4 ключа к управлению кредитом на обучение в компаниях

Если что-то характеризует способность компаний быть жизнеспособными в долгосрочной перспективе, так это то, как они разрабатывают модели управления своими материальными и нематериальными ресурсами. В конце концов, независимо от того, какой объем финансирования и материальной поддержки имеет организация в первые месяцы своей жизни, от этого будет мало пользы, если не удастся найти формулу, которая позволяют придать проекту стабильность на долгие годы, когда эти деньги уже потрачены, а остальные начальные активы устарели или больше нет смысла продолжать используя их.

Однако немало компаний совершают ошибку, сосредотачиваясь только на легко расположенных ресурсах в количество доступных активов: те, которые можно увидеть и потрогать, или их можно уменьшить до фигура. Есть кое-что, что ускользает от этого очень редукционистского видения активов организации.: теоретические и практические знания сотрудников и их потенциал для легкого приобретения дополнительных навыков и областей знаний.

Поэтому в испанском контексте очень важно

знать, как правильно управлять кредитом на обучение, доступным каждой компании через FUNDAE (Государственный фонд занятости населения).

• Статья по теме: «6 столпов человеческих ресурсов»

Ключевые идеи для правильного управления кредитом на обучение в компаниях

Кредит на обучение, предоставляемый компаниям, следует рассматривать как инструмент организационного развития и, следовательно, следовательно, как набор возможностей для улучшения способности адаптироваться к рынку, а также привлекать и применять талант. Не забывайте, что для того, чтобы компании были жизнеспособными, они не могут в настоящий момент зависеть только от найма экспертов. при котором обнаруживается дефицит знаний и технических навыков у персонала, в том числе потому, что именно Отсутствие современных профессионалов не позволяет нам распознавать подобные ситуации..

Однако, чтобы использовать потенциал зачетных единиц обучения, необходимо, в свою очередь, обладать знаниями и протоколами, необходимыми для их наилучшего использования. Возможный способ, без простого распределения его между действиями, которые, хотя они могут быть поразительными и представлять собой «уловку» с последствиями только на уровне маркетинга. Давайте посмотрим, какие ключевые идеи следует учитывать наилучшим образом управлять этими кредитами и интегрировать их в стратегические аспекты организации.

1. С самого начала поддерживайте хорошую систему мотивации

Чтобы воспользоваться кредитами на обучение, важно, чтобы помимо их руководства компания могла генерировать правильная рабочая среда и динамика работы и стимулы, которые мотивируют людей продолжать работать даже если они первыми в своем отделе овладевают ключевыми навыками. Таким образом, ваше влияние на компанию будет выходить за рамки применения полученных знаний только на вашей работе в течение нескольких несколько месяцев, пока вы не решите уйти из компании к другой, которая предлагает вам возможность в полной мере использовать навыки, которые вы знаете, как применить упражняться.

Для этого, помимо прочего, хорошо принять меры, чтобы связать эти учебные процессы с открытием каналов продвижения и продвижения: приобретение новых знаний заслуживает отражения в договорных отношениях, которые работник поддерживает с компанией, а это не отрицательный: это клапан, который позволяет удерживать в штате тех, кто обеспечивает большую добавленную стоимость, что позволяет обеим сторонам выигрывать в среднесрочной и долгосрочной перспективе. срок.

• Вам может быть интересно: «Что такое профессиональная психология? Характеристики и объем работ »

2. При выборе направлений обучения привлекать экспертов и руководителей отделов

Как мы и предполагали ранее, его нельзя полностью отключить. способность обнаруживать недостатки в «ноу-хау» а также знания и опыт в этой области работы.

Поэтому важно, чтобы решение о том, как управлять кредитами на обучение, не принималось в одностороннем порядке и всегда сверху. вниз: вы должны получить совет и руководство как сотрудников отдела кадров, так и самых известных экспертов в отделов, чтобы они делились своим видением проблем, с которыми должна столкнуться компания, и типом навыков, которые необходимый.

• Статья по теме: «5 ключей к хорошему управлению талантами в компании»

3. Различают исследовательское обучение и инструментальное обучение

Не всегда нужно чему-то тренироваться, приняв решение, что эти знания перейдут к быть частью методологий и инструментов, используемых ежедневно сотрудниками затронутый.

Также может быть полезно обучить ключевые профили в области знаний, чтобы они могли просто познакомиться с новыми ресурсами и способами работы, зная их положительные и отрицательные стороны. Эти «исследовательские» стратегии обучения помогут вам принимать стратегические решения, зная, что именно это решено, прежде чем делать большие расходы, которые, возможно, не принесли бы пользы или повышения производительности. Кроме того, они могут помочь лучше понять конкурентов, которые действительно используют эти методологии и инструменты.

• Вам может быть интересно: «13 типов обучения: какие они?»

4. Обозначьте общие и дифференцированные линии образования

Есть навыки, которые пригодятся практически в любой сфере работы, при этом другие могут использоваться только членами определенных отделов или уровня распределения задач.

Четкое понимание этого поможет правильно распределить предложения по обучению, не подвергая некоторых сотрудников неприятному опыту узнать о чем-то, чего они не понимают или не имеют возможности использовать в своей работе или в своей личной жизни, и, кроме того, необходимо будет избегать в степени по возможности сравнительный ущерб, заключающийся в том, что одни группы в компании имеют доступ к широкому спектру обучения, а другие едва ли имеют доступ к курсам общий (такого рода ситуации порождают конфликты и ухудшают рабочую среду, особенно с учетом того, что обучение связано с возможностями восхождение).

• Статья по теме: «Типы мотивации: 8 мотивационных источников»

Вы хотите стать профессионалом в управлении процессами бизнес-обучения?

Как мы видели, обучение рабочих является одним из основных столпов человеческих ресурсов. И дело в том, что помимо хорошо известного и эффектного процесса подбора персонала, отделам кадров необходимо разработать программы расширения прав и возможностей. и удержание выраженного или скрытого таланта, который уже существует в организации, как для создания более удовлетворительной рабочей среды, так и для предлагать захватывающие перспективы трудоустройства, чтобы позволить компании наиболее эффективно адаптироваться к новым временам и новым целям возможный.

Если вы заинтересованы в профессиональном росте в этой области, мы приглашаем вас ознакомиться с Собственная степень магистра в области отбора талантов и управления, организованная Малагским университетом (UMA). Это полуторагодичная программа обучения, посвященная двум фундаментальным теоретико-практическим блокам в области управления персоналом: Подбор персонала и продвижение талантов в организациях, в том числе с расчетом на сотрудников и преподавательский состав от самых важных компаний, работающих в Испании, среди них, а также возможность прохождения стажировки во многих их. Чтобы узнать больше, посетите веб-сайт Мастера или свяжитесь с нашей командой.