Ассессмент-центр: что это такое и как его использовать в подборе персонала

Подбор персонала — это часть человеческих ресурсов, которая включает в себя ряд процессов и Стратегии поиска лучшего кандидата на должность (или вакансию) определенный. В рамках подбора персонала мы находим Центр оценки (AC), иногда называемый ситуационными оценочными интервью.

КК — это методики подбора персонала, позволяющие проводить собеседования с несколькими кандидатами одновременно. Они состоят из серии тестов и мероприятий, проводимых одним или несколькими интервьюерами. В этой статье мы узнаем, из чего они состоят, как разрабатываются и какие аспекты можно оценить.

• Статья по теме: "Психология труда и организаций: профессия с будущим"

Ассессмент-центр: что это?

Центр оценки (AC) - это методология групповой оценки кандидатов., типичный для сектора человеческих ресурсов; В частности, это относится к области подбора персонала. Это процесс группового отбора, который позволяет проводить собеседования с более чем одним кандидатом одновременно (фактически оцениваются группы людей, количество которых может различаться).

Существуют различные типы Ассессмент-центров, но в целом речь идет о групповые интервью, где ставится задача, тест, динамика и т. д. (обычно более одного).

В Ассессмент-центре используются различные методики и стратегии для выбора наилучшего кандидата (или кандидатов) на предлагаемую должность; все эти методы разрабатываются под наблюдением (и руководством) одного или нескольких оценщиков.

Эти оценщики, со своей стороны, являются профессионалами в области управления персоналом., которые могут быть психологами, выпускниками в области трудовых отношений, специалистами по кадрам и т. д.

• Вам может быть интересно: "Опросник профессиональных интересов Стронга: что это такое и как его использовать"

Характеристики

В Оценочном центре предлагается ряд мероприятий, дебатов, динамики или игр, которые необходимо решить в группе (хотя могут быть и индивидуальные занятия). Таким образом, в известном смысле это групповая динамика, включающая в себя индивидуальные задачи. направлена ​​на оценку компетенций и навыков кандидатов через ряд предустановленных параметров.

Как уже было сказано, в нем участвуют один или несколько оценщиков (вообще и в идеале — более одного); на самом деле желательно, чтобы участвовало несколько человек, чтобы иметь возможность наблюдать и анализировать поведение, отношение и реакцию участников.

Цели

Цель Центра оценки состоит в том, чтобы определить, какой кандидат или кандидаты наиболее подходят для должности или должностей, на которых работает интервьюер или оценщик.

Как правило, центры оценки используются в качестве дополнения к другим процессам отбора (например, интервью по телефону, личное интервью, психотехнические тесты и т. д.). Однако его также можно использовать в качестве первого и единственного фильтра для выбора нужного работника.

В свою очередь, Центр оценки стремится создать среду, в которой кандидаты могут развивать конкретные компетенции, необходимые для заполнения должности. Иными словами, в АК кандидат должен продемонстрировать, что обладает указанными компетенциями, а также навыками, необходимыми для вакансии.

Материал

Ассессмент-центры, как правило, обычно располагаются в более или менее больших помещениях со столом и соответствующими стульями для кандидатов. Желательно иметь для них бутылки с водой. Их также можно делать на открытом воздухе; Все будет зависеть от философии компании и способа работы.

Иногда дополнительно применяют камеру, позволяющую записывать весь сеанс; Это делается для того, чтобы впоследствии иметь возможность подробно проанализировать ответы и отношение кандидатов. Использование камеры также распространено в консалтинговых компаниях., то есть в компаниях, которые работают на другие компании, ищут кандидатов на свои должности.

В этом случае консультирующий клиент (которым является другая компания) запрашивает ряд кандидатов на должности «Х»; Что делает консультант, так это записывает Центр оценки, который он разрабатывает, чтобы позже отправить материал своему клиенту, и клиент решает, какого кандидата выбрать.

Как долго они длятся?

Продолжительность Центра Ассессмента Это будет зависеть от типа должности, которая будет заполнена, количества вакансий, количества кандидатов, подающих заявку на предложение., а также другие переменные, связанные с компанией и рассматриваемым предложением.

Однако, как правило, продолжительность колеблется от нескольких часов до даже дней (последнее менее распространено).

Когда он используется?

Центры оценки указаны практически для любого типа процесса отбора. Должности, над которыми работает Ассессмент-центр, могут быть позициями, требующими определенных типов обучения (например, маркетинг, отдел кадров, публицист и т. д.) или должности, не требующие обучения или требующие менее углубленного обучения (например, телефонный оператор, коммерческие и др.).

Несмотря на это, его чаще используют, когда позиции выше по требованиям для кандидата (уровень образования) и в плане заработной платы.

Однако, несмотря на то, что Ассессмент-центр может быть использован для самых разных предложений о работе, мы должны помнить, что Эта процедура обычно имеет высокую экономическую стоимость, так как его выполнение предполагает многочасовое проектирование, планирование, подготовку, разработку и т. д., а также последующие часы оценки результатов.

В любом случае, даже если он имеет высокую стоимость, при правильном и аккуратном применении Центр оценки может быть хорошим вариантом из-за его высокой достоверности (при условии, что дизайн тот же). подходит) и Это может даже сэкономить компании определенные расходы, не позволяя ей нанимать неподходящих кандидатов. для должности.

Что оценивается в интервью по ситуационной оценке?

В зависимости от должностей, которые должны быть заполнены, дизайн Центра оценки и его предназначение будут различаться; Таким образом, в одних процессах будут цениться одни специфические способности, способности или способности, а в других — другие.

1. Возможности и навыки

Некоторые из этих навыков или способностей обычно ценятся особенно: например, организационные способности, лидерские качества, принятие решений, анализ, планирование, социальные навыки, общение, решение проблем, работа в команде, работа в условиях стресса и способность предположение.

2. Черты характера

Личность — это конструкт, который также можно оценить в Ассессмент-центре, хотя и более поверхностно, чем с помощью другого типа индивидуального теста или личностного теста.

Переменные личности, которые обычно оцениваются и которые больше всего ценятся на разных работах (в целом), следующие: инициативность, активность и мотивация. Иными словами, проявлять инициативу в решении вопросов, участвовать в дебатах, которые могут возникнуть в Оценка и помощь другим коллегам — это действия, которые обычно положительно оцениваются компаниями. Кроме того, предоставление идей, знаний и мнений также способствует тому образу, который оценщики формируют о себе.

С другой стороны, упомянутая нами мотивация относится к проявляемому кандидатом желанию решить проблемы, поднятые в Ассессмент-центре, а также интерес, который вызывает вакансия предложенный.

Типы тестов

Мы уже упоминали, что тесты, которые проводятся в Оценочном центре, разнообразны. В частности, обычно используются три типа тестов:

1. ситуационные тесты

Этот тип тестов, также называемый профессиональным, оценить конкретные компетенции для конкретной должности, которая будет заполнена. Это тесты, имитирующие реальные ситуации и требующие от кандидата разработки или решения ряда конкретных задач.

Примерами ситуационных тестов являются ролевые игры, дебаты, практические кейсы и т. д.

2. тесты знаний

Тесты на знания подразумевают, что человек вырабатывает ряд ответов, на основе конкретных вопросов, заданных для вакансии, которую стремятся заполнить. То есть они оценивают конкретные знания, необходимые для должности.

Эти знания могут быть разных видов (в зависимости от вакансии): языки, информатика, химия, математика и т.д.

3. Психотехнические тесты

Наконец, в Центре оценки (и других процессах отбора) мы можем найти тесты. психотехники, которые оценивают различные черты личности, а также способности и компетенции специфический.

Этот тип теста используется в основном определить степень адаптации кандидата к занимаемой должности, то есть в какой степени он является хорошим кандидатом для выполнения задач указанной должности.