Vrste vodenja: 5 najpogostejših vrst voditeljev

V delovnem okolju obstajajo različne vrste vodenja in vsaka s svojimi prednostmi in slabostmi. V svetu organizacij redko obstajajo recepti, ki ustrezajo vsem delovnim mestom, podjetja in ekipe, saj to, kar deluje in kaj ni v veliki meri odvisno od kontekstu. Poznavanje tovrstnih vodstvenih sposobnosti pa vas vodi pri teh vprašanjih.

Kultura podjetja, zastavljeni cilji ali osebnost zaposlenih med drugim določajo, kateri slog vodenja najbolj ustreza podjetju. V nekaterih organizacijah obstajajo celo različni stili vodenja, odvisno od nalog ali ciljev, ki jih je treba izpolniti.

Ker je torej vse odvisno od konteksta, v katerem se znajdemo, če želimo kar najbolje izkoristiti možnost dobrega vodje ali vodje na pred ekipo ali organizacijo je najprej treba poznati vrste vodenja, saj ni nikogar, ki bi bil očitno boljši od ostalo.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

Vrste vodenja: katere so glavne?

Pomembno je razumeti, da bo slog ali vrsta vodenja, ki ga izvajajo nadzorniki ali višji položaji v podjetju, vedno posledice za delavce, čeprav se teh učinkov ne zavedamo ali zamenjujemo z lastno osebnostjo vsakega oseba. Jasno je, da je to zelo pomembno, saj

voditelji so agenti, ki po svojihmoč odločanjaImajo privilegiran položaj, da vplivajo na druge, v dobrem in v slabem.

To, da smo že vrsto let v isti organizaciji in smo vedno videli iste ljudi, ki se obnašajo na enak način, ne pomeni, da te vrste vedenja ni mogoče spremenjeno: s spreminjanjem vrste vodenja se lahko pojavi zelo različna dinamika dela in odnosov, ta sprememba v miselnosti pa bo vključevala velik del organizacija.

"Dobro" in "Slabo" vodstvo

Vrsta pozitivno vodstvo Lahko izboljša uspešnost zaposlenih, počutje ali poveča dobiček podjetja. Nasprotno, negativni ali škodljivi slog lahko ustvari stres ali izgorel pri podrejenih, znižajte samozavest ali povzročijo izgube za podjetje.

Številni raziskovalci so bili pozorni na ta pojav in obstaja veliko teorij, ki govorijo o njem. Nato vam predstavimo najpogostejše vrste vodenja.

1. Laissez-faire vodstvo

Takšno laissez-faire vodstvo, vem tudi kot delegativno vodstvo, To je slog nevmešavanja in pomanjkanje rednih povratnih informacij. Ime se nanaša na francosko besedo "naj gre mimo" ali "naj bo". Vodja laissez-faire posreduje le, kadar je to potrebno in z najmanjšo možno mero nadzora. Gre za neavtoritarni slog, ki temelji na teoriji, da zaposleni z veliko izkušnjami, izobrazbo in motivacijapotrebujejo manj nadzora, da bodo produktivni. Ker so ti delavci strokovnjaki in imajo spretnosti za samostojno opravljanje nalog, lahko naloge opravljajo z malo pozornosti.

Prednost

Nekaterim zaposlenim se avtonomija osvobaja in izboljšuje ustvarjalnost in vam pomaga, da se počutite bolj zadovoljni z delom, ki ga opravljate. To vrsto vodenja lahko uporabimo v situacijah, ko so podrejeni strasten in visoko motiviran.

Po drugi strani pa včasih ta vrsta vodenja omogoča ljudem, ki so bolj specializirani za svoje delo ali prispevajo a večje dodane vrednosti ne omejujejo formalnosti in pretirana organizacijska togost in delajo, kar jim uspe narediti.

Slabosti

Upoštevajte to nimajo vsi zaposleni teh lastnosti. Ta slog ni primeren pri delu z zaposlenimi, ki nimajo zgoraj navedenih kompetenc. Veliko ljudi ne znajo si sami določiti rokov, upravljajo svoje naloge in rešujejo težave, ki se lahko pojavijo. Z drugimi besedami, imajo veliko bolj pasiven način dela, pri katerem je vse odvisno od zelo natančnih navodil in v dvoumnih situacijah jim ni treba uporabljati zdrave pameti ali pa navadno delajo manj, medtem ko čakajo na več informacije.

V teh primerih projekti ali roki morda ne bodo izpolnjeni, če člani skupine niso pravilno vodeni ali nimajo koristi od povratne informacije primerno.

Zdi se, da številne študije kažejo, da je vrsta vodenja laissez-faire lahko vodi do pomanjkanja nadzora, povečanje stroškov podjetja in slaba produktivnost, pri čemer smo žrtvovali vse, da bi imeli dobro kratkoročno delovno okolje (dolgoročne težave, ki izhajajo iz pomanjkanja uspešnosti, vplivajo na podnebje organizacijski).

2. Avtokratsko vodstvo

The avtokratsko vodstvo nadzornikom omogoča odločanje in določanje smernic brez sodelovanja skupine. To pomeni, da je pri tej vrsti vodenja moč nekaj eksplicitnega, kar je utelešeno v vlogi, v kateri se dajejo neposredni ukazi in ki jo je treba v vsakem primeru upoštevati.

Vodja se skoncentrira vsa moč in nihče ne izpodbija njegovih odločitev. To je enosmerna vaja vodenja, podrejeni morajo le upoštevati smernice vodje.

Prednost

Lahko je učinkovit v delovnih okoljih, kjer je treba odločitve sprejeti hitro. Zdi se, da je zelo učinkovit tudi pri zaposlenih, ki potrebujejo natančno spremljanje dejavnosti, saj z odpravo trenda delavcev, da se sprostijo, lahko povečate produktivnost in hitrost opravil.

Slabosti

Slabosti avtokratskega vodje so očitne. Ne upošteva mnenja delavcev zaposleni pa so preprosto ljudje, ki morajo upoštevati ukaze, tako da lahko pridejo do točke, ko ni nobene prožnosti da nihče ne želi biti odgovoren za neupoštevanje navodil tudi v primerih, ko se kontekst spremeni in jih naredi malo ustrezna.

Poleg tega se lahko nekateri zaposleni pri uporabi te vrste vodenja počutijo podcenjene in Ponavadi kažejo malo čustvene zavezanosti podjetju, lahko zapustijo podjetje ali odnehajo manj.

Pri vsem tem gre za slog vodenja, ki ga po malem preganjajo vodilna podjetja, v katerih je prilagodljivost in potreba po hitrem odzivanju na spremembe, poleg tega pa ponuja dobro delovno okolje, v katerem je mogoče ohraniti talent.

3. Demokratično vodstvo

Običajno poklican participativno vodstvo, za to vrsto vodenja je značilno, da med delavci ustvarja navdušenje s prednostnimi nalogami sodelovanje celotne skupine. Vodja spodbuja dialog med svojimi privrženci, da bi upošteval mnenja skupine, vendar končno odločitev sprejme nadrejeni.

Prednost

Ta vrsta vodje zmaga v ekipi, ker zaposleni prispevajo k procesu odločanja. Zato se zaposleni počutijo kot del podjetja in spremembe, ki se lahko zgodijo v organizacije, izboljšanje njihove pripadnosti in zavezanosti podjetju, pa tudi njihove produktivnosti in sposobnosti inovacije. Na ta način na primer daje več spodbud, da ostanemo v organizaciji, s čimer olajšamo ohranjanje talentov.

Slabosti

Čeprav obstaja nekaj soglasja, ko gre za izjavo, da ima tovrstno vodstvo veliko prednosti, nekateri raziskovalci menijo, da ima tudi svoje slabosti. Na primer, nesoglasij med dvema ali več deli skupine ali skupine pogosto ni mogoče premagati. pot je počasnejša pri doseganju cilja v primerjavi z drugimi slogi vodstvo. Poleg tega ta vrsta vodenja zahteva, da ima vodja posedovanje velika sposobnost ostati motivirani in sodelovati tistih, ki mu sledijo, pa tudi popolno zaupanje vase. V nasprotnem primeru bi lahko prišlo do porušenja ravnovesja posameznikov.

4. Transakcijsko vodstvo

The transakcijsko vodstvo temelji na transakcijah, to je na izmenjavo procesov med voditelji in njihovimi privrženci. Sledilci prejmejo nagrade za svojo delovno uspešnost in prednosti vodje, ker izpolnjujejo naloge.

Prednost

To je vrsta vodenja ciljno usmerjeno in zato so sledilci motivirani z nagradami za dosežene rezultate. Transakcijski vodja ustvarja jasne strukture, kjer je natančno določeno, kaj zahteva od svojih podrejenih in koristi, ki jih bodo prejeli. Zaradi tega se ta vrsta vodenja osredotoča na objektivne vidike in lahko prepoznavne enote analize, s katerimi je razmeroma enostavno delovati.

Slabosti

Profil sledilca vodje transakcije je a racionalen posameznik, ki ga motivirajo denar in druge ugodnosti ali nagrade, čigar vedenje je povsem predvidljivo. Transakcijski voditelji so osredotočeni na sedanjost in zelo dobro ohranjajo nemoteno in učinkovito delovanje organizacije. Čeprav vodenje transakcij vključuje upoštevanje določenih pravil in deluje zelo dobro v trenutki stabilnostiV današnjem spreminjajočem se svetu, kjer je uspeh podjetij pogosto odvisen od nenehnih sprememb, obstajajo učinkovitejši stili vodenja.

5. Transformacijsko vodstvo

Transformativni voditelji zaposlujejo visoke stopnje komunikacije doseči cilje in zagotoviti vizijo sprememb, ki jo uspejo prenesti zaposlenim. Zavezani so ustvarjanju skupne in prečne vizije o tem, kakšno naj bo podjetje, v katerem delajo.

Prednost

To je ena od vrst vodenja, ki zagotavlja večjo prožnost delovanja podjetij. Na ta način voditelji, ki delujejo po tej filozofiji, motivirajo in povečajo produktivnost in učinkovitost skupine. Imajo zelo široko vizijo dela, ki ga je treba opraviti, zaradi česar vodijo spremembe znotraj organizacije in so tega sposobni spremeniti pričakovanja, dojemanje in motivacijo ekipe.

Ko ti voditelji in njihovi privrženci sodelujejo, dosežejo višjo raven morale in motivacije. Ključno je v vplivu, ki ga imajo na sledilce, saj taki voditelji si zaslužijo njihovo zaupanje, spoštovanje in občudovanje.

Slabosti?

Transformacijsko vodstvo se namesto analiziranja in nadzora določenih transakcij z uporabo pravil, navodil in spodbud osredotoča na nematerialne lastnosti, kot so vizija, skupne vrednote in ideje, z namenom ustvarjanja odnosov, dajanja večjega pomena samostojnim dejavnostim in ponujajo skupno vizijo, ki omogoča sodelovanje s sledilci v procesu spremembe.

Ta poudarek na delovnem okolju je lahko kontraproduktiven v kriznih razmerah, kjer je to potrebno hitro odzvati na krizo, ki lahko kratkoročno propade organizacijo tednov.

Vendar hkrati ni veliko kontekstov, v katerih bi bilo bolje žrtvovati dolgoročno blaginjo za kratkoročne rezultate. To pomeni, da številna podjetja in organizacije, ki veto za vstop novih voditeljev na podlagi transformacijskega vodenja Tako prevzamejo visoke oportunitetne stroške: rastejo manj, kot bi lahko; in to je nekaj, česar v mnogih primerih niti ne morejo zaznati.

Prilagajanje oblik vodenja organizacijskemu kontekstu

Ne pozabite, da ne obstaja nobena vrsta vodenja, ki bi bila splošno dobra ali zaželena. Za organizacije je značilna njihova zapletenost in zato lahko proizvajajo sprememb različnih vrst in z različnimi hitrostmi, zato se morate znati prilagoditi zahtevam trenutek; To se dogaja tudi pri načinu vodenja, načinu razdeljevanja vlog itd.

V vseh primerih je res, da vodja ni vodja, če zasede položaj: vodstvo se izvaja, ne podeduje se po tem, kar vnesete v organizacijski diagram.

Bibliografske reference:

• Bennis, W. in Burt, N. (1986). Voditelji: Strategije prevzemanja odgovornosti. New York: Harper & Row.
• Daft, R. L. (2002). Vodstvene izkušnje. Cengage učenje. Tretja izdaja.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Uspešen team building: kako ustvariti ekipe, ki resnično delujejo. London: Kogan Page.
• Graen, G. B.; Novak, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Učinki izmenjave članov in vodje na oblikovanje delovnih mest na produktivnost in zadovoljstvo: Testiranje modela dvojne navezanosti. Organizacijsko vedenje in človeška uspešnost. 30 (1): str. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Študije vodenja moških in žensk. Politična in strateška revija št. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Odlike vodje. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), Narava organizacijskega vodenja: Razumevanje izvedbenih imperativov, s katerimi se soočajo današnji voditelji. San Francisco: Jossey-Bass