Kako je kriza COVID-19 vplivala na upravljanje ljudi?

Dogodek, kot je kriza s koronavirusom, ni imel le psihološkega vpliva na državljane večine svetovnih držav in družbeno-ekonomskega vpliva na globalni ravni.

Na pol poti med mikro in makro realnostjo so se zgodile tudi pomembne preobrazbe v svetu organizacij. In seveda se jim je bilo treba na kadrovskem področju prilagoditi. Konec koncev je realnost vedno pred teorijo in staro dinamiko dela, ki jo številna podjetja uporabljajo »privzeto«, ne da bi razmišljali, ali so najboljša ali ne.

Zato bomo v tem članku pregledali različne načine, na katere je kriza COVID-19 vplivala na HR in upravljanje ljudi na splošno.

• Povezani članek: "Šest stebrov človeških virov"

Kakšne spremembe na kadrovskem področju je povzročila pandemija?

Ko se je sprva domnevalo, da bo pandemija trajala le nekaj dni ali nekaj tednov, se je domnevalo, da je treba Spremembe v upravljanju ljudi v podjetjih, če sploh obstajajo, bi bile sestavljene iz majhnih sprememb površne in kvantitativne narave: pridobite več programskih orodij za delo od doma, popravite napačne intranetne funkcije, ki so bile dolgo časa nenaslavljene, itd.

Ko pa je bil viden resnični obseg krize COVID-19, je bilo treba spodbujati spremembe strukturni značaj ne le v kadrovskih službah, temveč tudi v vlogi tega elementa podjetja v celotnem organizacija.

se pravi: krizo je bilo treba obravnavati s spremembami na strateški ravni in se osredotočiti na človeško komponento podjetij. Transformacije, pri katerih imajo kadrovski strokovnjaki ključno vlogo pri znanju prilagajanja nov ekosistem, ki ga je ustvarila pandemija, tako v gospodarstvu na splošno kot na trgu dela zlasti. Poglejmo, kateri so glavni viri vpliva krize COVID-19 v svetu kadrov.

1. Foo je treba vnesti v nove tehnologije

Čeprav številna podjetja svojo delovno filozofijo še naprej temeljijo na "ne dotikanju tistega, kar že deluje" in jih skoraj ne zanima biti na tekočem z novim tehnološkim razvojem, je ta način delovanja za mnoge postal neizvedljiv organizacije.

Navsezadnje je imela pandemija v nekaj tednih velik družbeni in gospodarski vpliv in Da bi se lahko hitro prilagodili tem situacijam, ki vdrejo v vsakdanje življenje, je bistveno izkoristiti potencial digitalnega sveta.. Na ta način je mogoče v razmeroma nekaj korakih začeti delati na zelo drugačen način, saj v delovnih okoljih ni treba izvajati večjih sprememb materiala.

• Morda vas zanima: "7 najboljših orodij za zaposlovanje"

2. Potrebno je ponovno konfigurirati odnose v kadrovski službi

Ne pozabite, da v mnogih primerih ni vse rešljivo z zamenjavo osebnega pogovora za službo z enim ali dvema videoklicima. Na primer, testi na podlagi kompetenc in psihotehnični testi, če obstajajo, morajo biti izvedeni digitalno.

To pomeni, da je v določenih podjetjih treba razviti digitalna orodja, prilagojena organizaciji, pri njihovem oblikovanju pa mora biti kadrovska služba zelo vključena.

Zaradi tega je v mnogih primerih treba spremeniti komunikacijske in nadzorne tokove med oddelki, tako da Kadri so v stalnem stiku z delom digitalnega razvoja in ga ne le informirajo, ampak tudi sodelujejo pri nastajanju odločitve.

• Povezani članek: "Psihologija dela in organizacij: poklic s prihodnostjo"

3. Prilagajanje na nov trg dela

Pandemija je močno psihološko vplivala na številne ljudi, ki delajo v delovni sili, zlasti pa je bila jasna težnja, da se možnost dela od doma veliko bolj ceni, tako da je to merilo večjega pomena kot nekoliko višja plača.

Zaradi tega je v mnogih primerih potrebno spreminjati tudi na ravni filozofije podjetja, kar se mora odražati na področju Odnosi z javnostmi (usmerjeni na delavce in potencialne nove zaposlene) in komunikacijske strategije, ki se spodbujajo iz HR. Danes, za razliko od tega, kar se je zgodilo pred koronavirusno krizo, v mnogih sektorjih "privzeta" delovna možnost ni več iti v pisarno, v primerih, ko je to potrebno, pa je pomembno vedeti, kako razložiti razlog za to, da ne pride do zavrnitve.

• Morda vas zanima: "10 ključev do uspeha v kadrovski službi"

4. Odpreti se je treba novim generacijam

Kot smo videli, so se procesi digitalne transformacije, iz katerih izhaja kadrovski sektor, pospešili oznanjali v zadnjih letih in da so jih v mnogih primerih zaradi kratkoročnosti mnogih preložili Posel. Zdaj te spremembe niso uporabne, če ni strokovnjakov za človeške vire, ki bi lahko delali s temi novimi tehnoloških rešitev, in tudi, če ne znajo izraziti svojega potenciala, bodo v slabšem položaju glede na zadevno konkurenco mesecev.

A) Da, kadrovski sektor bolj kot kdaj koli prej potrebuje "novo kri": strokovnjaki, ki integrirajo potencial novih tehnologij v svoj način razumevanja svojega dela in predlaganja strategij izbire, usposabljanja in zvestobe.

• Povezani članek: "5 ključev do dobrega upravljanja talentov v podjetju"

Se želite izobraževati na področju človeških virov?

Če vas zanima profesionalizacija ali specializacija na področju človeških virov in ste na tekočem z najnovejšim tehnološkim in strateškim razvojem v tem sektorju, vas bo morda zanimalo univerzitetni magisterij iz izbire in upravljanja talentov, ki ga promovira Univerza v Malagi (UMA).

Ta program usposabljanja Temeljno je usmerjena v prakso in ima pedagoški tim in sodelavce, v katerih sodelujejo strokovnjaki HR več najpomembnejših podjetij, ki delujejo v Španiji, pa tudi razdeljena je na tri bloke: University Expert v selekciji talentov, univerzitetni strokovnjak za usposabljanje, osebni in organizacijski razvoj ter pripravništvo in konec dela Mojster. Po zaključku študenti pridobijo lastno diplomo za 75 ECTS kreditnih točk.