Организационная структура: что это такое, виды, характеристики и составляющие

Организационные структуры — это системы, которые определяют компании через референциальную структуру, с указанием его структуры, того, как происходит связь между его частями и распределением ресурсов, среди другие аспекты.

Следующий давайте посмотрим, каковы организационные модели или структуры, видя их основные характеристики, элементы, из которых они состоят, и какие существуют типы.

• Связанная статья: «Типы компаний: их характеристика и направления работы»

Какова организационная структура?

Организационная структура или организационная модель система, которая определяет компанию через ее систему координат, включая линии полномочий, коммуникации, обязанности и распределение ресурсов. Эта структура определяет, как деятельность направлена ​​на достижение целей компании, постановка задач, координация вовлеченных сторон и контроль за сотрудниками.

Компания может быть структурирована очень по-разному в зависимости от того, какие цели должны быть достигнуты. Структура организации будет определять, как компания будет функционировать и работать

. В организационной модели четко распределяются обязанности и функции, которые они должны выполнять. его части, в дополнение к прояснению того, каковы процессы для работы организационного механизма адекватно.

Организационная структура также имеет ключевое значение, поскольку она определяет, какие лица могут участвовать в организации. принятия решений и в какой степени их мнения и точки зрения будут определять действия бизнес. Поскольку каждая организация уникальна и стремится к достижению разных целей, идеальная организационная модель будет зависеть от Многое о характере компании, ее контексте, потребностях, стремлениях и невзгодах, с которыми она связана. идущий.

Организационная структура должна часто пересматриваться бизнес-лидерами, потому что контекст и ресурсы могут изменения, необходимо обеспечить, чтобы предлагаемая модель продолжала помогать компании в достижении ее стратегических целей и ее миссия. Также необходимо следить за тем, чтобы процессы соответствовали отраслевым стандартам, в дополнение к удовлетворению требований труда, безопасности, здоровья и благосостояния работников.

• Вам может быть интересно: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»

Характеристики организационных структур

Для наиболее эффективной работы организациям требуется формальная система принятия решений, коммуникации и выполнения задач, в соответствии с потребностями самой компании.

Можно выделить следующие общие характеристики организационных структур.

1. четко определенная структура

Как следует из названия, речь идет о структуре, модели, которая как таковая должна быть четко определена. Вся организационная структура должна иметь установленную структуру, в которой определена иерархия. Структура должна четко определять, что представляет собой каждая должность в компании, с указанием ее функции, объема и высшего руководства.

Чтобы не было путаницы, структура должна быть хорошо задокументирована и легкодоступна для всех работников с указанием того, что каждый из них делает. Следует по возможности избегать путаницы в отношении задач и ролей или того, что некоторые работники тратят время на задачи, которые не в их компетенции.

• Связанная статья: «6 иерархических позиций в компании»

2. Коммуникация

Естественно, в любой компании должна быть хорошая коммуникация между ее частями. Хорошая организационная структура сделает очень ясным, что такое коммуникационная иерархия, указание на то, как работники общаются друг с другом в зависимости от ситуаций. Организационная модель описывает, как задачи делегируются и сообщаются работникам, как сотрудники информировать руководство о своих задачах и о том, как и по каким каналам они могут представлять свои жалобы или предложения.

• Вам может быть интересно: «28 видов общения и их характеристики»

3. Ясное зрение

У организаций должно быть видение, что-то, что поможет им установить цели и задачи, которых необходимо достичь. Это видение должно быть ясным и конкретным при разработке организационной структуры. С ней, четко определены ценности, которые отстаиваются в организации, чего она хочет достичь и каковы ее морально-этические пределы. В свою очередь, видение должно быть кратким и четко указывать, куда движется компания.

• Связанная статья: «Миссия, видение и ценности компании: что это такое и примеры»

4. ведомственность

Департаментализация относится к способ, которым компания группирует различные секторы своей организации. Организационные модели могут объединять различные фрагменты организации в зависимости от различных аспектов, таких как их функция (продажи, маркетинг, обслуживание клиентов), геолокация (регионы, страны, культурная среда), по продукту, типу рынка, по клиент…

5. Цепочка команд

Цепочка подчинения или иерархия власти относится к линия полномочий компании с указанием, кто кому подчиняется. Это относится к числу подчиненных сотрудников, над которыми менеджеры имеют власть.

6. Централизация

Эта функция относится насколько централизована или децентрализована организационная структура. В децентрализованных компаниях ответственность за принятие решений распределяется между менеджерами более низкого уровня, а также некоторыми сотрудниками. неуправленческие, в то время как централизованные несут ответственность за контроль и принятие решений на самом верху организации. организация.

То, что делает организацию более централизованной или более децентрализованной, зависит от различных факторов. среди них иерархические уровни самой компании или степень ее рассредоточенности географически.

• Вам может быть интересно: «Типы лидерства: 5 самых распространенных типов лидеров»

элементы и компоненты

По словам Генри Минцберга, канадского ученого, специализирующегося на бизнесе и управлении бизнесом, в организационных структурах можно выделить ряд общих элементов, которые он очень подробно объясняет в своей книге «Структурирование организаций». (1979). Они следующие.

1. стратегическая вершина

На вершине организации мы находим стратегическую вершину, главная цель которой гарантировать, что компания выполняет свою миссию и управляет своими отношениями с окружающей средой. Высшее руководство, которое вполне можно считать синонимом стратегической вершины, устанавливает долгосрочные бизнес-стратегии и политики, с помощью которых оно предназначено для достижения заявленных целей.

2. Средняя линия

Ниже вершины мы найдем срединную линию. Это группа менеджеров среднего звена, ответственных за преобразовать общие стратегические цели и планы, заказанные стратегическим апексом, в подробные планы, ориентированные на практическое применение в виде оперативных планов действий.

Планы действий будут выполняться работниками, определяя управленческую ответственность за выполнение конкретных задач и то, как будут распределяться ресурсы. Руководители среднего звена также несут ответственность за мониторинг деятельности и принятие мер по ее устранению. обеспечить наиболее эффективное использование ресурсов для достижения целей бизнес.

• Связанная статья: «Принятие решений: что это такое, фазы и задействованные части мозга»

3. Техноструктура

Чем крупнее становится компания, тем сложнее она становится, создавая отдельную группу людей, заботящихся о том, как лучше выполнить работу. эти сотрудники указать критерии выхода и убедиться, что персонал обладает необходимыми навыками. Эта группа известна как техноструктура и состоит из ключевых людей и команд, которые работают в области человеческих ресурсов, финансов, обучения и планирования.

4. Вспомогательный персонал

В компании вы также можете найти другие административные функции, не связанные напрямую с миссией организации, такие как связи с общественностью, кофейня, консультирование. Эта часть организационной структуры известна как вспомогательный персонал.

В этом вспомогательном персонале мы также найдем людей, которые выполняют такие функции, как исследования и разработки, связи с общественностью и юридические услуги. Хотя его продукты и услуги не способствуют достижению основных целей организации, ее деятельность повышает эффективность и действенность стратегической вершины, средней линии и операционное ядро.

5. операционное ядро

Операционное ядро ​​является нижней частью организации. Около работники, выполняющие основную работу по производству продукции или оказанию услуг.

• Вам может быть интересно: «Объяснение 9 отделов компании»

типы конструкций

Можно говорить о нескольких типах организационной структуры, основными из которых являются следующие.

1. простая организация

Простые организации имеют гибкую организационную структуру, часто управляемую лидерами с предпринимательским и инновационным мышлением. Эту модель обычно можно увидеть, когда компания только сделала первые шаги и все еще движется вперед. в подгузниках, которыми управляют их владельцы, которые часто упражняются своими руками строительная площадка. Он имеет простую и плоскую структуру, состоящую из одного или нескольких менеджеров. Организация является неформальной и неструктурированной..

У его членов есть идеалы, энергия и энтузиазм, факторы, которые мотивируют их на достижение своих целей и поддержание своего видения будущего. Однако у него есть недостатки, такие как ограниченность самой структуры, слабая дисциплина в задании (его работники часто являются любителями) и слабый управленческий контроль, если рабочие процессы не определены ясность.

По мере роста организаций их руководители должны принимать все больше и больше решений., что может их подавить. Поэтому они в конечном итоге нанимают больше сотрудников, что делает структуру компании более изощренной и сложной.

2. организация машин

Машинная или бюрократическая организация особенно распространена в государственных учреждениях и других типах крупных корпораций. Что больше всего определяет этот тип организации, так это его высокая стандартизация., поскольку работа очень формализована, а рабочие места четко определены.

В компании существует множество процедур, и часто бывает так, что принятие решений осуществляется централизованно, а функциональные подразделения делегируют часть задач.

Все функциональные линии поднимаются наверх, позволяя топ-менеджерам сохранять централизованный контроль. Хорошо организованные, эти организации могут стать очень эффективными.

3. профессиональная организация

Профессиональная организация напоминает бюрократическую, но характеризуется высоким уровнем профессиональных знаний. Сотрудники проходят техническую подготовку для самостоятельного выполнения специализированных навыков.

Благодаря этому происходит более децентрализованное принятие решений, чем в организациях бюрократического типа. Эта структура распространена в таких местах, как университеты, юридические фирмы или банки.

Его главный недостаток — отсутствие контроля со стороны высшего руководства над рабочими., поскольку полномочия и власть распределяются по иерархии.

4. дивизионная организация

Дивизиональная структура распространена в крупных компаниях с несколькими бизнес-подразделениями. эти корпорации разделить свой бизнес и продукты на подразделения, чтобы продвигать отраслевое управление. Чаще всего существует централизованный контроль, когда вице-президенты подразделений контролируют все аспекты работы в каждом из своих подразделений.

Основное преимущество дивизиональной структуры заключается в том, что она позволяет линейным менеджерам иметь больше контроля и ответственности, чем в машинной структуре. Однако одним из важнейших его недостатков является дублирование деятельности и ресурсов, кроме того, подразделения они могут вступать в конфликты, потому что каждому нужно конкурировать за ограниченные ресурсы, назначенные сверху бизнес.

5. адхократия

Адхократия представляет собой в высшей степени инновационный тип организации. В новых отраслях компаниям необходимо внедрять инновации и работать для этого случая, разрабатывая решения, специально разработанные для его самого непосредственного контекста, чтобы выжить.

Большим преимуществом адхократии является то, что поддерживать основной резерв талантов, из которого в любое время можно привлечь людей для решения проблем и более гибкой работы. Сотрудники часто переходят из одной команды в другую по мере завершения проектов и появления новых. Благодаря этому адхократии могут быстро реагировать на изменения, объединяя специалистов, способных решать новые задачи.

Но это приносит с собой такие проблемы, как конфликты, особенно когда власть и полномочия неясны. Кроме того, необходимость иметь дело с очень внезапными изменениями может быть психологически и физически утомительной для работников, испытывающих стресс из-за неопределенности отсутствия устоявшегося распорядка. Это затрудняет сохранение талантов.