Фредерик В. Тейлор: биография этого инженера и исследователя
Фредерик В. Тейлор был ключевой фигурой в развитии современной промышленности в частности и организаций в целом.
Этот американский инженер и изобретатель считается отцом научного менеджмента, и его вклад сделал отрасль сектор столь же производительный, как и сегодня, переходя от кустарного к массовому производству, создавая современную культуру потребление.
Далее мы познакомимся с жизнью этого исследователя через биография Фредерика У. Тейлор, и мы узнаем их основной вклад в промышленное производство и управление трудом.
- Связанная статья: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»
Краткая биография Фредерика У. Тейлор
Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Джермантауне, штат Пенсильвания., США. Он вырос в семье с хорошим экономическим положением, что значительно способствовало его образованию, имея доступ к учебе в университете.
Молодость и проблемы со зрением
Фредерик В. Тейлор начал изучать юриспруденцию в Академии Филлипса Эксетера в Нью-Гэмпшире, хотя позже был принят в Гарвардский университет
. Это могло бы стать началом процветающей карьеры юриста, но, к сожалению, жизнь преподнесла ему огромную неудачу.Уже с подросткового возраста проявлял симптомы болезни, повлиявшей на его зрение, который ухудшился, когда он был в Гарварде, и ему пришлось бросить свою степень на полпути. Кроме того, это редкое заболевание сопровождалось физическими проблемами, из-за чего у него слабое тело, из-за чего он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, которые его компаньоны.
Но, несмотря на эти проблемы, Тейлор не только не ожесточился, но и начал размышлять о том, как их можно улучшить. физическая реакция спортсменов с использованием уже существующих приборов и инструментов или, по крайней мере, с использованием какого-либо метода паллиативный. Эти первые размышления будут фундаментальными в его образе мышления, связывая более высокую производительность и производительность с применением определенных стратегий.
Карьерная лестница
К счастью, в 1875 году Тейлор вылечился от проблем со зрением.. В это время он поступил рабочим в промышленную сталелитейную компанию, расположенную в Филадельфии. Несколько лет спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в Юте, где быстро поднялся по служебной лестнице и занимал несколько должностей. должности: машинист, бригадир, мастер, главный мастер и начальник чертежного бюро до должности инженера босс.
В 1881 году, когда ему было всего 25 лет, Фредерик У. Тейлор начал внедрять идею «исследования времени» в Midvale Steel Company. Уже с самых юных лет он отличался чрезвычайно наблюдательным и дотошным человеком и, находясь в компания посвятила себя наблюдению за тем, как работают операторы, отвечающие за резку материала. металл.
Тейлор сосредоточился на том, чтобы обращать внимание на то, как рабочие выполняли весь процесс, отмечая каждый последующий шаг, как бы просто и банально это ни казалось. Из своих наблюдений он придумал разбивать работу на более простые этапы, чтобы более тщательно их анализировать. Для него было важно, чтобы эти шаги имели конкретное и строгое время выполнения, своевременное.
Научная организация работы
Все еще работая в Midvale Steel Company, в 1883 году Тейлор получил степень инженера-механика в Технологическом институте Стивенса. Ему следует приписать эту степень, поскольку он учился каждую ночь, а днем шел на работу в компанию. Таким образом, он получил должность главного инженера в компании, и с тех пор он спроектировал и построил новый механический цех для повышения производительности.
Благодаря своему пониманию внимательного наблюдения за работой, Тейлор способствовали возникновению новой концепции труда: научной организации труда. Намереваясь продолжить исследование этой идеи, Тейлор решил бросить свою работу в Midvale Steel Company и присоединился к компании. Производственная инвестиционная компания, где он проработал три года и разработал новый подход к проектированию, более ориентированный на консалтинг. администрация.
Его новаторское видение работы открыло множество возможностей для трудоустройства, и благодаря этому Фредерик У. Тейлору довелось участвовать в различных бизнес-проектах. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал развивать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае процессов, связанных с работой с чугуном и делать поддоны
- Вас может заинтересовать: «Теория МакГрегора X и теория Y»
Выход на пенсию, последние годы и смерть
В возрасте 45 лет Фредерик У. Тейлор решила уйти с работы, хотя он продолжал читать лекции для распространения своих принципов научного управления трудом. Воспользовавшись выходом на пенсию, он провел время со своей женой Луизой М. Спунер и трое ее приемных детей, проживающие в Филадельфии с 1904 по 1914 год.
В течение этого десятилетия Тейлор получил несколько наград за свою идею контроля времени в промышленном производстве. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков назначило его своим президентом и в том же году получил звание почетного доктора наук Университета г. Пенсильвания. В 1912 году он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки, чтобы раскрыть особенности созданной им системы управления машинами.
Фредерик В. Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет накануне. Он был трудолюбивым и всегда был заинтересован в популяризации своей системы научной организации труда, представлении ее в различных институтах и университетах.
Научная теория управления
Основной вклад Фредерика У. Тейлора в области промышленной инженерии является его научная теория управления. Это основано на генерации система, в которой работник и работодатель могут получить как можно больше выгоды. Для этого администрации необходимо соответствующим образом обучить своих работников. так что, таким образом, его производительность становится все лучше и лучше, повышая качество, эффективность и производство.
Тейлор считал, что у каждого рабочего есть свои способности, которые следует учитывать, поручая им выполнение той или иной задачи. Кроме того, благодаря постоянным тренировкам эти навыки, в которых они уже хорошо разбираются, в основном могут быть улучшены таким образом, чтобы они совершенствовались и производство увеличивалось вследствие этого.
Во времена Тейлора наиболее распространенной была концепция, что цели сотрудников и начальников не могут совпадать. Однако Тейлор утверждает, что этого не должно быть, поскольку можно направить обе группы к одной и той же общей цели, которая заключается в большей и более эффективной производительности..
- Вас может заинтересовать: «Стимулы: характеристика, виды и применение на работе»
Основные системные ошибки
Для Тейлора был ряд ошибок, широко распространенных в промышленности XIX века, которые необходимо было исправить, чтобы добиться большей производительности. Среди основных мы находим:
1. Плохое управление
Промышленные администрации работали плохо из-за бесхозяйственности. Были простои между задачами, которые выполняли сотрудники, с более низкой производительностью и мало использования времени.
2. Методы, вызывающие истощение
Многие из методов, которые все еще использовались в промышленности, оказались очень малопригодными. Работник вложил много сил, но система оказалась неэффективной, в результате чего эта попытка в конечном итоге будет отменена.
3. Руководство не знало о процессах своей компании
Для руководства было обычным делом не знать процессов своей компании, надеясь, что компания каким-то волшебным образом осуществится.
Руководство имело слабое представление о том, какие задачи выполнялись на заводе., и он также не знал, сколько времени занимало каждое из выполняемых ими действий.
4. неоднородные методы
Методы работы, используемые на фабриках, не были единообразными, что делало конечный процесс очень неэффективным. Каждая задача на заводе может регулироваться разными стандартами., что приводит к нестабильности качества конечного продукта.
Принципы научного управления трудом
Для Тейлора идея научного управления трудовыми ресурсами основана на четырех фундаментальных принципах, а именно:
1. научная организация работы
Научная организация труда есть принцип, непосредственно связанный с действиями тех, кто занимается административной работой. Именно они должны следить за тем, чтобы неэффективные методы менялись, и гарантировать, что рабочие будут соблюдать оговоренные сроки выполнения каждой задачи.
Тейлор считал, что для соблюдения этого принципа администрация должна сначала знать какое время связано с каждым действием, какие задержки возникают, почему они происходят и какие конкретные действия выполняются работниками в каждой задаче.
2. Выбор работника и обучение
В отличие от того, что делали многие фабрики в то время, Frederick W. Тейлор утверждал, что каждого работника следует выбирать на основе его конкретных способностей и навыков. Совсем не уместно было ожидать, что уже по одному факту начала работы оператор приобретет навыки самостоятельно.
Если желательно иметь высокую степень эффективности и качества производства, необходимо нанять работники, обладающие определенными базовыми навыками, и заставляют их выполнять задачи, в которых они будут разбираться защищать. Работник, который чувствует себя комфортно в том, что он делает, — это работник, у которого есть благополучие, мотивирующее его хорошо выполнять поставленную перед ним задачу..
Разбив весь производственный процесс на более простые и конкретные задачи, можно определить идеальные навыки для каждой из них. Таким образом, выявляя кандидатов на работу, обладающих такими способностями, им можно ставить задачи, в которых они они будут работать адекватно, что предотвратит их разочарование от неуверенности в том, что они не знают, узнают ли они делать.
3. Сотрудничество
Чтобы производительность компании соответствовала ожиданиям, необходимо сотрудничество между работниками и менеджерами. Хотя физически в системе работают рабочие, работники и работодатели должны преследовать одну и ту же цель: увеличение производства и эффективности.
Поэтому Тейлор считал, что оплата труда рабочих должна быть связана с их производством.То есть получать оплату в зависимости от объема выполненной работы. Зная, что чем больше выполненных задач или произведенных продуктов, тем больше работник заработает, по словам Тейлора, он будет мотивирован и будет работать усерднее, чтобы получать более высокую оплату. Это также предназначено для того, чтобы избежать имитации работы, то есть того, что сотрудники снижают свою производительность или вообще не работают.
Согласно менталитету Тейлора, если работнику платят по часам, он, скорее всего, снизит свою активность, если его не контролировать. начальником, ограничивая себя выполнением минимума, чтобы избежать увольнения, растягивая перерывы и ожидая окончания рабочего дня. Внедряя эту систему, в которой вы платите за то, что произведено, сотрудники будут искать способы вести себя наиболее эффективно. зная, что это напрямую связано с получением более высокого дохода.
Таким образом, Тейлор утверждает, что для достижения сотрудничества между рабочими и начальниками необходимо платить каждому оператора на единицу выполненной работы, но, кроме того, координационная группа операторы. Координаторы должны иметь глубокие знания о деятельности, выполняемой работниками, чтобы иметь моральный авторитет, чтобы отдавать им приказы, и в то же время может обучать их большему количеству вещей, связанных с задачей, которую они выполняют в специфический.
Бригадиры должны присутствовать на определенных участках производственной цепочки, чтобы взять на себя координацию всех работников и их задач. Благодаря методическому и тщательному изучению всего процесса можно будет усовершенствовать систему, обнаружить критические проблемы и назначение новых задач работникам, которые не проявляют себя наилучшим образом на своей текущей работе работа.
4. Разделение труда между менеджерами и рабочими
Этот последний принцип Тейлора является поистине новаторским для своего времени, поскольку подразумевает что важно, чтобы рабочая нагрузка между менеджерами и рабочими была эквивалентна. Он считает, что необходимо добиваться справедливого и согласованного разделения труда, если мы хотим добиться максимальной эффективности во всех процессах.
Администрация должна взять на себя все элементы, связанные с анализом ситуаций, созданием планы, которые связаны с будущим компании, в дополнение к поиску стратегий для достижения большей выгоды.
Вклады Фредерика У. Тейлор
Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе. Его опыт работы как оператором, так и руководителем мастерской позволил ему понять, что рабочие работали не так продуктивно, как могли бы, и, как следствие, производительность компании снижалась.. Также благодаря этому он понял, что только вовлекая в организацию как менеджмент, так и операторов, можно улучшить ее производство.
Он был против того, чтобы каждый рабочий брал на себя ответственность за производство продукта от начала до конца, то есть традиционным ремесленным способом. Например, Тейлор не считал логичным, что на обувной фабрике все рабочие изготавливают обувь, то есть кроят подошвы, шьют ткань, красят ее, лакируют, изготавливают кружева... Логично было, что каждый рабочий сделает по одной штуке за отведенное время, а также будут те, кто будет шить, собирать детали, укладывать их в коробки и так далее. задания.
Традиционный способ подразумевал много пустой траты времени, тогда как предложение Тейлора в виде сборочной линии, на которой можно было бы производить сотни единиц одного и того же продукта в одно и то же время означало более низкие затраты и более высокую производительность на единицу продукции. время. То, что каждый работник выполнял простую задачу, в которой он хорошо разбирался, значительно упростило весь процесс.
Этим он поднял необходимость планировать работу, что, хотя в наши дни и очевидно, в то время вообще не было распространено. Тейлор был первым, кто подумал, что для создания любого продукта в кратчайшие сроки необходимо планировать шаги. что разные задачи должны выполняться и назначаться каждому работнику, что делает их всех ответственными за продукт финал.
Он также представил идею подбора персонала, что очень важно в современных отделах кадров. Невозможно было ожидать, что все работники компании умеют делать все или что у них будет одинаковая производительность. Их нужно было подобрать и разместить для выполнения задач, в которых они уже имели определенный управления или что они хорошо умеют мотивировать себя и, таким образом, имеют большую производительность и эффективность.
Когда это возможно, Тейлор выступал за то, чтобы рабочие постоянно обучались.независимо от того, насколько хорошо они справлялись с определенной задачей. Цель этого состояла в том, чтобы улучшить производство и иметь возможность перерабатывать рабочих в максимально возможной степени. Лучшее, что могли сделать и сотрудники, и менеджеры, это пройти обучение по задачам специально, чтобы быть привлекательным для компаний, что важно в философии труда текущий.
Фредерик В. Тейлор способствовал повышению роли администраторов. Раньше нормальным было то, что они почти ничего не могли сделать, и вся ответственность за производственный процесс ложилась на плечи операторов. Однако с идеями планирования деятельности, контроля работы и выбора персонала как средства увеличения производства, менеджеры имели больший вес в компании. Это послужило бы основой для создания промышленной инженерии как научной дисциплины.
Библиографические ссылки
- Туран, Х. (2015). Научные принципы управления Тейлора: современные проблемы периода подбора персонала. Журнал экономики, бизнеса и управления. 3 (11). 1102-1105..
- Удин, Н. (2015). Эволюция современного менеджмента через тейлоризм: корректировка научного менеджмента, включающая науку о поведении. Доходы от компьютерных наук 62,578 - 584.
- Рен, Д. (2011). Столетие Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента: ретроспективный комментарий». Журнал бизнеса и управления. 17 (1).. 11-22.
