Ocenjevalni center: kaj je in kako se uporablja pri selekciji osebja

Selekcija kadrov je del kadrovske službe, ki obsega vrsto procesov in Strategije za iskanje najboljšega kandidata za delovno mesto (ali prosto delovno mesto) odločen. V okviru selekcije kadrov najdemo ocenjevalni center (AC), včasih imenovan tudi intervjuji za oceno stanja.

AC so metodologije izbire osebja, ki omogočajo razgovor z več kandidati hkrati. Sestavljeni so iz serije testov in dejavnosti, ki jih vodi eden ali več anketarjev. V tem članku bomo izvedeli, iz česa so sestavljeni, kako se razvijajo in katere vidike je mogoče ovrednotiti.

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Center za ocenjevanje: kaj je to?

Ocenjevalni center (AC) je metodologija skupinskega ocenjevanja kandidatov, značilno za sektor človeških virov; Konkretno sodi na področje selekcije kadrov. Gre za skupinski selekcijski proces, ki omogoča intervjuje z več kot enim kandidatom hkrati (v resnici se ocenjujejo skupine ljudi, ki se lahko razlikujejo po številu).

Obstajajo različne vrste ocenjevalnih centrov, vendar na splošno govorimo o njih

skupinski intervjuji, kjer je postavljen izziv, test, dinamika itd. (običajno več kot ena).

V ocenjevalnem centru se uporabljajo različne tehnike in strategije za izbiro najboljšega kandidata (ali kandidatov) za ponujeno delovno mesto; vse te tehnike so razvite pod nadzorom (in vodstvom) enega ali več ocenjevalcev.

Ti ocenjevalci so na svoji strani strokovnjaki za človeške vire, ki so lahko psihologi, diplomirani inženir delovnih razmerij, kadrovski tehnik ipd.

• Morda vas zanima: "Strongov inventar poklicnih interesov: kaj je in kako ga uporabljati"

Značilnosti

V ocenjevalnem centru je predlagana vrsta dejavnosti, debat, dinamik ali iger, ki jih je treba rešiti v skupini (čeprav so lahko tudi individualne dejavnosti). Tako gre na nek način za skupinsko dinamiko, ki vključuje individualne naloge in to je namenjen oceni kompetenc in spretnosti kandidatov skozi niz prednastavljenih parametrov.

Kot rečeno, pri njem sodeluje eden ali več ocenjevalcev (na splošno in idealno jih je več); pravzaprav je priporočljivo, da jih sodeluje več, da bi lahko opazovali in analizirali vedenje, stališča in odzive udeležencev.

Cilji

Cilj ocenjevalnega centra je ugotoviti, kateri kandidat ali kandidati so najprimernejši za položaj ali položaje, na katerih dela anketar ali ocenjevalec.

Na splošno ocenjevalni centri se uporabljajo kot dopolnilo drugim selekcijskim postopkom (na primer telefonski intervju, osebni intervju, psihotehnični testi itd.). Lahko pa se uporablja tudi kot prvi in ​​edini filter za izbiro pravega delavca.

Center za ocenjevanje pa si prizadeva ustvariti okolje, v katerem lahko kandidati razvijejo posebne kompetence, ki jih iščejo za delovno mesto, ki ga bodo zasedli. Z drugimi besedami, v AC mora kandidat dokazati, da ima omenjene kompetence in spretnosti, ki se zahtevajo za prosto delovno mesto.

Material

Ocenjevalni centri so klasično običajno razviti v bolj ali manj velikih prostorih z mizo in pripadajočimi stoli za kandidate. Za njih je priporočljivo imeti steklenice vode. Lahko jih izvajamo tudi na prostem; Vse bo odvisno od filozofije in načina dela podjetja.

Včasih se poleg tega uporabi tudi kamera, ki omogoča snemanje celotne seje; To je narejeno zato, da bi pozneje lahko podrobno analizirali odzive in stališča kandidatov. Uporaba kamere je pogosta tudi v svetovalnih podjetjih, torej v podjetjih, ki delajo za druga podjetja, kjer iščejo kandidate za svoja delovna mesta.

V tem primeru naročnik svetovanja (ki je drugo podjetje) prosi za vrsto kandidatov za pokritje položajev "X"; Svetovalno podjetje posname ocenjevalni center, ki ga razvije, da kasneje pošlje material svoji stranki, stranka pa se odloči, katerega kandidata bo izbrala.

Kako dolgo zdržijo?

Trajanje ocenjevalnega centra Odvisno bo od vrste delovnega mesta, ki ga je treba zapolniti, števila prostih delovnih mest, števila kandidatov, ki se prijavijo na ponudbo, kot tudi druge spremenljivke, povezane s podjetjem in zadevno ponudbo.

Na splošno pa trajanje je od nekaj ur do celo dni (pri čemer je slednje manj pogosto).

Kdaj se uporablja?

Centri za ocenjevanje so indicirani za skoraj vse vrste izbirnega postopka. Delovna mesta, na katerih deluje Center za ocenjevanje, so lahko delovna mesta, ki zahtevajo določene vrste študij (kot je npr trženje, kadri, publicist itd.) ali delovna mesta, ki ne zahtevajo študija - ali ki zahtevajo manj napreden študij - (na primer telefonist, komercialni itd.).

Četudi, pogosteje ga uporabljamo, ko so položaji višji glede zahtev za kandidata (stopnja izobrazbe) in glede na plačilo.

Kljub temu, da je ocenjevalni center mogoče uporabiti za najrazličnejše ponudbe za delo, moramo to upoštevati Ta postopek ima običajno visoke ekonomske stroške, saj izvedba vključuje veliko ur načrtovanja, načrtovanja, priprav, razvoja itd., pa tudi kasnejše ure vrednotenja rezultatov.

V vsakem primeru, tudi če ima visoke stroške, če se uporablja pravilno in previdno, a Ocenjevalni center je lahko dobra izbira zaradi visoke veljavnosti (če je zasnova enaka). primeren), in Podjetje lahko celo prihrani določene stroške, saj prepreči zaposlovanje neprimernih kandidatov za položaj.

Kaj se ocenjuje v intervjujih za oceno stanja?

Glede na položaje, ki jih je treba zapolniti, se zasnova ocenjevalnega centra in njegov namen razlikujeta; Tako bodo v nekaterih procesih ovrednotene nekatere specifične sposobnosti, sposobnosti ali sposobnosti, v drugih pa druge.

1. Zmogljivosti in spretnosti

Nekatere od teh veščin ali sposobnosti so običajno posebej cenjene: na primer organizacijska sposobnost, sposobnost vodenja, odločanje, analiza, načrtovanje, socialne veščine, komunikacija, reševanje problemov, timsko delo, delo pod pritiskom in sposobnost za predlog.

2. Osebnostne lastnosti

Osebnost je konstrukt, ki ga je mogoče oceniti tudi v ocenjevalnem centru, vendar na bolj površen način kot z drugo vrsto individualnega testa ali osebnostnega testa.

Osebnostne spremenljivke, ki se običajno ocenjujejo in so najbolj cenjene na različnih delovnih mestih (na splošno), so iniciativnost, proaktivnost in motivacija. Z drugimi besedami, pokazati pobudo za reševanje vprašanj, sodelovati v razpravah, ki se lahko pojavijo v Ocenjevanje in pomoč drugim sodelavcem sta dejanja, ki jih podjetja običajno vrednotijo ​​pozitivno. Poleg tega prispevanje idej, znanja in mnenj daje prednost podobi, ki si jo ocenjevalci ustvarjajo o sebi.

Po drugi strani pa se motivacija, ki smo jo omenili, nanaša na željo kandidata po rešitvi težave, izpostavljene v ocenjevalnem centru, kot tudi zanimanje, ki ga delovno mesto ustvarja ponujen.

Vrste testov

Omenili smo že, da so testi, ki se izvajajo v ocenjevalnem centru, različni. Natančneje, običajno se uporabljajo tri vrste testov:

1. situacijskih testov

Tovrstni testi, imenovani tudi profesionalni, oceni posebne kompetence za določen položaj, ki ga je treba zapolniti. So testi, ki posnemajo resnične situacije in od kandidata zahtevajo, da razvije ali reši vrsto specifičnih nalog.

Primeri situacijskih testov so igre vlog, debate, praktični primeri itd.

2. preizkusi znanja

Preizkusi znanja pomenijo, da oseba razvije niz odzivov, na podlagi posebnih vprašanj, zastavljenih za prosto delovno mesto, ki se išče. To pomeni, da ocenjujejo specifična znanja, potrebna za položaj.

Ta znanja so lahko različnih vrst (odvisno od prostega delovnega mesta): jeziki, računalništvo, kemija, matematika itd.

3. Psihotehnični testi

Končno lahko znotraj ocenjevalnega centra (in drugih izbirnih postopkov) najdemo teste psihotehnike, ki ocenjuje različne osebnostne lastnosti ter sposobnosti in kompetence specifična.

Ta vrsta testa se uporablja predvsem določiti stopnjo prilagodljivosti kandidata za delovno mesto, ki ga je treba pokriti, torej v kolikšni meri je dober kandidat za opravljanje nalog omenjenega položaja.