Odpor proti organizacijskim spremembam: značilnosti, vzroki in kaj storiti

Človek je žival običajev in to lahko vidimo na delovnem mestu. Vsakdo ima raje rutino na delovnem mestu kot se sooča s spremembami.

Čeprav se morda želimo občasno spreminjati, se spremembe na delovnem mestu na splošno ne strinjajo, predvsem zato, ker vključujejo naučiti se narediti nekaj novega, zapustiti cono udobja in iti skozi proces prilagajanja, nekaj, kar nas vedno stane malo.

Odpor proti organizacijskim spremembam je živ dokaz tega. Nato bomo razložili, iz česa je sestavljena, kakšni so njeni vzroki in kaj je mogoče storiti za obvladovanje.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

Kaj je odpor proti organizacijskim spremembam?

Odpor do sprememb lahko opredelimo kot niz odnosov, ki jih doživljajo zaposleni v organizaciji, ko so potisnjeni k procesu sprememb na svojem delovnem mestu, nekaj, kar vključuje spreminjanje vaših navad in rutine.

Transformacije v organizaciji lahko razumemo kot vir negotovosti, zato Neizogibno je, da bodo nekateri zaposleni do njih pokazali nenaklonjenost ali jim nasprotovali. spremembe. Na splošno je to posledica naslednjih dveh razlogov:

• Strah in nezaupanje do neznanega.
• Odpor do truda, da bi se morali naučiti narediti nekaj novega.

Glede na to, kako se delavci upirajo, lahko govorimo o dveh vrstah odpora do organizacijskih sprememb.

Pasivno

Zaposleni ne marajo sprememb, vendar Tega ne izpostavljajo eksplicitno z besedami ali pritožbami, ampak s stališči in kretnjami. Kažejo določeno mero nelagodja v obliki notranjega zanikanja, kar se odraža v zmanjšanju njihove produktivnosti in lahko povzroči celo odsotnost z dela.

Aktiven

V tem primeru zaposleni svoje nelagodje izražajo z besedami, tako med kolegi kot neposredno nadrejenim. Ta odpor do organizacijskih sprememb lahko postane tako aktiven, da motivira vedenja, kot je npr sabotaže ali stavke in se poskuša jasno preprečiti kakršno koli načrtovano spremembo organizacija.

• Morda vas zanima: "12 znakov, ki kažejo, da ste v strupenem delovnem okolju"

Vzroki za odpor do organizacijskih sprememb

V vsakem podjetju, v katerem poskušajo spremeniti svoje navade, tradicije in rutine, se pričakuje, da vaši delavci doživijo nekaj zavrnitve in zanikanja, preden končno sprejmejo spremembe predstavljen.

To se zgodi zato, ker, čeprav jim je mogoče razložiti, da bodo spremembe služile izboljšanju delovanja podjetja, se zgodi, da menijo, da se z novostjo ne ukvarjajo niti si je ne lastijo. Seveda vsi ljudje ne bodo doživeli enake stopnje zavrnitve do sprememb, vendar je pričakovati, da bo prišlo do zavrnitve.

Med vzroki za odpor do sprememb najdemo.

1. Grožnja individualne moči

Nekateri menedžerji se verjetno upirajo spremembam, saj verjamejo, da se zaradi njih zmanjša njihova moč., tudi na simbolen način, ali pa se prenese na njegove podrejene.

• Povezani članek: "Jezik kot označevalec moči"

2. Grožnja organizacijske moči

Zaradi sprememb lahko nekatere skupine, oddelki ali sektorji podjetja pridobijo večjo moč. Zaradi tega bodo ljudje, ki vidijo, da je njihova moč ogrožena, ali se bojijo, da bi bili podvrženi moči drugih, pokazali določen odpor do novih predlogov.

3. Izguba nadzora nad podrejenimi

Z novimi spremembami, menedžerji lahko ugotovijo, da je njihov nadzor nad delavci zmanjšan, nekaj, česar ne bodo prejeli pozitivno.

4. Povečan nadzor zaposlenih

Spremembe v organizaciji lahko okrepijo zaposlene. To pomeni, da morajo pridobiti nove odgovornosti, včasih veliko večje od tistih, ki so jih imeli prej., nekaj, za kar se jim morda zdi, da niso ustrezno pripravljeni.

• Morda vas zanima: "Vrste vodstva: 5 najpogostejših tipov vodje"

5. Strah pred znižanjem plače

Spremembe v podjetju lahko razlagamo kot spremembe plače in ekonomskih privilegijev delavcev, predvsem razloženo kot bolj ali manj pomembno njihovo zmanjšanje.

6. Pojdite iz cone udobja

Velikokrat spremembe v podjetju pomenijo osebno nelagodje ali otežijo življenje zaposlene na začetku, saj so bili navajeni rutine, ki jo je nenadoma spremenjen.

Te spremembe pomenijo izstop delavcev iz cone udobja, naučiti se opravljati nove naloge, pozabiti stare metode in se seznaniti z novimi, kar je dolgočasen in nezadovoljiv proces.

• Morda vas zanima: »Kako priti iz cone udobja? 7 ključev za dosego tega "

7. Prerazporeditev sredstev

Pri uvajanju sprememb v organizaciji Pogosto se zgodi, da nekateri oddelki in sektorji začnejo prejemati več sredstev, drugi pa jih izgubljajo. To lahko povzroči napetosti med deli, ki sestavljajo organizacijo, zaradi česar lahko tisti, ki izgubijo del svojih sredstev, to menijo za krajo ali teptanje pravic.

8. Spremembe osebnih načrtov

Spremembe lahko zmotijo ​​vse, ustavijo načrte, projekte ali druge dejavnosti, tako službene kot osebne in družinske. To je pravzaprav eden od glavnih vzrokov za odpor do sprememb, saj Preobrazba lahko pomeni, da bo treba kratkoročno, srednjeročno in dolgoročno ponovno razmisliti o neštetih vidikih v zvezi s podjetjem in osebnim življenjem njegovih delavcev..

9. Dvomi o procesu

Če zaposleni vidijo spremembo kot nekaj preveč abstraktnega ali da ne razumejo povsem, za kaj se dela, je normalno, da se ji upirajo. Če ne bodo razumeli pravega namena predlagane preobrazbe, ji skorajda ne bodo naklonjeni..

Ker je človeški um pred negotovostjo na splošno pesimističen, domnevajo, da mora biti novo, ki prihaja, nujno slabo in da v njih vzbudi odpor pred svojim prihodom.

• Povezani članek: "Poslovna komunikacija: vrste, značilnosti in pogoste napake"

10. Različne ocene in dojemanja

V podjetju bodo vedno različna mnenja o predlogu. Ker se vsi ne bodo strinjali s spremembami, ki jih želijo uporabiti, je normalno, da nekateri mislijo, da je nova stvar, ki prihaja, slaba ideja in da, s pripovedovanjem drugim širijo slabo mnenje o preobrazbi.

11. Strah pred neznanim

Če spremembe, ki prihajajo, niso ustrezno pojasnjene, je za delavce povsem normalno, da vlada vzdušje negotovosti. Kot smo rekli, običajno vidimo spremembe kot nekaj potencialno nevarnega, in če ne vemo popolnoma nič o tem, kaj bodo rezultatov ali pa nam niso bili razloženi, ta strah pred neznanim povečuje in motivira tiste, ki ga čutijo, da se prej upirajo. on.

12. Prejšnje izkušnje

Večina zaposlenih veteranov že ima predhodne izkušnje, saj vedo, da morajo ob uvedbi sprememb iti skozi učni trenutek, kljub temu, da so potrebni, niso priročni ali hitri za pridobitev.

Vedo, da prehod ni lahek proces in če obstaja precedens, da se spremeni ki jih je organizacija uvedla v preteklosti so bili neuspeh, večji odpor proti organizacijskim spremembam tam bo.

• Morda vas zanima: "Vrste podjetij: njihove značilnosti in področja dela"

Kako spodbujati organizacijske spremembe?

Vsaka sprememba, ki se uvede v organizacijo, bo na koncu povzročila določen odpor proti njej. To je skoraj neizogibno dejstvo, saj to z novimi spremembami čutijo vsi delavci uvedena je njihova vsakdanja rutina motena in prisiljeni so se ponovno naučiti delati njegovo delo.

Na srečo lahko sledite vrsti nasvetov in strategij, da naredite preobrazbe, ki so želijo napredovati v podjetju, so bolje sprejeti in se ne obravnavajo kot nekaj tako travmatičnega porod.

1. Določite cilje

Pogosto se zgodi, da delavci po uvedbi sprememb ne vedo, čemu služijo, kljub temu, da bi morali za nekaj delati. Težava ni v tem, da ni ciljev, ampak v tem, da niso bili ustrezno posredovani ekipi, niti niso bili pojasnjeni cilji in datumi, ki jih je treba doseči. Tako Bistveno je jasno opredeliti cilje in jih sporočiti delavcem, da bodo vedeli, zakaj se njihova rutina spreminja..

2. Določite dejanja

Čim jasnejša in enostavnejša so dejanja, ki jih je treba izvesti, tem bolje. Ni veliko koristno razlagati, katere splošne cilje je treba doseči, ne da bi govorili o podrobnostih v obliki posebnih dejanj, ki jih morajo obvladati.. Z njihovo opredelitvijo, delavcem jasno, kaj morajo narediti in kako to storiti, se bo zmanjšalo odpor do sprememb, ker delavci na začetku ne bodo dvomili o tem, kaj morajo narediti.

3. Spodbujajte sodelovanje

Bistveno je, da se vsi delavci počutijo vključeni v organizacijo in spremembe, ki prihajajo. Ekipi je treba zagotoviti komunikacijske prostore, kjer lahko zaposleni komentirajo napredek, če pride do kakršne koli nevšečnosti. pri uvajanju sprememb v podjetju ali če pričakovani rezultati niso doseženi.

4. Poskrbite za komunikacijo

To je temeljno da so vsi deli podjetja ustrezno obveščeni, ob predvidevanju morebitnega pomanjkanja informacij s strani zaposlenih. Če delavci ne vedo, kaj storiti ali prejemati direktiv od nadrejenih, se pojavi nezaupanje in negotovost, zaradi česar je tako nujno zagotoviti, da bodo prejeli pravočasne informacije vreme.