Kakšna je organizacijska kultura? Lastnosti in komponente

Kultura je nekaj lastnega človeka. Kamor koli gremo, kjer se naselimo, tako ali drugače ustvarjamo kulturo in delovno okolje ni izjema.

To sega tudi v svet podjetij in človeških organizacij ter institucij nasploh, ki ustvarjajo svojo dinamiko interakcije. V tem članku bomo videli kaj je koncept organizacijske kulture, različne teorije, ki ga poskušajo razložiti, različne vrste, ki jih je mogoče dati, in predvsem praktične uporabe, ki jih ima.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

Kakšna je organizacijska kultura? Opredelitev

Ko skupina ljudi dela na istem mestu in zato preživi veliko časa skupaj, je to logično vzpostavlja se vrsta običajev, živijo skupne izkušnje in delijo vrednote odločen. Vse to bi sestavljalo organizacijsko kulturo določenega podjetja.

Možno je naleteti na veliko različnih imen, kot so korporativna kultura, korporativna ali poslovna kultura. Celo administrativno ali institucionalno. Toda pomembno je, da se vsi nanašajo na isti koncept.

Ta kulturni proces se ustvarja postopoma in to na vseh ravneh, z vsemi medosebnimi odnosi, ki se pojavljajo na delovnem mestu, in

da se vsi njeni člani počutijo del celote, zato jim daje tisto, kar je znano kot skupinska identiteta.

Če je posamezniku prijetno deliti takšno kulturo, je večja verjetnost, da bo tam želel še naprej delati in bo povečal svojo zvestobo podjetju. Če se, nasprotno, ne počuti del teh običajev in vrednot, bo najverjetneje opustil korporacijo takoj, ko dobi priložnost, če ni drugih močnejših dejavnikov, ki jo zadržujejo tam.

Subkultura

To bo vedel vsak, ki ima kakšne delovne izkušnje najpogostejša je, da je znotraj pisarne ali ustanove več afinitete ali preprosto več fizične bližine med določenimi skupinami zaposlenih. To olajša dejstvo, da se znotraj vsake od teh skupin pojavlja tudi isti pojav, ki povzroča organizacijske subkulture.

Normalno je, da se med sodelavci v določenem projektu ali tistimi, ki so si iz kakršnih koli razlogov bližje, začnejo nastajati, vzpostavljati močnejše vezi. uporablja in celo uporablja izraze ali se šali, ki bi jih zunaj te skupine težko razumeli, saj zunanji ljudje niso izkusili izvora sami. In ali je to zelo pogosto se uporablja sleng in deluje na določen način, ki ne bi bil tako pogost zunaj skupine.

Teoretični okvir

Eden glavnih avtorjev na področju organizacijske kulture je bil Geert Hofstede, socialni psiholog, s svojo znamenito IBM-ovo študijo. Hofstede je opravil raziskavo med najmanj 116.000 zaposlenimi v tem podjetju v 64 različnih državah.

Zahvaljujoč temu spektakularnemu vzorcu mu je uspelo zbrati ogromno podatkov, ki so mu po pravilni obdelavi omogočili ugotovitev petih dimenzij, v katerih se po njegovem giblje organizacijska kultura. Oglejmo si jih podrobneje.

1. Individualizem proti kolektivizmu

Ta spremenljivka se nanaša na stopnja, do katere korporacija pripisuje večji pomen individualnim sposobnostim vsakega zaposlenega kot celotni uspešnosti kot skupine. Ena izmed delegacij IBM-a, kjer je bila najboljša ocena individualizma, je bila delegacija Združenih držav.

V individualističnem podjetju bodo osebni dosežki bolj cenjeni, v kolektivističnem pa bodo uspehi ekipe tisto, kar vem, da se bodo iskali predvsem. V tej drugi vrsti organizacije je veliko večji pomen hierarhiji organizacijske sheme in odnosom med zaposlenimi.

2. Razdalja glede na moč

Nanaša se na bližina ali razdalja, ki se vzpostavi med različnimi zaposlenimi glede na stopnjo moči, ki jo imajo v podjetju. Se pravi, koliko se nekdo razlikuje od tega, da je šef, od svojih podrejenih.

• Morda vas zanima: "Henri Fayol: biografija očeta pozitivne uprave"

3. Moškost proti ženskosti

Ta razsežnost je danes lahko sporna, saj se je naša vizija glede vlog spolov v zadnjih letih močno spremenila, vendar je zelo pomembno, da se spomnimo Upoštevajte, da je bila študija izvedena leta 1980 in takrat je bila to zasnova, ki ni bila za nikogar žaljiva, saj so bile družbeno sprejete vrednote v epoha. S tem pojasnjenim nadaljujemo z razlago, kaj je Hofstede opredelil kot moško in žensko.

Ta avtor pod moškim razume tiste vrednote tekmovalnosti, prevlade, neodvisnosti in samozavestnosti, z naravnanostjo ega in nagrajevanja. Nasprotno, za žensko nam govori o enakosti, o skrbi za druge, o bolj tekočih spolnih vlogah in o usmerjenosti v odnose med ljudmi.

4. Nadzor negotovosti

Na tej točki govori Geert Hofstede kako varni ali nevarni zaposleni dojemajo prihodnost, in kakšna je vaša toleranca za ta občutek in vaša potreba po nadzoru.

Če bo torej skupina na lestvici dosegla nizko oceno, bo to pokazatelj, da gre za podjetne ljudi, ki brez težav tvegajo. Nasprotno, če je visoka ocena, zagotovo govorimo o skupnosti, ki ima dajejo prednost stabilnosti, ki upoštevajo pravila in raje ne eksperimentirajo z velikimi spremembami.

5. Orientacija v času

V tem primeru je tisto, kar se preučuje če so dejavnosti, ki se izvajajo v podjetju, usmerjene v doseganje kratkoročnih, srednjeročnih ali dolgoročnih rezultatov. Veliko bo povezano z željo, da bi dobili manjšo nagrado, a kmalu, ali pa vse napore porabili za veliko večji uspeh, vendar bo to vzelo veliko več časa. To bi bila dihotomija usmerjenosti v sedanjost proti usmerjenosti v prihodnost.

6. Popuščanje proti omejevanju

Rekli smo, da je Hofstede vzpostavil pet dimenzij, in to je storil. Toda v kasnejših študijah se je odločil dodati še šesto in zadnjo spremenljivko. Kar študira, je stopnja, do katere se impulzi sproščajo ali jih poskušajo nadzorovati.

Na ta način je našel velike razlike med družbami, kot je Avstralija, kjer bi bilo več popustljivosti, v primerjavi z drugimi, kot sta Kitajska ali Rusija, v katerih bi bila opažena večja omejitev.

Vrste organizacijske kulture

Najpogosteje uporabljena tipologija za preučevanje tega koncepta nam omogoča razlikovanje med močno kulturo in šibko kulturo.

1. Močna kultura

Je tista, v kateri Člani organizacije se strinjajo z vrednotami, ki jih zagovarja vaše podjetje, in zato delijo njegova prepričanja. Pojavil bi se pri vseh članih skupine.

V teh korporacijah je pogosto tako imenovano skupinsko razmišljanje, koncept psihologa Irvinga Janisa. Nanaša se na dejstvo, da je zaradi visoke stopnje kohezije med kolegi veliko bolj verjetno, da bo prišlo do enotnost s splošnim razmišljanjem organizacije, kar otežuje nastanek mnenj drugačen.

To je lažje, če imate močno skupinsko identiteto ali če imate karizmatičnega vodjo na čelu.

2. Šibka kultura

Zgodi se, ko To naključje se ne zgodi, zato podjetje svojim zaposlenim vsiljuje vrednote, ki o njih ne bi bil prepričan. Za te organizacije je značilen močan nadzor nad vsemi postopki.

V tem primeru bodo divergentna stališča organizacijskega razmišljanja pogostejša, zato je treba izvajati večji nadzor. Osebe ni zavezanosti podjetju ali pa je zelo šibka.

Lastnosti

Čeprav smo jih že videli, bomo naredili seznam glavnih funkcij, ki jih izvaja organizacijska kultura v podjetju.

1. Integracija in motivacija

Vsak član se počuti del celote, družine, zaradi česar bo oseba potrebovala podjetja kot svoje lastne in motivirati za večjo uspešnost in doseganje ciljev.

Posebej je uporaben pri vključevanju novih članov osebja, saj če je organizacijska kultura ustrezna, bo hitro se bodo počutili integrirane kot člani skupnosti, tudi če so v podjetju le kratek čas.

• Mogoče vas zanima "9 glavnih teorij delovne motivacije"

2. Nadzor

Je oblika nadzora korporacije nad svojimi delavci, saj ugotavlja, kaj je smer misli skupine, ki jo morajo vsi sprejeti, če se želijo počutiti kot člani skupine. enako. Tako oblikujejo posameznika in mu, subtilno ali ne, povedo, kako naj se obnaša na delovnem mestu.

3. Identiteta

Ne daje le skupinskega občutka, ampak tudi razlikuje od ostalih organizacij, zaradi česar se zaposleni počutijo svoje edinstvene in posebne v primerjavi z drugimi.

4. Stabilnost

Zato je to način za ustvarjanje stabilnosti v podjetju, tako da je manj težav, da nastanejo incidenti med delavci ki vplivajo na korporacijo.

Bibliografske reference:

• Hofstede, G. (1980). Posledice kulture: mednarodne razlike v vrednotah, povezanih z delom, Beverly Hills, Združene države Amerike. Sage Publications.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Percepcija organizacijske kulture in vodenja na visokošolskem zavodu. Chihuahua, Mehika. Tehnološka ozaveščenost.
• Robbins, S.P., (2004). Organizacijsko vedenje. Mexico City, Mehika. Pearson Education.