Что такое Школа управления человеческими отношениями?

В начале 20 века взгляды рабочих стали немного меняться.

Отнюдь не рассматривая их как винтики в хорошо отлаженной машине, которой были фабрики, работодатели начали понимать, что работники - это люди, люди, которые связаны друг с другом каждый.

Именно в этом контексте была запрошена помощь психологов, чтобы понять, как повысить продуктивность. изменение того, что было необходимо в сфере работы, что сформировало бы новое психологическое течение организационная: школа управления человеческими отношениями.

• Статья по теме: «Количественная школа управления: что это такое и характеристики»

Что такое школа управления между людьми?

Школа управления человеческими отношениями - это организационный поток, возникший в ответ на сильные тенденции в научном менеджменте 1930-х гг. что из-за злоупотребления механическими и строгими методами у них не было самого важного факта: рабочие - люди, и, следовательно, работу нельзя понять, дегуманизируя ее.

Исследования производительности труда основывались на представлении рабочего как машины, просто винтик фабрики, чьи эмоции и желания нельзя было принимать во внимание, потому что они просто не недостаток. Проблема заключалась в том, что мотивационный и социальный аспекты работников были важны, что было подтверждено в забастовки и саботаж, союзы возникали, и проводились всевозможные действия в защиту прав граждан. рабочие.

Именно по этой причине было решено сменить фокус на лучше понять, что могло улучшить производительность рабочих, какие социальные аспекты повлиялиЭто один из фундаментальных столпов школы управления, основанной на отношениях между людьми. Среди его величайших персонажей мы находим австралийского психолога Элтона Мэйо, чьей миссией было изучать отношения и жалобы рабочих, чтобы знать, что вызвало снижение производительности.

Мэй решил провести один из своих экспериментов в Western Electric Company., в котором он получил ценные данные, которые помогли ему сделать вывод о необходимости изменить некоторые параметры организации, чтобы предложить своим работникам более гуманное обращение. Если относиться к сотрудникам как к людям, а не просто как к винтикам компании, можно добиться заметного увеличения производства.

После вашего эксперимента компании, в которых вы работали и рекомендовали ваши изменения, значительно улучшились, это шаг от психологии к миру организаций и психологическому изучению труда.

Хотя можно сказать, что Мэйо был не единственным (другими важными фигурами были Мэри Паркер Фоллет, Фредерик Уинслоу Тейлор, Фриц Ротлисбери и Вильфредо Федерико Парето), да, его фигура связана с тем, что он помог изменить фокус в мире организаций, дав Я начал эру исследований человеческого поведения на рабочем месте, которые инициировали изменения в основных принципах. бизнес.

Также одно из новых видений, которые принесла с собой школа управления человеческими отношениями, заключается в том, что человека нельзя изучать как изолированную сущность, а как часть группы. Рабочий - это не человек, заинтересованный только в заработной плате Но вы также хотите чувствовать себя частью чего-то, что ваши коллеги уважают вас и что есть нечто большее, чем деньги, которые побуждают вас прийти на работу.

• Вам может быть интересно: «История психологии: основные авторы и теории»

История этой школы

В начале 20 века в Гарвардском университете началась серия исследований, которые связали науку об управлении с человеческими отношениями. В 1911 году в том же самом учреждении начали преподаваться курсы, которые положили начало психологическому подходу к науке управления, представив идею о том, что человеческий фактор был очень важен в любой компании, поскольку он поддерживает ее активность и жизнеспособность..

Этот новый менталитет позволил провести серию реформ в мире организаций, которые позволили улучшить качество жизни сотрудников. Среди них мы можем найти такие, которые, хотя сегодня они являются основными и являются частью наших трудовых прав, в то время они рассматривались как щедрые уступки, такие как введение периодов отдыха, сокращение рабочего дня и применение некоторых вариантов в системе оплаты.

Но, несмотря на эти достижения, пока не было найдено ответов на вопрос, что может повлиять на эффективное повышение производительности. К счастью, это не заняло много времени, с появлением Элтона Мэйо и его новых видений. Что касается работы, выяснилось, что производительность может повыситься, если принять во внимание определенные факторы. Социальное. Среди этих факторов были моральный дух рабочих, их чувство принадлежности и ощущение того, что их считают полезными частями компании..

• Статья по теме: "Элтон Мэйо: биография этого организационного психолога"

Расследования Мэйо

Исследования, проводимые в Хоторне, считаются классикой в ​​мире организационной психологии. Они были выполнены Элтоном Мэйо в основном в Western Electric Company, расположенной в районе Хоторн в Чикаго. Целью данного исследования было определить, какова была связь между эффективностью рабочих и удовлетворенностью людей на производственных уровнях.

Хотя можно сказать, что этот эксперимент родился не на пустом месте, поскольку Мэйо учел данные, взятые в других предыдущие исследования, это было трансцендентно для понимания факторов, которые увеличивают потенциал человек. Это расследование можно разделить на два этапа.

Первая фаза

В 1925 году Американская национальная академия наук провела исследования, целью которых было выявить взаимосвязь между освещением на рабочем месте и производительностью труда. Что они собой представляют, было изучено влияние освещения на производительность труда, что позволило исследователям выяснить, как определенные психологические условия могут влиять на продуктивность.

В этом исследовании был сделан вывод, что чем больше света в рабочей зоне, тем выше будет производительность. В дополнение к этому, еще один вывод исследования заключался в том, что социальная рабочая среда является аспектом, который следует учитывать при рассмотрении производительности труда.

• Статья по теме: «7 функций и ролей бизнес-психологов»

Вторая стадия

Этот этап состоял из экспериментальной записи условий труда в нормальные часы и последующего измерения производительности. Восприятие рабочих состояло в улучшении их индивидуальных усилий после того, как они были стимулированы заработной платой.. Позже были введены несколько минут отдыха между утренними и дневными занятиями, в дополнение к установлению рабочей недели, состоящей из пяти рабочих дней, оставшихся в субботу бесплатно.

В 1923 году Элтон Мэйо руководил расследованием на текстильной фабрике, расположенной в городе Филадельфия, компания, в которой были обнаружены серьезные производственные проблемы, и годовая текучесть кадров достигала 250%. Чтобы увидеть, сможет ли он решить серьезные проблемы этой организации, Мэйо решил ввести точку более длительный период отдыха, а также дает работникам возможность решить, когда они остановятся машины.

Благодаря этим новым мерам май удалось добиться, чтобы компания значительно увеличила объемы производства, сократила товарооборот, и, кроме того, возникла солидарность среди сотрудников.. Текстильная компания перестала быть простым местом работы в обмен на зарплату, а местом, где можно делиться. проводить время с людьми, которые хорошо ладили и были мотивированы тем, что они делали, а также работали больше отдохнул.

• Вам может быть интересно: «Психологическое истощение во время трудового конфликта».

Эксперимент в Western Electric Company

В 1927 году в Western Electric Company был начат новый эксперимент. Это исследование было направлено на повторное определение того, что было взаимосвязь между производительностью труда и интенсивностью освещения, предполагая, как в эксперименте 1925 года, что чем больше света, тем выше производительность.

Этот эксперимент, который координировал сам Элтон Мэйо, стал одним из самых известных исследований. в сфере управления, помимо того, что он является эталоном в рамках школы взаимоотношений между людьми администрация. Следует сказать, что эксперимент длился дольше, чем предполагалось, поскольку исследователи поняли, что что на результаты повлияли некоторые психологические переменные, поэтому его пришлось продлить до 1932.

Western Electric Company была довольно важным заводом в свое время., поскольку он отвечал за производство компонентов телефонов и другого электронного оборудования во времена, когда электроника была еще в зачаточном состоянии. Его бизнес-политика заключалась в обеспечении благополучия своих работников за счет выплаты хорошей заработной платы и предложения оптимальных условий труда.

Поскольку компания, очевидно, так хорошо относилась к своим сотрудникам, некоторые считают, что компания не была заинтересована в увеличении производства, а хотела лучше узнать своих сотрудников. Так или иначе, Организация попросила Мэйо провести исследование, и из этого были сделаны следующие выводы.:

• Уровень производства может быть обусловлен физическими возможностями работника, но социальные нормы являются важным фактором.
• В группе полностью поддерживается индивидуальное поведение сотрудника. Работник не действует изолированно в организации.
• Любое изменение метода производства может вызвать реакцию рабочих.
• Чем больше взаимодействие, тем выше производственная мощность.
• Если сотрудник чувствует себя хорошо, он будет более продуктивным на своей работе.

Характеристики человеко-реляционной школы управления

Теперь, когда мы увидели историческую подоплеку этого течения и то, как некоторые эксперименты проводились во время первого половины прошлого века внесли свой вклад в представление о том, что рабочие - это больше, чем просто люди, работающие, ниже мы увидим, каковы основные характеристики школы управления человеческими отношениями.

• Он фокусируется на людях и их различном поведении.
• Это течение основано на важности социального фактора в производственных процессах.
• Призывает к автономии сотрудников и делает ставку на доверие и открытость людей, составляющих организацию.
• Рабочий - это не производственная машина, а человек в своей рабочей среде, который не изолирован от других и нуждается в коллективной поддержке.

Преимущества этой школы

До появления этой тенденции на рабочем месте преобладали более «научные» подходы, в том смысле, что он рассматривал рабочего как машину, отвечающую за производство, отбрасывая и игнорируя его ценности как личности и его права человека. В принципе, можно сказать, что рабочий был овеществлен, он рассматривался как объект, часть индустриального оборудования того времени, не более того.

Но это изменилось с появлением школы управления, основанной на отношениях между людьми. Это направление имеет в качестве своего главного преимущества видение рабочих как людей в рабочей среде, что предполагает более гуманное обращение с сотрудниками. Школа управления человеческими отношениями сосредоточилась на физическом и психологическом благополучии служащего, утверждая, что это приведет к эффективному увеличению производства.

К этому добавляется еще одно преимущество этой школы: разрешено изучать работающего человека как социальную сущность, которая является частью коллектива и которую нельзя изолировать от остального или от их рабочей среды. Ваша продуктивность зависит от таких факторов, как то, насколько вам комфортно со сверстниками, насколько вы мотивируете пространство, в котором вам приходилось работать, кажется вам или если вы можете адекватно отдыхать между сменами и повернуть. По этим причинам школа сторонников взаимоотношений между людьми защищает оптимизацию рабочей области.

• Статья по теме: «Преследование на рабочем месте (моббинг): история и влияние на рабочих»

Главный недостаток

Но не во всем есть преимущества. Хотя это может удивить, этот ток несет с собой проблему, которую, хотя это единственный важный недостаток, не следует игнорировать по этой причине. Поскольку можно считать, что он придерживается точки зрения, очень противоречащей научной концептуализации работы, есть риск, что исследователи этого направления полностью оторвутся от научного руководства., что может привести к тому, что они впадут в субъективность или сентиментальность, которые отклонят их от первоначальной цели, которая заключается в обеспечении продуктивности организаций.