Analiza dela: kaj je, čemu je namenjena in faze procesa

Da bi podjetje delovalo na najprimernejši način, je treba vedeti, kaj delajo in kako daleč morajo iti. svojih delavcev, če obstaja kakršno koli pomanjkanje usposabljanja ali če konkurenčna podjetja od svojih delavcev zahtevajo več zahtev. delavcev.

Pravilna analiza delovnega mesta omogoča kadrovski službi, da zaposli in izbere najboljše kandidati za podjetje, poleg tega, da vedo, kakšne so kompetence, naloge, sposobnosti in potrebe, ki jih ima vsak položaj.

Naslednji Razumejmo, kaj je analiza dela, kakšen je njegov pomen, katere vrste obstajajo in kako ga narediti.

• Sorodni članek: "Upravne vede: kaj so, značilnosti in funkcije"

Kaj je analiza dela?

Analiza dela je sestavljena iz preiskavo delovnega mesta, ki bo ponujeno, ali določenega položaja v podjetju, ki ga želite poglobljeno spoznati in izboljšati. S to vrsto analize je namenjeno poznavanju potrebnih veščin, tako da kdorkoli to počne, lahko dosega boljšo uspešnost z vzpostavitvijo vseh potrebnih meril za izbiro najprimernejšega kandidata. primerno.

Običajno je ta vrsta analize Za to je odgovoren oddelek za človeške vire., ki ima med drugim nalogo zaposlovanja in izbire najprimernejših delavcev za ki sestavljajo podjetje, poleg tega pa poskrbijo, da po potrebi posodobijo svoje usposabljanje. Podjetja ne delujejo dobro brez ustreznih ljudi za vsako delovno mesto v njem, zato mora ta oddelek vedeti, kakšne zahteve so potrebne za posamezno delovno mesto.

Ko je določeno delo analizirano, je običajno, da se natančno opiše, kaj obsega. Tako je lažje določiti zahteve, ki so potrebne za njegovo izvedbo, poleg opredelitve ponudbe delovnega mesta in profila želenega kandidata. Poleg tega bo podjetje z razmejitvijo in specifikacijo posameznega delovnega mesta lahko izrisalo celotno organizacijsko shemo in ugotovilo, kaj posamezno delovno mesto prispeva k organizaciji kot celoti.

Prednosti te vrste analize

Zbiranje vseh podatkov, ki jih pridobimo med analizo delovnih mest, poleg tega pomaga pri odločanju omogočajo validacijo bolj uporabnih in učinkovitih metod in tehnik za opravljanje posameznih del in podjetja kot celote set. Tako s to vrsto analize Pri izbiri osebja lahko sprejemate boljše odločitve, poleg tega, da lahko oceni uspešnost delavcev in določi, koga je treba napredovati, obdržati, znižati ali odpustiti.

Med najbolj jasnimi prednostmi, ki nam jih daje analiza delovnih mest, so:

1. Struktura organizacije

S to vrsto analize je to mogoče vedeti, kako so naloge organizacije razdeljene na njene najosnovnejše enote: oddelki, oddelki, oddelki, delovne enote, kot so delavci ali delovne skupine ...

2. Struktura delovnih mest

Kot že ime pove, nam ta vrsta analize omogoča, da vemo, kakšno je delo samo, natančneje njegova struktura. nam sporoči kako naj bodo delovna mesta razvrščena v delovna mesta in obsege delovnih mest, poleg tega, da vedo, kateri položaji so si podobni po uporabnosti in funkciji za podjetje.

3. stopnjo avtoritete

Z analizo dela lahko poznati organizacijsko shemo podjetja in posledično, kateri položaji so nad drugimi. Omogoča poznavanje stopnje avtoritete vsakega položaja in njegove vpletenosti v odločanje.

4. merila uspešnosti

Merila uspešnosti so referenca, ki jo je treba vedeti hierarhična poročevalska razmerja znotraj organizacije, število in vrste delovnih mest. To pomeni, da vemo, v kolikšni meri je delo nekega položaja odvisno od tega, kako dobro ga opravlja drugi, ali je po avtoriteti nad ali pod njim.

5. Odpuščanje zaposlenih

Z analizo delovnega mesta lahko zaznamo tista delovna mesta, ki praktično opravljajo enako funkcijo ali pa so si preveč podobna, da bi lahko še naprej obstajala. to orodje vam omogoča, da se odločite, ali je treba dve opravili združiti v eno ali spremeniti njuni funkciji, da se izognete podvajanju.

• Morda vas zanima: "Kvantitativna šola uprave: kaj je to in značilnosti"

Vrste analize dela

Obstaja več vrst analiz delovnih mest, ki jih je mogoče izvesti. Med seboj se ne izključujejo, prej nasprotno, vse so potrebne, da natančno določimo, katere so funkcije, zahteve in kompetence posameznega delovnega mesta v podjetju, čeprav se glede na čas in sredstva lahko odločite le za eno vrsto analize. Glavni so naslednji štirje:

1. Analiza na podlagi nalog

Analiza dela na podlagi nalog Je najstarejši in najbolj klasičen. V bistvu je sestavljen iz ugotavljanja, katere naloge delavci opravljajo, ne glede na to, kakšna znanja, usposabljanja in spretnosti imajo ali bi morali imeti. Namen tega modela je opredeliti in določiti naloge, dolžnosti in odgovornosti, povezane z vsakim položajem v podjetju.

2. Analiza na podlagi kompetenc

Analiza kompetenc se osredotoča na te spretnosti, potrebne za opravljanje dela.

3. Analiza na podlagi prednosti

Analiza na podlagi prednosti se osredotoča na tista dejanja, v katerih delavci najbolj uživajo, ali tista, v katerih se še posebej dobro obnesejo. Gre za iskanje tistih motivov, ki so delavce nagnali k izbiri položaja, ali želje, ki jih vzbuja, da to funkcijo opravljajo.

4. Osebnostna analiza

Čeprav je zagotovo nekoliko bolj zapleteno, se da opraviti analizo delovnega mesta in poiskati tiste osebnostne lastnosti, ki so najprimernejše za opravljanje takšnega položaja. Analizirati je mogoče tudi najbolj disfunkcionalne lastnosti, torej tiste, ki so vir težav za obravnavano delo.

Kje pridobiti informacije

Analiza dela je orodje, ki poskuša slediti znanstveni metodi. Temelji na najbolj objektivnih in zanesljivih virih informacij in tehnik, ki omogočajo, da analiza zvesto predstavlja organizacijsko realnost.

Podatki se pridobijo iz samega delovnega mesta, kot so naloge, ki jih zaposleni opravlja, kako jih opravlja in vedenje, povezano z njihovo zaposlitvijo. Ampak Poleg teh opazovanj obstaja več tehnik, s katerimi lahko izluščimo vse potrebne informacije.

• Intervjuji in razpravne skupine.
• Vprašalniki
• Opazovanje ali samoopazovanje.
• Analiza skozi dokumentacijo, ocenjevanje uspešnosti in starih ponudb za delo.
• Metodologija kritičnih incidentov

Razvoj analize delovnih mest

Nato bomo videli, kako razviti analizo delovnega mesta in korake, ki jih je treba upoštevati. Bistveno je, da se pri tovrstni analizi ve, kateri vidiki morajo biti dokument, ki jim ga lahko posredujejo ljudje v organizaciji in način, kako se bodo informacije upravljale. informacije.

1. določiti naloge

Prvi del postopka je sestavljen iz analizira naloge, ki jih opravljajo delavci. Je najstarejša in hkrati najbolj temeljna vrsta analize delovnih mest. Za izvedbo celovite analize delovnega mesta je potrebno vedeti, katere vrste nalog in kako se izvajajo v organizaciji. Za zbiranje informacij v tem koraku si morate torej zastaviti naslednja vprašanja:

• Kaj počne delavec?
• Kako to počne?
• Zakaj to počne?
• Zakaj to počne?

Poskušam odgovoriti na ta vprašanja za vsako delovno mesto Napišemo lahko seznam nalog, ki se izvajajo v organizaciji. Na primer, če želimo analizirati delo natakarja, si lahko ta vprašanja zastavimo glede naslednjih dveh nalog: prinašanje hrane in pijače ter pospravljanje mize.

V primeru prinašanja hrane in pijače natakar uporablja pladenj, da lahko te stvari prinese stranki, ki je to hrano naročila. Razlog za to je, da nas zanima, da je stranka zadovoljna z zaužitjem naročenega.

V primeru čiščenja mize natakar to opravi s krpo, razkužilom in drugimi čistilnimi sredstvi, tako da je miza v stanju za uporabo tudi drugim strankam. Razlog za to je izogibanje neupoštevanju higienskih standardov, ki jih predpisuje Ministrstvo za zdravje, ter izogibanje pritožbam nezadovoljnih strank.

2. Delovne dolžnosti in odgovornosti

Ko veste, katere naloge se izvajajo znotraj organizacije združeni so v različne funkcije. Lahko se zgodi, da obstajajo naloge, ki izpolnjujejo samo eno funkcijo, druge pa so povsem drugačne drug drugemu, ampak služijo isti in nalogi, ki pa opravlja različne funkcije znotraj organizacija.

Če vzamemo primer natakarja, bi lahko pomislili, da bi bilo prinašanje hrane strankam znotraj funkcije "pomoč strankam", medtem ko bi bila glavna funkcija čiščenja "higiena obrata", čeprav bi lahko bila povezana tudi s storitvami za stranke. stranka.

Ko so določene funkcije nalog, ki jih opravljajo v organizaciji, jih Znotraj istega so organizirani po stopnji odgovornosti. Lahko jih razvrstimo na lestvico v primeru, da lahko govorimo o odgovornostih, ki so veliko pomembnejše od drugih, vendar v Velikokrat večina nalog zahteva podobno stopnjo odgovornosti, s katero so lahko enako visoko prioritetne.

3. Znanje in izkušnje

Temeljni vidik pri analizi delovnega mesta je ocena izkušenj in znanja, potrebnih za opravljanje dela. Tako da ovrednotijo ​​se spretnosti, sposobnosti in usposabljanje, ki so priporočeni ali zahtevani za opravljanje delovnih nalog.

V mnogih primerih je to potrebno znanje enostavno pridobiti. Na primer, da bi lahko delali na kliniki kot zdravnik, bo zahtevano usposabljanje diploma iz medicine in po možnosti podiplomski ali magisterij. V drugih primerih pa kvalifikacije, potrebne za opravljanje dela, niso tako jasne. Na primer, za delo v supermarketu lahko zahtevajo potrdilo o ravnanju s hrano ali strokovno usposabljanje, čeprav to ni vedno tako.

Med analizo delovnega mesta, da bi lahko vedeli, kakšno je želeno usposabljanje idealno je iti neposredno do zaposlenih in menedžerjev. Povedali bodo svoje mnenje oziroma izkušnje, kakšno diplomo imajo, kaj so jih prosili in kaj so videli v prejšnjih podjetjih, kjer so delali. Zelo koristno je vedeti, kaj konkurenčna podjetja zahtevajo od svojih delavcev, saj na ta način Na ta način bomo preprečili, da bi podjetje zaradi premajhne usposobljenosti izgubilo moč na svojem področju delavcev.

4. Spretnosti analize dela

Na tej točki je pomembno, da opravite analizo delovnega mesta na podlagi spretnosti vaših delavcev. Tukaj lahko uporabite tri zelo uporabne tehnike, ki se lahko dopolnjuje.

4. 1. Intervju z menedžerji

Vodje so ključna oseba v organizaciji, saj so ki delo poznajo iz prve roke in vedo, katera znanja so potrebna za pravilno opravljanje nalog.

4.2. Ocena uspešnosti

Sklepa, po katerih veščinah se dober zaposleni razlikuje od tistega, ki svojega dela ne opravlja dobro.

4.3. kritičnih incidentov

s to tehniko vzpostavijo se tista ključna vedenja na delovnem mestu, tista, ki določajo uspeh ali neuspeh organizacije. Ugotavlja, katera vedenja lahko koristijo ali škodijo uspešnosti podjetja, in jih namerava posnemati ali izkoreniniti.

5. Imejte jasne cilje

Ne glede na to, katero tehniko uporabljate, je idealno uporabiti vse tri, Temeljno je, da je z njegovo uporabo mogoče odgovoriti na naslednja vprašanja:

• Kakšna je razlika med dobrim in slabim zaposlenim?
• Zakaj nekateri zaposleni bolje opravljajo naloge kot drugi?
• Če bi najeli zaposlenega za opravljanje naloge, kaj bi iskali?
• Ali je za pravilno vzpostavitev kompetenc potrebno še kaj drugega?

Vsekakor je treba opozoriti, da ima vsako podjetje svojo idejo o tem, kakšne so idealne veščine za svoje delavce glede na položaj, ki ga zasedajo, kar pomeni, da je to zelo subjektiven korak.

Na to variabilnost zahtevanih veščin močno vpliva organizacijska kultura podjetja, ki se od enega do drugega zelo razlikuje. Poleg tega ima vsako podjetje drugačno stranko, zato kriteriji, pridobljeni iz analize pozicij v enem podjetju, drugemu morda ne bodo koristili.

Bibliografske reference:

• Martín-Valverde, A., Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, F. Garcia Murcia, J. (1996). Delovno pravo. Madrid: Tecnos.
• m. Peiro, J. (1996). Organizacijska psihologija. Madrid: UNED.
• Leal Millán, A., Román Onsalo, M., Alfaro de Prado Sagrera, A., Rodríguez Félix, L. (2002). Človeški dejavnik v delovnih razmerjih, Priročnik za usmerjanje in upravljanje: Piramida.