Подбор персонала: 10 ключей к успеху

Человеческий капитал, без сомнения, является отличным двигателем компании. Процессы подбора персонала являются ключевыми для организации быть успешной или нет. Выбор подходящих кандидатов для заполнения различных должностей в компании будет иметь решающее значение для хорошей работы сотрудников и производительности компании. Выбор неправильного пути также требует больших затрат.

Некоторый последствия плохого процесса найма следующие:

• Недовольство рабочих и их плохая работа.
• Проблемы адаптации и интеграции.
• Увеличение товарооборота.
• Более высокая стоимость обучения и новые процессы отбора.
• Убытки для компании и худшие результаты.
• Плохой рабочий климат.

Ключи к успешному процессу отбора

Чтобы избежать этих негативных последствий, можно выполнить ряд шагов. чтобы процесс подбора персонала был эффективным. Мы видим их в следующих строках.

1. Определите потребности

Первый шаг к успеху в процессе найма - это хорошо определить работу, которую нужно заполнить. Эта основная задача, которая может показаться здравым смыслом специалистам по персоналу, может быть не столь распространена для тех людей, которые не прошли обучение в этой области. Как ни странно, есть еще люди, использующие классическую систему собеседований, поэтому нет детально анализируют потребности должности, и при этом они тщательно не готовят процесс отбора личное.

Поэтому первым шагом является глубокое знание задач, которые выполняются на работе, и навыков, которые необходимы человеку, который хочет работать на этой должности. Будет необходимо собрать ключевую информацию, такую ​​как назначение рабочего места, выполняемые на нем функции, требуемые требования и те компетенции и навыки, которыми должен обладать работник иметь возможность предложить хорошую прибыль при выполнении этой работы.

Узнать должность можно за несколько недель до собеседования или, в идеале, при разработке каталога компетенций организации в котором все задания четко определены и сохранены для возможных будущих процессов выбора. Описание должности является ключом к возможности оценить компетенции кандидатов на собеседовании и знать, что их попросить, чтобы извлечь наиболее полезную информацию.

• Вам может быть интересно: "Полезные психологические ключи для улучшения бизнес-лидерства"

2. Спланировать это

Еще один ключ к успеху в процессе найма - хорошее планирование. Некоторые компании имеют комплексный план управления персоналом, который учитывает процессы подбор, обучение, вознаграждение и т. д., что значительно облегчает управление персоналом всем уровни. Это упрощает выявление потребностей и уметь планировать улучшения, например, на тренировках некоторых сотрудников. Если это не так, необходимо спланировать процесс отбора, чтобы знать, как он будет проводиться. Конечно, всегда после оценки потребностей.

3. Учитывать потребности организации

Процесс найма учитывает три ключевых элемента. С одной стороны, должность, которую, как я уже сказал, нужно четко определить. Второй ключевой элемент - это работник, поскольку навыки, которыми он обладает, должны соответствовать требованиям должности.

Но третий элемент, не менее важный, - это организация, поскольку каждая компания индивидуальна и имеет свои ценности, свою рабочую среду и свой стиль работы. Рабочие должны соответствовать не только работе, но и организации и ее культуре. Тщательное знание компании также является ключевым моментом для оценки кандидатов, которые стремятся получить работу в ней.

4. Оцените компетенции

Что отличает классические процессы отбора от современных, так это концепция компетенции, которая возникла из необходимости оценивать не только набор знания, способности и навыки, которыми обладает человек, а также их способность использовать свои способности для реагирования на конкретные ситуации и решать проблемы, которые могут возникнуть в лабораторной сцене. Компетенции также учитывают установочный и оценочный компонент, присутствующий в действиях работников.

Эта концепция включает четыре разных измерения:

• Умение быть: это личное. Это установки и ценности, которые определяют поведение человека.
• Знайте: это технический элемент. Исследования или знания, которыми обладает человек.
• Умение делать: это методологический элемент или способность применять знания: это способы действия, навыки, способности ...
• Умение быть: это элемент участия и способность к межличностному общению и совместной работе.

Компетенции помогают нам оценить, подходит ли человек в должности, а также в организации.

• Статья по теме: "Как пройти собеседование на основе навыков: 4 ключа к получению работы”

5. Определите талант своей компании

Иногда не надо искать таланты снаружи потому что то, что у нас есть в компании, хорошее. Подумайте о сотруднике, который проработал в организации 10 лет и лучше всех знает, как работает компания. Возможно, вы готовы работать лучше на другой должности или вас научили работать на другой работе, где вы можете быть еще более полезными для компании. Выявление талантов - ключ к возможности внутреннего продвижения. Побеждает компания, побеждает и работник, потому что они чувствуют себя ценными.

• Статья по теме: "10 ключей к выявлению и удержанию талантов в вашей компании"

6. Погрузитесь в цифровой мир и ищите пассивных кандидатов

Традиционные методы найма обычно основаны на так называемом активный кандидат, так как компания ожидает резюме заинтересованного лица сообщение. Классический метод - разместить предложение, например, в сайт поиска работы, где одни и те же кандидаты заинтересованы в отправке резюме в компанию.

Вместо этого, с появлением мира 2.0, появился новый способ найма, а поиск пассивных кандидатов хедхантеры, то, что очень хорошо работает для определенных должностей, например высоких должностей. Пассивный кандидат, как правило, не нуждается в смене места работы, но обычно высоко ценится его талант.

7. Используйте необходимые тесты и анкеты

Самые эффективные процессы подбора персонала включать различные тесты и анкеты чтобы выбрать идеальных кандидатов на предлагаемые ими должности. Собеседование может быть хорошим инструментом для знакомства с претендентом, но полагаться только на этот метод может быть не совсем надежным.

Поэтому можно использовать разные тесты (например, ролевые игры) или психотехнические тесты. определить профессиональные способности кандидатов, узнать их личность и оценить их мотивация.

• Вы можете узнать о различных тестах, которые существуют в этой статье: "Виды тестов и анкет подбора персонала”

8 Подготовьте интервью

Как я уже сказал, знайте потребности должности, спланируйте процесс отбора и используйте Метод компетенций необходим для получения максимальной отдачи от собеседования работа. Точно знать, какие навыки нам нужны Это позволит нам распознать и измерить их у каждого кандидата, с которым мы беседуем, и для этого мы должны спланировать интервью, адаптированное к каждому случаю. Кроме того, это позволит нам сравнить разных претендентов на вакансию и сделать более надежные выводы.

9. Обратите внимание на адаптацию

Процесс отбора не заканчивается выбором кандидата и приемом на работу последнего, а, скорее, Включение в работу также должно быть аспектом, который следует принимать во внимание для достижения успеха в этом домашнее задание. Чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и чувствовал себя комфортно, необходимо, чтобы он глубоко знал компанию и был должным образом интегрирован с коллегами и культурой организации. выполнять обязанности в меру своих возможностей.

10. Следовать за

Мониторинг также играет ключевую роль в процессе отбора и оценки кандидата в краткосрочной и среднесрочной перспективе. с помощью опросов об удовлетворенности или служебной аттестации, важно знать, был ли сделанный нами выбор правильным.