncă, primul lucru pe care îl facem este să formalizăm situația, semnând un contract de muncă.

Există însă și un alt tip de legătură care se realizează, deși nu este nici pe hârtie, nici în mod explicit, dar are aceeași sau chiar mai multă importanță. Este vorba despre contractul psihologic. Cu acest articol vom afla toate detaliile despre acest acord.

• Articol înrudit: „Psihologia muncii și a organizațiilor: o profesie cu viitor”

Ce este contractul psihologic?

Contractul psihologic se referă la toate angajamentele pe care lucrătorul și angajatorul le dobândesc la începerea unui raport de muncă, dincolo de ceea ce apare in contractul de munca in sine. Este un acord tacit, care cuprinde așteptările pe care individul le are despre organizația în care începe să lucreze, dar și invers, deoarece include, de asemenea, ceea ce compania însăși așteaptă de la noul membru al echipei în locul său de muncă și contribuțiile acestora la companie.

Contractul psihologic este, prin urmare,

un acord de schimb reciproc între angajat și angajator, care poate fi mai mult sau mai puțin explicit. În primele definiții ale conceptului, ponderea a fost pusă pe așteptările lucrătorului, dar în revizuirile ulterioare această definiție a fost extinsă să includă și viziunea companiei, deoarece este un concept bidirecțional și de aceea este esențial să luăm în considerare ambele puncte de vedere. vedere.

Această imagine mentală a ceea ce se așteaptă reciproc de la relația de muncă include, cu privire la lucrător, idei despre remunerație și compensare, creșterea locului de muncă, recunoașterea realizărilor, o relație bună cu noii colegi și superiori, etc Din partea companiei, lucrul logic este să se aștepte ca noul membru al echipei să se adapteze rapid la poziția sa, aportă valoare companiei, fii eficient în îndeplinirea sarcinilor și cordial cu restul angajaților. oameni.

Trebuie avut în vedere că, așa cum se întâmplă în contractele scrise, este un contract psihologic poate conține unele clauze abuzive. De exemplu, un angajator se poate aștepta ca angajatul să lucreze mai multe ore decât este indicat în ziua sa de muncă, fără a primi compensații pentru orele suplimentare efectuate. În schimb, un angajat s-ar putea aștepta să ia mai multe pauze lungi în fiecare zi, în timpul orelor de lucru. Ambele presupuneri ar constitui clauze abuzive și pe termen lung ar duce la un conflict.

Baieti

Deși un contract psihologic cuprinde o varietate de „clauze” în sine, acestea pot fi foarte diferite ca natură, în funcție de ceea ce se referă. Din acest motiv, este convenabil să distingem diferitele tipuri pe care le putem găsi.

1. Echilibru

Primul lucru la care ambele părți se vor aștepta la începerea relației lor contractuale este ca compensația să fie în echilibru cu ceea ce este oferit. Lucrătorul se va aștepta să fie solicitat pe baza funcției sale, a calificărilor și a remunerației sale. Pe de altă parte, Compania se va aștepta ca contribuția la muncă a noului angajat să fie în concordanță cu tot ceea ce oferă organizația în sine. în această nouă etapă.

2. Tranzacţie

Evident, o relație de muncă este un schimb, în ​​care o parte își contribuie cu munca și cealaltă un salariu, care poate fi doar bănesc, sau bănesc și în natură. Așteptările contractului psihologic îl fac pe angajat să aștepte o remunerație echitabilă pentru munca sa, iar organizația, La rândul lor, aceștia se vor aștepta ca lucrătorul să îndeplinească funcțiile care le sunt atribuite în termenele prevăzute în acest scop. Dacă ambele părți se conformează, tranzacția va fi satisfăcătoare.

3. Relaţie

Nu numai că este necesară o remunerație echitabilă, dar Oamenii vor să se simtă apreciați și să aibă perspective de creștere în cadrul companiei și menține relații bune cu restul membrilor echipei. De asemenea, compania se așteaptă ca angajatul să știe să profite de oportunitățile de promovare disponibile și să poată contribuie din ce în ce mai mult la dezvoltarea organizaţiei, devenind progresiv o componentă a tot mai mult in valoare de.

4. Schimbare

Când primim un nou loc de muncă, avem și noi așteptări de îmbunătățire față de etapa noastră anterioară, fie că era accidentat, nu ne-a mulțumit, fie că pur și simplu am căutat să creștem și să ne îmbunătățim. Desigur, liderii de echipă se așteaptă și ca noul membru să fie egal sau mai bun decât angajatul anterior. acea poziție sau că se adaptează la așteptări, dacă aceasta este nou creată și nu există un standard cu care să se realizeze comparaţie.

• Te-ar putea interesa: „12 semne care indică că te afli într-un mediu de lucru toxic”

Motivația

Unul dintre principalele efecte ale contractului psihologic este cel motivare, iar aici ne concentrăm pe partea corespunzătoare viziunii lucrătorului asupra companiei. Toate așteptările și speranțele puse în noua ta relație de muncă Ele te vor motiva în mod deosebit și, prin urmare, vor oferi performanțe bune în noua ta poziție.. Acest lucru se va menține în timp dacă aceste așteptări sunt îndeplinite și, prin urmare, culegeți roadele pe care le așteptați.

În cazul opus, dacă unele dintre așteptări nu se materializează niciodată în realitate sau cel puțin nu în modul așteptat, Motivația poate începe să scadă și o va face într-o măsură mai mică sau mai mare, în funcție de amploarea diferenței dintre previziunile pe care le aveai. în contractul său psihologic și realitatea pe care a întâlnit-o în acel timp, dezvoltând sarcinile obișnuite pe care poziția sa în noul companie.

Dimpotrivă, dacă previziunile nu numai că au fost îndeplinite, ci au fost depășite, găsirea unui scenariu mult mai bun decât se aștepta, motivația inițiala poate fi crescută, deoarece într-un fel individul va simți că este îndatorat companiei și va încerca să dea tot ce este mai bun din el însuși în orice moment, bine Va încerca să se asigure că sunt îndeplinite și așteptările pe care compania le avea de la sine și sunt la fel de copleșiți, așa cum i s-a întâmplat în direcția opusă.

Vedem clar în acest exemplu că este foarte util pentru companie să-și îndeplinească partea sa din contractul psihologic, deoarece este una dintre cele mai eficiente modalități de a obține o persoană pe deplin motivată și gata să facă față tuturor provocărilor care apar la locul său de muncă, deoarece considerându-se un membru cu drepturi depline al echipei, va căuta întotdeauna să le abordeze în cel mai eficient mod posibil. Prin urmare Este un mecanism de feedback., deoarece cu cât o parte oferă mai mult, cu atât partea opusă revine mai mult.

Încălcare

Atunci când un contract de muncă este încălcat, aceasta are o serie de consecințe care pot duce la încălcarea contractului menționat. Exact același lucru se întâmplă și cu contractul psihologic.

Se poate întâmpla (și de fapt, se întâmplă adesea) ca realitatea atunci când începeți o nouă carieră să nu fie corespunde așteptărilor pe care fie angajatul, compania, fie ambele părți, le-au făcut în a principiu. Dacă una dintre părți, sau ambele, credea că relația va fi mult mai satisfăcătoare și mai fructuoasă decât este în realitate, apare un conflict care trebuie rezolvat.

Este posibil să încercați să o rezolvați explicând dezacordul observat cu partea opusă.. De exemplu, angajatul își poate exprima dezacordul cu acel element sau rutină a companiei în care intră. contrazice ceea ce se aștepta și încearcă să o rezolvi astfel încât să se potrivească cu ceea ce se aștepta la a principiu. De asemenea, este posibil ca persoana însăși să-și reajusteze așteptările anterioare și la care se adaptează noua realitate, modificând ceea ce se aștepta de la companie (sau de la lucrător, în caz contrar).

A treia modalitate de rezolvare a conflictului este cea mai radicală, dar și cea mai eficientă, deoarece elimină problema din sursă. Această cale ar fi ruperea contractului psihologic, dar și a contractului de muncă, și deci dizolvarea relației dintre lucrător și firmă, fie prin prin demisie, dacă este de către salariat, sau prin concediere, dacă societatea este cea care decide să renunțe la serviciile persoanei cu care a existat conflictul.

Indiferent de ruta aleasă, ceea ce este evident este că Conflictul nu poate fi prelungit în timp, deoarece provoacă disconfort emoțional în părțile implicate., o scădere considerabilă și chiar totală a motivației, așa cum am văzut la punctul anterior și, în consecință, o scădere semnificativă a performanței angajatului. Și poate duce chiar la un comportament de sabotaj, la perturbarea bunei performanțe a companiei, ca formă de răzbunare.

Referințe bibliografice:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Evoluția contractului psihologic și a angajamentului organizațional cu vârsta și vechimea. Organismul de Diseminare Științifică Ajayu al Departamentului de Psihologie UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Starea contractului psihologic și relația acestuia cu sănătatea psihologică a salariaților. Psihotem.
• Tena, G.T. (2002). Contractul psihologic: raport de muncă întreprindere-lucrător. Acțiuni sociale și investigații.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Tipurile de contractare de muncă și implicațiile acestora în contractul psihologic. Gândirea psihologică.