Теория Макгрегора X и теория Y

Хотя, когда мы думаем о психологии, мы обычно представляем себе изучение психики и психики. поведение человека в клиническом контексте, правда в том, что эта дисциплина работает с множеством других прицелы; это не ограничивается только санитарным аспектом.

Разум - это объект изучения, который остается активным во все времена, в любых ситуациях и контекстах. Одна из областей, в которых также проводились многочисленные исследования в области профессиональной психологии, который отвечает за психологию труда и организаций. В этой области такие элементы, как лидерство, авторитет, стандарты и производительность сотрудников.

На протяжении всей истории возникало множество теорий, и авторы, работавшие в этой области, в том числе Дуглас Мюррей МакГрегор, который разработал две противоположные теории, в которых использовались как традиционные методы лидерства, так и более гуманистические, которые отстаивали Автор: это о теории X и теории Y МакГрегора. Посмотрим, из чего они состоят.

• Вам может быть интересно: "Типы мотивации: 8 источников мотивации"

Теории Макгрегора X и Y

После промышленной революции и появления первых фабрик появилась необходимость управлять тем, как рабочие выполняли свою работу. Известно об огромном количестве трудовой эксплуатации, существовавшей в то время и продолжавшейся на протяжении веков, с исчерпывающим контролем над тем, что каждый сотрудник делал и предоставление небольшого количества свобод в дополнение к ограничению выполнения одной или нескольких конкретных задач, указанных руководством (решение как того, что следует делать, так и того, что должно быть сделано). в виде).

Известны также многочисленные восстания, направленные на улучшение условий труда рабочих, которые в конечном итоге привели к созданию профсоюзов. Эффективность и продуктивность сотрудников всегда были важны для менеджеров, использующих различные стратегии, большинство из которых - использование контроля, санкций и принуждения для повышения производительности труда и деньги в качестве вознаграждения. Но, за исключением тех, чьи основные потребности не были удовлетворены, производительность не увеличилась чрезмерно.

Возникновение психологии как науки позволило проанализировать ситуации такого типа, и были разработаны различные теории. Хотя первые теории считали необходимость большего контроля и рассматривали в основном ленивый работник, позже возникли другие течения, противоречащие этому вера.

Одним из этих авторов, в данном случае из 20 века, был Дуглас МакГрегор. Этот автор основан на теории мотивации Маслоу и его иерархии человеческих потребностей. предположить, что отсутствие мотивации и производительности труда связано с тем, что после удовлетворения основных потребностей стимулы, необходимые для их удовлетворения, перестают быть мотивирующими. Возникают новые потребности, такие как уважение и самореализация, в удовлетворении которых большинство компаний того времени не были заинтересованы. По этой причине он предлагает новый способ ведения бизнеса, сталкивающийся с ограничениями традиционного: теория Y, которая контрастирует с традиционной моделью или теорией X, причем обе модели исключают друг друга.

• Статья по теме: "Пирамида Маслоу: иерархия человеческих потребностей"

Теория X

Так называемая теория X - это разработка МакГрегора, из которой пытается объяснить способ понимания компании и работника, который до сих пор составлял большинство.

Этот традиционный взгляд рассматривает работника как пассивную сущность, которую нужно заставить работа, ленивое существо, которое стремится работать как можно меньше и единственная мотивация для этого - получить деньги. Их считают плохо информированными, неспособными справиться с изменениями и конфликтами, а также амбициозными. Без исчерпывающего контроля они не справились бы со своими задачами.

Исходя из этого, руководство должно проявлять лидерские качества и осуществлять постоянный контроль над сотрудниками, чтобы избежать их пассивности. Поведение рабочих будет контролироваться, и все обязанности будут приняты на себя, предоставив им ограниченные задачи.

Таким образом, лидерство осуществляется авторитарным образом и указывает, что каждый должен делать и как. Правила строгие и строгие: санкции, принуждение и карательные меры установлены, чтобы сотрудники продолжали работать. Деньги и вознаграждение используются как основной элемент мотивации.

• Вам может быть интересно: "10 отличий босса от лидера"

Теория Y

Теоретически X МакГрегор ясно показывает традиционный способ понимания работы, существовавший со времен промышленной революции. Однако он считает, что необходимо было исходить из другой теории, которая имела другое видение работника и его роли в компании. Результатом этого стала теория Ю.

Эта теория указывает на то, что руководство должно нести ответственность за организацию компании и ее ресурсов для достижения ее целей, но что сотрудники - не пассивный, а активный элемент, если их не втолкнули в это. Указаны ценность и важность мотивации и вызова, ценность, которой обычно не пользуются, и работникам не дают развить свой максимальный потенциал. Также не наблюдается, что у каждого человека есть свои собственные цели, которые часто не отражаются с целями компании.

В этом смысле именно менеджмент компании должен быть организован таким образом, чтобы работа поощряла указанное развитие и позволяла работнику выполнять не только цели, с которыми он не чувствует связи, но и в процессе достижения целей компании он также может достичь своих собственных цели. Также ценится то, что приверженность усиливается, когда есть признание их достижений., и что применение навыков работников может привести к решению непредвиденных организационных проблем или решения которых у руководства нет.

Эта теория, которую автор защищал перед традиционным или X, в основе своей основана на идее продвижения самоуправления и поощрять самоконтроль и автономию работника, вместо того, чтобы рассматривать его как еще одну часть механизм. Предлагается обогатить работу, возложив на работника ответственность за выполнение различных задач. и поощрять их к активности и участию, способности принимать собственные решения и чувствовать приверженность своей работе. Обучение, предоставление информации, согласование целей и обязанностей, а также создание атмосферы доверия имеют важное значение для хорошего ведения бизнеса.

Следовательно, это будет вопрос осуществления лидерства, которое допускает участие и доверие, в котором работа работник, в котором работа расширяется и обогащается и персональная ответственность (например, через делегирование обязанности) и который ориентирован на достижение целей, а не на авторитет и личная власть.

• Вам может быть интересно: "Выгорание: как его обнаружить и как действовать"

Трудности реализации теории Y

Сам автор, хотя и предлагает теорию Y как желательную и цель, которую необходимо достичь, признает существование препятствий и Сложность создания изменений в то время, когда деятельность большинства компаний регулируется теорией классический. Например, есть тот факт, что менеджеры должны изменить свое мышление и реорганизовать как свою организационную структуру, так и то, как она работает, которому они будут стремиться сопротивляться.

Кроме того, это также указывает на то, что работнику может быть трудно внести это изменение, потому что во многих случаях он привык к тому факту, что Они говорят им и требуют определенного способа действий и контроля, а также того, что их потребности удовлетворяются только вне работы. Потенциал работников был ограничен ожиданием руководства, что они являются пассивными субъектами. те, кого нужно заставлять работать, во многом теряют мотивацию к работе.

Что сегодня говорит организационная психология?

Со временем, парадигма работы менялась, и работник больше не рассматривался как просто пассивный элемент в большом количестве направлений. Сегодня мы видим, как подавляющее большинство компаний пытаются продвигать автономию, и что проактивность стала одной из самых востребованных ценностей на рабочем месте.

Однако более поздние авторы указали, что модель Y не всегда дает хорошие результаты: наиболее оптимальный тип операции будет зависеть от типа выполняемой задачи. Были предложены другие модели, которые пытаются объединить аспекты традиционного (X) и гуманистического (Y) видения в так называемых теориях равновесия.

Библиографические ссылки:

• МакГрегор, Д. (1960). Человеческая сторона предприятия. В Ярхуде Д. (1986). Государственное управление, политика и люди: избранные материалы для менеджеров, служащих и граждан, Нью-Йорк: издательская группа Longman; 134-144.
• Люсье, Р. Н. И Ачуа, К. Ф. (2008). Лидерство. Мексика: Cengage Learning.