9 основных теорий мотивации труда

Наша жизнь состоит из большого количества сфер, каждая из которых имеет большое значение для нашего развития и приспособления к жизни в обществе. Один из них - труд, с помощью которого мы развиваем род занятий и набор занятий. которые помогают нам организовать нашу жизнь и создавать или выполнять какие-то услуги для общество.

Работа, когда она осуществляется в желаемом виде, - это не просто средство существования. скорее, это может стать источником удовлетворения (или неудовлетворенности). Но для этого необходимо, чтобы наше занятие предполагало источник мотивации, благодаря которому мы можем участвовать в наших задачах, повышать нашу производительность и чувствовать себя удовлетворенными тем, что мы делаем.

На протяжении всей истории было много авторов, которые исследовали эту тему, а также потребности и элементы, связанные с мотивацией работников. Эти расследования привели к большое количество теорий трудовой мотивации, из которых мы будем цитировать некоторые из основных в этой статье.

• Статья по теме: "8 ключей к мотивации и достижению ваших целей"

Мотивация к работе: что это такое?

Прежде чем приступить к оценке различных существующих теорий трудовой мотивации, стоит сначала прокомментировать саму концепцию, на которой они основаны. Под мотивацией к работе понимается внутренняя сила или импульс, который побуждает нас выполнять и / или поддерживать определенную задачу, добровольно и добровольно занимая наши физические или умственные ресурсы для его выполнения.

Этот импульс имеет конкретное направление, направленное на использование наших ресурсов для достижения желаемой цели, и подразумевает тот факт, что мы будем настойчивы и упорны в выполнении конкретных усилий с определенной интенсивностью. Чем больше мотивация делать это, тем больше силы и настойчивости мы готовы поддерживать.

И последствия трудовой мотивации очень положительны: способствует удовлетворению своей задачей и способностями, способствует работоспособности, продуктивность и конкурентоспособность, улучшает рабочую среду и повышает автономию и личную самореализацию. Поэтому это очень лестно как для работника, так и для его работодателя.

Однако эта мотивация не возникает ниоткуда: задача, ее результаты или приложенные усилия должны быть аппетитными до тех пор, пока они рождаются. И это поиск того, как и что повышает мотивацию к работе, породивший множество теорий, которые традиционно делятся на теории, связанные с тем, что нас мотивирует (или теории сосредоточены на содержании) и на процессе, которому мы следуем, пока не достигнем мотивации (или теории, сфокусированной на процесс).

Основные теории мотивации труда по содержанию

Далее мы собираемся процитировать некоторые из основных теорий, которые работают на основе изучения того, что порождает мотивация, то есть какие элементы работы позволяют нам проявить порыв или желание представление. Это в основном рассматривается потому, что позволяет нам удовлетворить ряд потребностей, над которыми работали разные авторы.

1. Теория усвоенных потребностей Макклелланда

Одной из первых и наиболее актуальных теорий трудовой мотивации была теория Макклелланда, основанная на предыдущих исследованиях потребностей. проведенный другими авторами (особенно Мюррей), и сравнивая разных руководителей различных типов компаний, он пришел к выводу, что существовать три основные потребности, которые выделяются, когда дело доходит до мотивации на работе.

В частности, он выявил в качестве основных источников трудовой мотивации потребность в достижении, которая понимается как желание улучшить свою работу и быть в ней эффективным как элемент удовлетворения Ну и что полагается на хороший баланс между вероятностью успеха и проблемы, потребностью во власти или желанием влияния и признания и потребностью в принадлежности или принадлежности, ассоциации и тесном контакте с другими.

У всех этих потребностей есть баланс, который может варьироваться в зависимости от личности и рабочая среда, то, что может генерировать различные профили, модели поведения и уровни мотивации в работа.

• Вам может быть интересно: "Теория мотиваций Дэвида Макклелланда"

2. Теория иерархии потребностей Маслоу

Вероятно, одна из самых известных психологических теорий с точки зрения потребностей, теория иерархии Потребности Маслоу предполагают, что человеческое поведение (первоначально его теория не была сосредоточена на сфере труд) Это объясняется наличием базовых потребностей, порожденных лишениями., и которые организованы в иерархию (в форме пирамиды), в которой когда-то самые основные мы начали сосредотачиваться на высшем, переходя от биологических к социальным потребностям и от самореализация.

В этом смысле автор предполагает существование, от самого основного до самого сложного, следующего: физиологические потребности. (еда, вода, кров), потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в оценке и, наконец, потребность в самореализация.

• Статья по теме: "Пирамида Маслоу: иерархия человеческих потребностей"

3. Теория мотивации и гигиены Герцберга

Частично похожий на предыдущий, но гораздо более ориентированный на чисто работу, Герцберг создал теорию двух факторов или теорию факторов гигиены и мотивации. Автор счел актуальным оценить то, что люди хотят или считают удовлетворительным. его работы, придя к выводу, что факт устранения элементов, порождающих неудовлетворенность недостаточно, чтобы работа считалась удовлетворительной.

Исходя из этого, автор выделил два основных типа факторов, которые и дали название его теории: гигиенические и мотивационные факторы. К факторам гигиены относятся все те факторы, наличие которых предотвращает неудовлетворительную работу (но которые по этой причине не делают ее неудовлетворительной). что работа мотивирует) и которые включают такие элементы, как личные отношения, контроль, стабильность или оплата труда.

С другой стороны, мотивирующие факторы будут включать, среди прочего, ответственность, карьерный рост, положение и признание, развитие или завершение и они будут относиться к элементам, которые действительно подразумевают появление мотивации и удовлетворенности работой.

4. Теории Макгрегора X и Y

Частично основываясь на теории Маслоу и анализируя характеристики теорий и моделей психологии организаций, существовавших до того времени, МакГрегор понял, что контраст между классическими моделями и более гуманистическим видением: теории X и Y.

Теория X предполагает механистический подход к работе, рассматривая рабочего как пассивный элемент, стремящийся избежать его. обязанности, которые необходимо стимулировать наказаниями или вознаграждением за его продуктивность деньгами, чтобы заставить его работать. Это означает, что руководство должно демонстрировать большой контроль и брать на себя все обязанности, не будучи работником, способным управлять изменениями или конфликтами, но ему говорят, как это сделать.

Напротив, теория Y представляет собой более новое видение (необходимо принять во внимание, что эта теория была предложена в шестидесятых годах, а то, что в то время и даже делалось В течение нескольких лет преобладало типичное рассмотрение теории X), имеющее гуманистический характер, в котором работник является активным существом, а не только с физиологическими потребностями. иначе также социальная и самореализация.

Сотрудник рассматривается как человек со своими целями и способностью ответственность, которая необходима, чтобы помочь вам стимулировать ваш собственный потенциал, противостоять вызовам и позволять обязательство. Мотивация и признание ваших достижений и вашей роли очень важны.

5. Иерархическая модель ERC Альдерфера

Другой актуальной моделью, основанной на модели Маслоу, является иерархическая модель Альдерфера, которая генерирует в общей сложности три типа потребностей, в которых чем меньше удовлетворения, тем больше желание его доставить. Конкретно оценивает наличие потребностей в существовании (базовых), потребностей в межличностных отношениях. и потребности в личном росте или развитии, которые создают мотивацию для достижения своих удовлетворение.

Согласно процессу

Другой тип теорий - те, которые касаются не столько того, что, сколько как мы мотивируем себя. То есть со способом или процессом, которым мы следуем, чтобы возникла трудовая мотивация. В этом смысле существует несколько актуальных теорий, среди которых выделяются следующие.

1. Теория валентностей и ожиданий Врума (и вклад Портера и Лоулера)

Эта теория начинается с оценки того, что уровень усилий сотрудника зависит от двух основных элементов, которые могут быть опосредованы наличием потребностей.

Первый - это валентность результатов, то есть учет того, что результаты, полученные при выполнении задачи, иметь определенную ценность для предмета (Он может быть положительным, если он считается ценным, или отрицательным, если он считается вредным, или даже нейтральным, если он безразличен). Второй - это ожидание того, что приложенные усилия приведут к этим результатам, и это опосредовано различными факторами, такими как вера в собственную эффективность.

Позже эта модель была подхвачена другими авторами, такими как Портер и Лоулер, которые представили концепцию инструментальности или степень, в которой усилия или результаты принесут определенную награду или признание в качестве переменной, в дополнение к двум предыдущим, предложенным Врумом, в качестве основных элементов, предсказывающих мотивацию и прилагаемое усилие.

2. Теория постановки целей Локка

Вторая теория, ориентированная на процесс, содержится в теории постановки целей Локка: для которых мотивация зависит от намерения стремиться к достижению конкретной цели, к которой стремится это. Эта цель будет отмечать тип усилий и вовлеченность субъекта, а также удовлетворение, полученное от их работы, в зависимости от того, насколько она близка к их целям.

3. Теория справедливости Адамса

Другой весьма актуальной теорией является так называемая теория справедливости Адамса, которая исходит из идеи, что Трудовая мотивация начинается с того, как сотрудник ценит свою задачу и вознаграждение, которое он получает взамен. который будет сравниваться с полученным другими работниками.

В зависимости от результата указанного сравнения субъект будет выполнять разные действия и будет более или менее мотивирован: если он считает себя менее ценным или компенсация и неравное обращение снизят вашу мотивацию, и вы можете уменьшить свои собственные усилия, оставить или изменить участие и восприятие своей задачи или компенсация. Если вам кажется, что вам платят больше, чем вы должны, наоборот, будет иметь тенденцию увеличивать ваше участие.

Таким образом, чувство справедливого отношения вызывает удовлетворение и, следовательно, может влиять на мотивацию к работе.

4. Теория подкрепления Скиннера

На основе бихевиоризма и оперантного обусловливания также есть теории, которые утверждают, что мотивацию можно повысить. от использования положительного подкрепления, предоставление вознаграждений с целью повышения производительности и поощрение, являющееся источником мотивации.

Эта теория подверглась критике за то, что, как утверждается, она игнорирует важность внутренней мотивации в работе, сосредотачиваясь исключительно на погоне за вознаграждением. Однако не следует забывать, что различие между внутренней и внешней мотивацией не отменяет что в первой категории невозможно найти "награды", которые подпитывают мотивацию человек; что происходит, так это то, что в этом случае они управляются самостоятельно.

Библиографические ссылки

• Berridge, K.C; Крингельбах, М.Л (2013). Неврология аффекта: мозговые механизмы удовольствия и неудовольствия. Текущее мнение в нейробиологии. 23 (3): стр. 294 - 303.
• Каммингс, Т.Г.; Уорли, К. (2015). Развитие и изменение организации. Бостон: Cengage.
• Уилькапи-Масакон, М.Р., Кастро-Лопес, Г.А. и Хакоме-Лара, Г.А. (2017). Мотивация: теории и их взаимосвязь в деловой среде. Научный журнал Dominio de las Ciencias, 3 (2): стр. 311 - 333.
• Маринак, Б.А.; Гамбрелл, Л. (2008). Внутренняя мотивация и вознаграждение: что поддерживает вовлеченность детей младшего возраста в текст? Исследования и обучение грамотности. 47: стр. 9 - 26.
• Ривас, М. и Лопес, М. (2012). Социальная и организационная психология. Руководство по подготовке CEDE PIR, 11. CEDE: Мадрид.
• Truxillo, D.M.; Бауэр, Т. N.; Эрдоган, Б. (2016). Психология и работа: перспективы производственной и организационной психологии. Нью-Йорк: Психология Пресс.