5 razlik med skupino in ekipo

Ko gre za delo z roko v roki z drugimi ljudmi, je pomembna dinamika, ki se vzpostavi med delavci. Čeprav namenjamo isti čas, enaka materialna sredstva in osebje s stopnjo usposobljenosti dovolj, dejstvo, da na tak ali drugačen način deluje s temi sestavinami, povzroči več ali manj manj.

Bomo zdaj videli kakšne so razlike med skupino in ekipoglede na to, da ravno ta vrsta vključevanja in usklajevanja pomeni, da se z enakimi stroški produktivnost v podjetjih in organizacijah doseže največji potencial ali ne.

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic za prihodnost: "

Glavne razlike med skupino in ekipo

Kar zadeva svet delovne in organizacijske psihologije, se opredelitve o skupinah in skupinah razlikujejo. In niso le teoretični, ampak, kot bomo videli, se nanašajo na dve vrsti pojavov, ki dajejo zelo različne rezultate.

1. Individualistična vizija in kolektivistična vizija

Skupine so v osnovi skupine ljudi, ki si delijo prostor, kraj in med njimi kažejo določeno mero strpnosti, kar omogoča biti nekaj stabilnega.

V okviru podjetij in organizacij je skupina tudi funkcionalen del sistema ljudi, ki nekaj proizvaja, bodisi v komercialne namene ali ne. Vendar samo zato, ker je uporabna funkcija izvedena, ne pomeni, da ima skupina skupen cilj. Namesto tega ima vsaka oseba svoj cilj..

Z drugimi besedami, to vrsto združevanja ureja individualizem: ljudje dosežejo dogovor, da dosežejo cilj, ki so si ga že vnaprej določili posamično.

Ekipo na drugi strani poganja kolektivizem, misel, da obstajajo izkušnje, ki jih je mogoče živeti le z združevanjem in povezovanjem z drugimi in da nekateri cilji so v osnovi kolektivne narave. Na primer, varovanje okolja ni cilj, ki ga je mogoče objektivno doseči, in na enak način ustvarjalna naloga, pri kateri mora delovati tudi več umetnikov.

• Morda vas zanima: "10 najboljših magisterij iz psihologije organizacije in kadrov"

2. Proaktivni duh ali pasivnost

Ekipe se v realnem času prilagajajo nepredvidenemu, saj vsi, ki jih sestavijo, hodijo k enemu. Če se na primer pojavi potreba, ki je drugačna od tistih, ki so opredeljevale delo, ni treba prepričevati drugih, da se prilagodijo tej novi okoliščini; Vsekakor se poročajo in skupaj iščejo novi predlogi.

Zaradi tega se v skupinah vsakič, ko se spremeni način dela in pojavijo nove nepredvidene težave, o njih takoj poroča, namesto da bi delali po vztrajnosti.

V skupinah pa miselnost vodi v odnos, ki ga opredeljuje pasivnost. Iz tega razloga, na primer, če se pojavijo nepredvidene spremembe, je treba ponovno pogajati s posamezniki, ki ga sestavljajo, saj se lahko držijo ideje, da jim ni treba storiti nič več kot to, kar so počeli prej. Vsaka sprememba, ki se pojavi v delovnem načinu, se v preostalem vidi kot ločen kos, ki je nima zakaj pomeni, da je treba razmisliti o spremembah drugih procesov, ki so neposredno povezani s prejšnjim.

3. Komunikativna okretnost ali navpičnost

V skupinah so komunikacijski tokovi ponavadi navpični, saj so omejeni na hierarhična razmerja, navedena v organizacijskem diagramu; preprosto ni obvezno določiti drugih poti, po katerih informacije krožijo.

V ekipah pa tudi komunikacija teče veliko neformalno, čeprav te komunikacijske poti niso prikazane v organizacijskem diagramu. To ne pomeni, da organizacija spodbuja mešanje osebnih in poklicnih odnosov, ampak da obstaja večja prožnost komunikacije.

4. Prilagodljivost in togost

V skupinah je prednostna naloga številka ena zagotoviti, da se ekipa lahko prilagodi spremembam in skupaj doseže cilje, zato je formalno odvisno od koristnega. Čeprav se zdi protislovno, je velikokrat boljše, če veste, kako opustiti togo strukturo pisno določenih pravil (ja, s soglasjem vseh vpletenih strani).

V skupinah pa togost norm se ne uporablja zaradi njene uporabnosti, ampak kot izgovor da se ne bi soočili z novimi situacijami ali da bi morali v fazi prilagajanja na spreminjajoče se razmere, ki nas čakajo, več delati. Z drugimi besedami, pravila veljajo za dogmo, kar je treba upoštevati, da se izognemo zapletom, čeprav Paradoksalno je, da lahko povzroči določene težave zaradi pomanjkanja prilagajanja spremembam, ki postanejo kronične in povzročajo nelagodje popolnoma izogniti.

5. Možnost priložnosti ali slepota do nje

Ekipe so vedno bolj spretne pri odkrivanju skritih priložnosti, saj komunikacijski tokovi in ​​predlog idej, ki "kršijo pravila", niso kaznovani.

V skupinah pa preprosta zamisel o obračanju smeri tega, kar se počne, povzroči zavrnitevin potrebujete zelo dober izgovor za nekaj tako preprostega, kot je predlagati nove strategije ali interese skupine. To pomeni, da tudi če začutite priložnost, nikoli ne prekoračite te faze in te možnosti niti ne cenite niti se seveda ne lotevajte novih misij. Oseba, ki je prišla na idejo, jo velikokrat niti ne sporoči sodelavcu.

Bibliografske reference:

• Etkin, J. (2000). Politika, vlada in upravljanje organizacij, Buenos Aires, uredništvo Prentice Hall.
• Schlemenson, A. (2002). Talent Strategy, Bs. As., Editorial Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motivacija v podjetju - Modeli in strategije Uredništvo Gestión 2000.